公司薪酬体系.doc

1、薪酬管理制度2013年2月2第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适用范围凡有限公司的各级从业人员，除行政人事部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条 制度的特点为适应公司发展的需要，本制度是依据公司原有工资体系，并按照市场化运作的要求重新制定的公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则

2、。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：管理序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章 薪酬结构第六条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利（一） 基本

3、工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、工龄工资等。（二） 岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为不同的岗位序列，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资。（三） 绩效工资，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括月绩效工资、年度奖金、特殊奖金等形式。（四） 福利，公司正式在册员工所

4、能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。 第七条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资（一） 基本生活费：参照北京市及在校生活的最低生活费，并随最低生活费的调整而调整。（二） 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）学历本科硕士博士工资（元）180240300职称工资额度表：（公司聘用为准）职称中级（高级工）高级工资(元)180240（三） 员工的工龄工资要体现出员工在公司的不

5、同时间段的贡献能力大小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内,30元/月；6-10年,50元/月；11年及以上,80元/月。第八条 确定岗位工资等级的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内分档高级，岗位调整和级档调整相结合。第九条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、专业技术序列和工勤序列。1） 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、支部

6、书记、副总经理，经理，主管；2）专业技术序列：涵盖业务部门中管理技术人员、事务部门中具有专业技能的人员、业务部门中的中高级的技术人员；3）工勤序列：涵盖所有业务部门的一线普通员工、班组长，事务部门初始级岗（B类）。第十条 员工初始岗位工资等级的确定（一） 岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表。（二） 岗位工资初始等级确定：岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。（三）岗位工

7、资的调整：岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级。需要进行特殊调整的情况例外。第十一条 绩效工资及奖金包括月度绩效工资、年度奖金、特殊奖金等形式。（一） 岗位绩效工资（绩效奖金）的确定： 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效工资基准值与岗位工资相同。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额岗位工资考核发放系数。发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30% 由行政人

8、事部根据个人考核结果实施发放。（二）年度奖金：为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据公司经营情况确定年度效益奖金总额。根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。（三）特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由

9、总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。第十二条 福利福利计划设计的原则是：（一） 福利计划是普惠制 （二） 使隐性收入显性化 福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。2、其它福利：此部分包括取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费按学校有关规定执行。3、公司经理级以上人员可依据工资适当调整社保交纳基数。第十三条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。第三章 管理序列

10、薪酬第十四条 管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第二类是正、副经理级以上管理人员；第三类是主管级以上管理人员。第十五条 公司高管层执行月薪与年度薪金相结合的方法，每月发放基本工资、岗位固定工资、月度绩效。年度奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。第十六条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 +绩效工资+ 年终奖金 + 福利。第十七条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，每个职级分为5个发展档级。奖金发放由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放。第五章 专业技术序列薪酬第十八条 业务

11、部门中的管理、技术、设备等人员第十九条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 福利。第二十条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资第二十一条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表。分为高、中两个职级，普通技术并入工勤类，每个系列都有自己的发展职档，共2个发展档级。在些需说明的是专业序列中的高、中两档与管理序列中的中、低两档相从合。具体可参见附表。绩效工资: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例。年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按

12、照年度奖金部分执行。特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。第六章 工勤序列薪酬第二十二条 工勤序列涵盖事业部门的后勤人员、班组长、一线员工。第二十三条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 福利。第二十四条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资第二十五条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表分为高、中、低三个职级，每个职级都有5个的发展档级，共15个发展档级。绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，绩效奖金的发放与考核结果直接挂

13、钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照有限公司考核制度的月度考核部分。第七章 工资特区第二十六条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十七条 设立工资特区的原则a) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；b) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；c) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十八条 工资特区

14、人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十九条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：d) 考核总分低于预定标准；e) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第八章 薪酬的调整第三十条 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第三十一条 公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十二条 个别调整分为基本工资调整、工龄工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最

15、低生活标准调整，工龄工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：（一）考核调整。连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者，或连续2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。对于连续2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。第三十三条 岗位工资等级

16、调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。第九章 其他第三十四条 新接收毕业生的薪酬办法（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由行政人事部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要调整工资等级的，需行政人事部上报公司主管副总审批。（二） 试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的80%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。（三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。（四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。第三十五条 新调入的业务骨干（

17、一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的80%发放。（二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。第三十六条 加班工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为：基本工资+岗位工资加班费 = 加班天数 * （计算基数 / 21.5）*（国家法定倍数）第三十七条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。（二）因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行，计算基数为：基本工资+岗位工资

18、。第三十八条 待岗员工工资只发放最低生活费第三十九条 对于公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行第四十条 工资计算期间从每月的01 日起至当月 31日止并于次月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第四十一条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人工资所得税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项第十章 附则第四十二条 本方案由行政人部负责制定、修改、解释。第四十三条 本方案自2013年8月1日起执行。附件一 职系划分标准和分类一、职系划分根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为4个职系，每个职系又分高级、中级

19、、初级三个职级：1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围；涵盖高管层、正副经理、主管级以上管理人员2)、技术系列：具备一定的专业、技术技能；包括：行政人事部绩效管理岗、财务部会计、技术设备相关人员、行政人事部网络管理、档案管理岗、采购员等； 3）、工勤系列：涵盖一业务部门的一线员工和班组长、事业部门后勤人员等；二、职系归类（待公司各岗位人员列入详细岗位名称）职系高级中级初级管理系列总经理副总党委书记各部门经理副经理特聘高级专业技术人员各部门主管级以上人员专业技术人员技术系列技术序列高级与管理序列中级相等同初级技术工并入工勤序列工勤系列班组长水电暖维修岗维修电工维修工电焊工保洁员附表有限公司工资构成表序号类别级别基本工资岗位工资基准绩效工资合计级差岗位分布情况1一类1-5400258025805560公司高层21-440024602460532012031-340023402340508012041-240022202220484012051-14002100210046001206二类2-5400176017603920中层管理人员、高级专业技术72-44001670167037409082-34001580158035609092-24001490149033