改革分配办法

1、改革分配办法 建立激励机制关于建筑企 业内部分配改革 问题 的探讨青岛建设集团公司是拥有特 级建设总承包资质的国有特大型建筑企 业集团,年 产值已达 24亿元,是建设部首批选定的 33家重点支持的大型集 团。 1993年以前,企 业按工效挂 钩的精神,执行建筑百元 产值工资含量办法,在工资分配上实行等级工 资制。 1993 年在国家有关分配政策的指 导下,由等 级工资制改为技能工资制。 1995年青岛建设集团公司转制后,引导企业在管理层中实行岗位、风险 效益工资,在 生 产工人中实行计件工资制,服务人员实行档案工资加奖金的分配方式 ,但从整体上 看改革的力度不大 ,还缺乏 应有的激励 约束机制

2、。企业活力的源泉 ,在于劳动者的积极性和创造力,坚持以人 为本,建立健全企 业的激励机制是企 业发展的根本。下面我们 主要从薪酬制度的角度 ,针对 企业不同 的人群 ,提出如下的激励和 约束方案。经营者的收入分配改革建筑企业经营者的工资分配过去一般采用 “月薪 +年度效益考核 奖 ” 的分配方式 , 经营者月工 资只在工资级别 上与一般 员工有 3倍左右的差 别,年终考核奖只是象征性 的奖励,根本体现不出经营者的业绩。企业 的兴衰成败不仅关系职工切身利益 ,也 反映了企业领导人的能力 ,随着建筑 业企业改革的深入 发展,企业已由全民所有制 性质改制为股份有限或有限 责任公司,因此必须建立新型

3、经营者收入分配机制。 1. 年薪制应当是当前 经营者的主要分配形式为更加有效的增 强经营者的事 业心和责任意识,增强经营者的动力和压力,要 把物质激励与精神激励 结合起来 ,不断强化经营者激励机制。当前企业对经营 者实 行年薪制是一 项较好的选择,市场经济发 达国家企业普遍实行这一制度。年薪制是 以年度为时间单位确定企 业经营者的基本报酬（基薪 指月度预支部分和与生 产经营成果挂钩考核浮动发放效益工资（风险收入 指年终兑现部分相结合的工资制度,实行年薪制是 对企业经营 者特殊劳动的承认,有利于 调动经营者积极性。(1 基薪基薪是对企业经营 者收入的基本保障 ,基薪确定的主要依据是由企 业规模、

4、当 地物价水平和 职工平均工 资水平决定。美国 10 家大公司 经营者基薪为其全部年薪的 5%,我国研究者主 张基薪就根据企 业的经营规 模和经济效益情况 结合职工平均工资 水平并参照市 场工资价位确定 ,基薪与风险收入各占 50%左右为宜。(2 风险收入风险收入要按企 业的经营规模、经济效益、综 合管理等指 标综合评价;经营规 模指标由总产值和工程中 标面积两项指标构成;经济效益指 标由财务综合管理指数、 应收账款回收率、实现 利润和所有者权益保值增值率 4项指标构成;综合管理指标由 工程质量、安全生产、职 工工资增长率、人员 素质达标、外包工程支付率 5 项指标构成。另外对创 出名牌产品及

5、有特殊 贡献的经营者可另行嘉 奖。(3不同企业对经营 者的评价应有不同侧重年薪制的基薪要体 现按劳取酬和相对公平,风险收入要体 现其责任、贡 献和努 力程度,要体现其与企 业的共存性。对效益好、效益一般及效益差的企业经营 者实 行年薪制 评价的要有不同的 侧重点:基薪方面:基薪是对经营者基本生活的保障 ,对企业规模相近的企 业经营者基 薪的差距应控制在一定范围内,不能因企业经济基础不同而相差太大 ,困难企业有 的是历史原因造成的 ,有的是经济大环境影响的 ,经营者到困难企业去是要有很大 勇气的,为使困难企业减亏或扭亏经营者要付出更大的努力。风险收入方面 :效益好的企 业经营者要侧重于经济效益、

6、综 合管理指 标评价, 主要考核企 业总产值、应 收账款回收率、实 行利润和所有者 权益保值增值率及职工 工资增长率等项指标完成情况;对效益一般的企 业经营者评价要侧重当年经济效益指标与上年相比好 转程度;对效益差的 经营者评价要侧重于扭亏或减亏情况及经营 者为此付出的努力程度。企业经营者实行年薪制应遵循坚持责任、利益、风险 相一致的原 则,坚持激励 与约速相统一的原则和坚持先考核后 兑现的原则。年薪制承认经营 者对企业创造性 劳动的贡献,加大了他 们的责任和压力。为促使经营管理者尽责尽力应建立、健全 年薪制的考 评、监 督和调控体系。2. 股权激励方法为实现激励性多元化折薪 报酬制度,可逐渐

7、引入经营 者股权激励方法。股权 激 励办法是经资产所有者同意 ,采取多种方法 让经营 者持有本 单位一定数量的股票或 股份,或享有本 单位一定数量股份的分 红权利,将经营者个人利益与企 业中长期发 展紧密联系起来,以此形成对经营者长期的激励与制 约机制。这是市场经济发达国 家公司制企业普遍实行的经营管理人员分配制度,该办法主要包括股票期 权、期股、 出资购买持股、虚拟 股权等几种具体形式。期权:股票期权源于美国,自80年代起全球排名 500强的大企业中有 80%的企业 对经营者实行了股票期 权制度。股票期权 是企业资产所有者对经营者实行的一种 长 期激励报酬制度,指经营者享有在企业资产所有者约

8、定的期限内以 预定的价格购买 一定数量本公司股票的 权利。如果公司经营 得好,股价一路 飚升超过指定价格,经 营者行使期权便有较大收入。实 行股票期权制度可促使经营者关心投资者的利益和 资产保值增值,使经营者的利益与投 资者的利益 结合更紧密,对经营者实行股票期 权办 法是建立健全企 业经营者激励机制的重要内容。期股:是经商定按既定价格 购买一定量的股份 ,先行取得股份的分配 权等权益, 然后再分期支付 购股款项。购 股款项一般以分工所得支付 ,在既定时间内支付完购 股款项后,取得完全所有 权。如本期分红 所得不足以支付本期 购股款项 ,以购股者 其它资产充抵。期股主要适用于效益较 好的非上市

9、股份有限公司和有限 责任公司。管理和生 产人员收入分配制度按照企业现状合理定岗、定员、竞争上岗。由于各岗 位责任轻重不同所以在内 部分配上 应采取不同的分配形式 ,管理岗位和技 术岗位可采取定 岗定薪的 岗位风险 效益工资制,一线生产工人可实行计件工资制。1. 岗位风险效益工 资制岗位风险效益工资可由岗位工资和奖励工资两部分 组成。岗位工资是按照岗位的责任重要程度以及 岗位要素 评价结果为依据,实行定岗 定薪,岗变薪变,不同的岗位有不同的工 资待遇。 岗位工资一般应占工资收入的 60%左右。奖励工 资是以月、季、年对岗 位责任完成情况 进行考核 ,按考核 结果分别设立 奖励工资标准, 其奖励工

10、资一般占工资收入的 40%左右, 其标准可根据企 业效益和岗 位评价来确定。2. 按生产要素分配的形式把按劳分配与按生 产要素分配 结合起来,允许和鼓励资本、技术 等生产要素参 与收益分配。使员 工不仅能取得按劳分配的收入 ,还能通过本人拥有的资本、技术 等生 产要素分享企 业的经营成果。3. 实行内部员工持股制度企业内部职工持股数 额,应当根据企 业规模和员工出资能力确定,为增加员工 持股的信心 ,允许经营者持大股,业务技术骨干多持股 ,通过实行内部员工持股办 法,使员工成为企业股东,使他们更关心企 业生存和发展。4. 加强职工福利待遇在完善企业工资分配制度的同 时,也应进行职工的保 险福利

11、改革,职工的保 险 福利是劳动性质收入的延伸 ,如按时足额缴纳养老、医疗 保险、实 行住房货币化分 配等福利待遇 ,这些均可视为延期支付的 劳动报酬。建筑企业 属于劳动密集型企业, 职工文化 层次较低,职工技术、文化水平需不断提高 ,为员工提供 继续教育以及各 种培训的机会,也是一 项非常有吸引力的福利政策。健全内部考核 竞争机制随着企 业改革不断深入 ,职工收入分配制度的改革也必 须与其他改革配套 进行, 才能保 证企业改制的 顺利发展,为此必须做好以下工作 :1.改革用人机制企业在执行全员劳动合同制以后,“工人 ”“干部 ”的界限已经打破, 所有员工统一 实行合同化管理 ,竞争上岗,真正体

12、现能者上、庸者下 ,按岗位规范及定 编的要求 进行合理配置。2. 建立岗位评价制度岗位评价是实行岗位工资的重要基础,岗位工资的实质是为岗位定价格 ,定价 的依据是 对岗位的测定和评价,要按岗位劳动要素进行综合评定评价,编制岗位规范,并根据综合评定的结果确定其 对应的工作标准,否则易造成新的不平衡 ,失去 其应有的激励 约束作用。3. 实行岗位竞争机制由于岗位责任大小不一 样,因此同 岗人员工资也有高低之分 ,对各岗位应实行 动态管理,建立岗位竞争机制,实行竞争上岗。为此要成立考 评小组,坚持公平、 公正、公开原则 ,对业绩好、技能高的员 工可实 行嘉奖或逐步提升到 较 高的职位, 对业绩差的降低职位,直致终止或解除劳动合同。这 不仅能促使每位员工努力工作, 不断提高自身素 质以在竞争中处于优势地位 ,而且有助于 盘活企业人力 资源。 4. 完善考核机制岗位的聘任、升降及收入的兑现 都要以考核 评价为基础,因此对岗 位考核应有 明确的量化指 标。要根据不同部门、不同岗 位以及不同人 员的劳动 特点和工作 职责, 设定合理的考核 评 价指标体系。5. 全面推行集体 协商和民主参与制度在企业 内部分配制度改革的 过程中,要积极推行集体 协商民主参与制度。企业 的重大分配方案需 经工