9A文人力资源现状分析报告

1、【MeiWei_81 重点借鉴文档】电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部 分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部 分是针对问题给出解决方案。 （人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节 综述一思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员 结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的 必要性和迫切性。二主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为

2、一体的专业化生产销售型电子企业。 hs 公司创办前属于华阳集团 子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系 列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管 理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档 案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。现状分析中发现以下问题：1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2： 8。（ 制造密集型企业通常为 3： 7） 但开发人员和销售人员比例过小， 两者一共只占公司员工总数的 6.

3、8%，不利公司的创新发展。 （详阅附图 1-2）2 中高层管理人员年富力强， 62% 的人员处于最佳年龄段。 但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。 （详阅附图 3）3 公司管理层受正规教育程度偏低。 公司管理人员中， 受过高等教育的大专本科生， 合计 45 人， 占 31% 的比例。管理人员整体素质有待提高。 （详阅附图 4）4 公司的年龄架构正常。 管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才， 适应激烈竟争。5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。 首先是年龄， 其中三分之一人员处于 35 岁以上

4、， 5 年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。 其次是专业化。 真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有 6 个，占 35% 的比例，其他的专业人员占 65%。 （详阅附图 5）6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33% （ 含两个本科的储干，刘路琴和曾仕伟） 。后期需大量补充技术力量， 提高整体研发水平。 （详阅附图 6） 三人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资 源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没 有

5、有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。 公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的MeiWei_81 重点借鉴文档】详略附图 7-12)附图 1： 管理人员与员工人员比例附图 2： 合升各层人员比例MeiWei 81 重点借鉴文档】竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。附图 5：销售人员专业分布图专业人数语言附图 6：开发部人员学本科大专高中/ 中专初中无学历年龄段17-2526-3031-4041-50184545102347人数7056707附图 7：

6、合升现有的人事管理体系工厂多年来执行国有企业人事管理制附图 8：人原有力的资人源力管资理源管的理改体进系缺乏，只有培训程序度, 靠原有制度的惯性保持其完整体系伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧 、 僵化本公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱原有模式原有管理制度贯彻实行多年，形成人 们的心理思维定势，难以突破 附图 9：人管力理资体源系现不完有善的，功规能划招聘，培训，薪资福利，考人核力发资展源欠管缺理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主 各级人员熟悉操作国有企业人事管理 度，人力资源意识现缺在乏的做法在市场人才观念下，受到很大冲击， 人才流失较大大专高中/

7、中专初中2 在执法中，14新 思想与老方2法2 不相协调。10 2 相关的整套1人4 力资源制度未22制 定。10本科职能 制招聘提供简单的工作职责工作【说M明e、iW最e低i_合81格要选求，的育资，料用，各留部人门才人观事念计缺划乏简单执 当一部分人仍认同原有的简单体系一行一。拥才有缺现乏代人力资源应管该理加技强能的的范专围门人才缺乏重点建借立鉴完整文的档工】作分析和岗位价值分析进行人力资源计 划并实施招聘、培训，协助员工进行职业生涯规划，完 整的绩对效市考场核人，才提观升念工 引人才实吸。引施外新制来人度才面，临 引人才。期，MeiWei 81 重点借鉴文档】附图 10：现存人力资源问题

8、不利企业发展图示人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展附图 11：企业发本展公人司治由到于优点 人 治缺点法制强，有大家庭的温暖，人情味较重 易形成集权，随意性 外部环境 劳动法 揣摩领导意宏图观，经看济上环级境脸色行事同行业国内的竞争激烈程度企业间的竞争，归根到底，劳动力的供给第二节 优劣之间规的划竞争与，招是结性本果，企两创业个造所方性在面人地去才区寻流的找失经本济公发司展在状人况力资源规划和招聘上存在的问题。二主要结论 人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密结合人，力本资公源司管目理前过的程人力资源管理与本公司发展战略的结合处 于行政事务性结合阶段。具体表现为本公司的人力资人源力管

9、资理源只管限理于过一程些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人 资规源划管和理招对聘战略的影响以及和战略培的训联和系能都力不开明发显。工厂的乏绩效评估，没有有效的奖励，干好人力资源管理模式的干运差用不多，磨灭了进取心，降低了竞争力和利危于机授感权、利于企业的近一步发展 内部环境因素企业发展的战略企业目有标章可循，有法可依，目标明确， 竞争是风格和经验易形成积极进取的良好的工作氛围力资 从安 充等发来制定人法形成适合公司发 划和招聘的所需要 造职成位岗设位度规出的位计职责不明确，存在大于一程些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力绩资效源考规评划和沿激袭励过去计划性特点薪，资岗福位利规划是 制入，职存

10、培在训大量岗位工作不饱满等绩岗效位考编评制不合理现象，而且缺工 司做激得励非常不好，没有明确具体承担，许多工作不安排队， 工作分析，本 叠训，计工划作职责无缺工乏资人力资源补工作奖说金明和工作规的就没福有利人员去做，范 关键岗招位聘人和手筛不选足成为各部门普遍反映的现象。工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。本公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能 发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。岗位职务规划 人员补充规划 教育培训规划 人力分配规划解决公司定人员定力编规的划问是题人力资源管理内容中最重要的一个环节 在中期依据公司发展的需人要力，

11、规为划公引司导培各养项当人前力和资未源来管所理需活要动的的各目级标合，格人员 依据公司各级组织机构、岗位无本公司的人力规划岗 位规划：严格限制编制需要的人员 发展上考虑不足 岗位编制严格，工作紧凑人 员补充：根据业务人教育培经训营：计实划践中的学习为主准足进，入源于整体规划性不足，人员需要计划工作安排：定岗定责，根据个人能力安排公司总体经营计划缺乏长 未做【工作M期规划面能提满人员供给计划人力素质满足现阶段业务的需要，不满足长远发展的需求进文说行档明工】和作工岗作位规职范责不，清晰，不确定分明 外 聘人员离职率高缺乏后备人员业 务需要用人时向领导临人 力资源部对经营状况不工作分析是人力资时源提

12、开出发与管理的前提，其主要内容是了解大各种量的临时调用或临时招 了解 聘详细造分成析岗位责不分MeiWei 81 重点借鉴文档】工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力本社公会司招的聘招聘已向市场化努力，但缺乏科学知识测评测评工作和操作方法性格测评面试试题内容偏重知识性，内不部能招聘的优势 现在没有建立相关的性格 有效地反映应聘 水平方法合思路通过大量的访谈揭示出培训和员工发展工没作有中主要结论面试问卷的设计和面试考 内官部培岗训位非空常缺重由要领，导决安定排着调面剂或外 部试招的聘成败 内部晋升由领导考虑任命 员工处于被动接受安排地位，无主动 性充分发掘内部人第才三潜节力提供员工内部发第展三机节

13、会引导员工自我内提部高提拔总结促和进调形公成司内的部相竞关争的机培制训记录，反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接 人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上 没有提面高临的的动问力题，。企业也因此缺乏活力。缺乏“鲶鱼”的冲击效应。培训与发展诊断现行做法提高仅有的培训方式缺乏针对性、本公司缺乏培训规划， 培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示， 80%的员工除了进厂所参与的入职培训和安全培训外，极少参

14、加过其他培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有 参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。 （有培训计划，但没执行，无培训纪录）本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发 展目标和责任感。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在本公司成长的同时，看到 个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。培训作为人力资源管理的重要功能在本公司未得到发挥满足员工的自我培发训展的需不求足使得公司不能整体提升员工知识与 技能，无法起到增强企 研发人员不能赶

15、满上足发企业当前的业 展趋势，技术优势减 弱 满足企业未来的市场人员不能充分了 解产品情况，服务能 力不足，市场竞争差求技术知识营销技能培训企业文化培训凝新聚进人力员的可企业文化企 高 聚力弱化 管理知识培训潜能开发点借鉴文档培训新员工培训迅速认高技业能，的凝员工队伍管理人员难以有效 行使管理职能，缺 少现代的管理技能 的培训沟通技能 培训人际关系不够融 洽基本 未开展MeiWei 81 重点借鉴文档】员工的培训与本公司的发展未能结合起来，主要是自主学习欠缺发掘潜力，培养 长期竞争本力公的司培培训训体系专业 足业务对人员的需要知识和技需满要确定目标设置, 缺乏层次 , 缺乏培训的需求分析和长培

16、期训的总培结训计,划培与训方的向实施简单 , 不能够满足现代的要求 公司的发展目标是什么？ 技能各培目训标特点是什么？配合个人发展的短期培 技能各培目训标人员的条件怎样？训人员的个人发展道路怎样？在职业无规划、无引导组织业知分识析、工作分析、个人拟订培训计划基本培训不完全，缺乏对公司文化，经营哲学等培训的总 结和评估分析培养技能、传授知识、塑造企业公文司目化前培的训培训只为传授基本知识和技 能，未能与企业发展和人员个人发展相结 员工合入职培训公司的培训安排随意性大，无详细的 计划培训缺乏与人员的充分沟通聘用公司缺乏对员工的能力态开度 发和个人发缺展乏针指对导不，同层令次员的工不同无安归排属感

17、和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感 培训活动简单，主要是课堂讲授 缺乏现代意识的引导在细致的需要分 析基 础上,建立 完善的培训体 系,加强与各级 人员共同制订培 训计划是 T 培训 的主要工作录用时无明确的在公司内发展方向的指导晋升激：励晋作升用无，标对准公，司主和观个因无人培素发训大的展，总也结既和不未评利起估到人员的工作动力培训人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训不满足需求晋升目的思路依据对象和使用指标对上考级核与进下行属分沟通类不，足细，致分缺析乏每第四节 考核分析 人员常感常受出不于挽留人的目的，随机晋升 理想状态 类到考公核司的对执个行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。因

18、 人发展的关，支持因和此引暂导无考核制度。心和指导心和以指资导历为依据多于以能力为依据合升条件沿不具主要结论考核目前公司没有建立未考帮核助制员度很，好导地分致析管自理身人，员工作中出现较多的问题，如没失有落目标人才流失 /没有计划，工作成绩及工维持 理要人由员公竞司争领意导识决不定强，主危观机印意象识起不强，更没有创新 主要作用低，缺乏持续的绩效考察晋升标准有建激立励考核体系，所以达不到暂无激励措施，意识和动力。 目前公的目的；一个成功的考核体系应低该达成下列目标：高足以鼓缺励乏对个人特殊性与组织要求的匹配，被晋个升人者内未在驱动（个人发 +责任）通过合人理员的积考极进核取体系，应该通过以下方

19、必式能对发人挥员真进正的行价激值励并提高公司的竞争力思路本报告通过能大力量的统计数业绩主要工作职责第五节晋升 薪酬分析奖励映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射加薪MeiWei_81 重点借鉴文档】MeiWei 81 重点借鉴文档】主要结论工厂薪酬福利体系构成为：管理人员为：基本工资 +加班工资；员工工资为：基本工资 +加班工资 +全勤奖 +工龄工资 +岗位津贴 +效益奖。 目前员工的薪资体系不符新的劳动法， 需彻底整改。 相关的薪资制度应由各中高层管理学习劳动合同法 后， 共同商议决定。第六节 文件资料管理一思路根据人力资源管理过程中出现的文件资料，诊断其文件资料管理存在的问题。并提出改进的方

20、向和建议。主要结论根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面： 公司的“人事档案资料”在同一文件夹中出现多种形式的表格； 公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完全体现出人员的基本情况； 在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的地方均没有按照规定进行； 在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规范/ 不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收； 公司的“培训记录表“制表不完整和规范，如：培训教材 / 教员姓名及资格等均未进行说明和规范 填写； 公司的“培训记录表“填写及不完整和规范，如：教学内容 / 参加人员 / 负责人签定等均无

21、人进行 确认； 公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。 在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供身份证 / 学历证书等必须的资料；本公司人力资源中存在的问题总结无制度化，内外部人力资源未得到合理使用和配置 培训投入不足 第七节 人力资源管理建议培训引导不足 培训无制度无人力规划不思能路满足公司长期发 展依目据标呈要现求的问题，针对性地给出具体改进招办聘法。主要结论规划初步提出如下人力资源管理的建议：加强人力资源规划， 从公司长远发展角度人建力设资源员管工队伍， 源措施。 理无系统性 规范招聘制度，建立公司“酬优薪良雇主”形象，采用严格的招聘程序 建立员工发展制度，完善培训体系，引导人

22、力资源开发。 薪对酬人制员度的造主 平员感发展途径、 营销人员发展途径以及工人的发展途径， 薪力酬。激励效果不佳 建立一套完善的绩效考评体系， 综合考激 人员奖金、晋级等的依据；对中高层管理激 考核主体的考核纬度及权重各有不同；培训1)2)3)4)5)展激与励公司需要引导各类人员按发展根据公司的经营目标，制定相应的人力资 员工发展与企 业发展目标未有 效结合聘程序。考评在公司制定职能人员发展途径、 技术人， 经验高居自多身能考核结果无用途的能力、 业绩和主要工作职责等方面， 作为各类360 度的考评方法， 般员 励手段单一 励(不总足经理除外)的评价应采取季度 对工人、 一般职员评价应采取按月

23、直接上级考评方法，职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员的评价应 采取季度直接上级考评方法， 考核内容为业绩、 态度和能力三个方面， 每一个方面都有具体的指标。MeiWei_81 重点借鉴文档】MeiWei 81 重点借鉴文档】6) 在满足公司发展的前提下实现公平、 合理， 通过岗位评价实现内部公平， 通过外部薪酬调查实现外 部公平，通过业绩考核实现自我公平；采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提 高工资水平、提高浮动工资比例。薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和浮动工资，基本工资 包括岗位工资和年资奖； 奖金包括年终红包和特殊贡献奖。

24、年终红包分配考虑三个主要方面： 公司 目标完成情况，部门目标完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理确定。本公司人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行原则一：人力资源管理的目标从公司整体经营目标出发进行考虑原则二：完善人力资源管理的各个环节的制度，从人治转向法治强化以质量为主的管理指标 针对营销、 研发加人大员营、销队专伍业和职技能术人队员伍每建年设确定招聘比 例、招聘对象来建源立比完例善、的待考遇核政机策制；加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设公司员工队伍人力规划建议经营设计原则规范招聘程序培训人员建立员按岗工位发说展明制、度体按招系聘岗，位计引划说导、明人、人力

25、力培训内容总经理批、试用、正式聘培用训程方序式进行度职，人员，严格按编制制定、 核算审查、 用人部门考查、培训目标试用人员引导中高层管理者建立完善领导艺术，财务管理，的试用人员引导的相关制度，的试用人手员册教引育导的专的编项相写培关与训制发讲度放座，。员工建立一套完善沟通的能绩力效，考现评场管体理系。，综合考评各类人同员业交的流能力、业绩和主经理人及部门负责人要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋升等的依据职能管理人员人员的业绩要求管理思想和专业知识培训教育，自我学习和管理主要工作要求培训班人员的营销人员 硬性业绩指标 任务完成情况 软性指标 研发人员产品知识、服销售技能安全和务规范的培训质量

26、领导绩效管理专业财务技管理和盈利性专业团队技协作脱产学习、定期技术交术能团队力协作流、轮岗专项讲座、交流项目管理能力，术能力和综合技MeiWei_8培1训和重发点展借鉴文档】工人各项技术实施创新能力过程控制流、讨论案例人际交往能力 高超的销售技能和服影响力员工发展 务水平沟通判断和决策 判计划断和和决执成策行为研发骨干，技术 工作态度 带头人客户服务技术比武、轮岗达到综合专业技能要求扩大规模 规范招聘制度，建立公司“优加良大雇人主员”培新训发形展象力度 强化营销 提高质量 确有定招效聘制约政策和激励MeiWei 81 重点借鉴文档】对各类人员的绩效考评和薪酬体系必须体现出特点工作特点考核要点报偿组合管理人