工作报告之公司薪酬调查报告

1、公司薪酬调查报告 【篇一： xx 公司薪资调研报告】xx 公司薪资调研报告开展此项工作的背景：1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。调研目的：1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要

2、求。3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层? 中层、主管及顾问中层管理人员? 普通管理层管理人员标准工资比例分析表：? 辅助部门：辅助部门人员? 一线生产人员：一线生产人员【篇二：某公司薪酬调查报告 1】调查题目： a 公司薪酬调查报告目 录一、公司的概况 . 1（一）公司简介 . 1 （二）组织结构 . 1二、调查报告统计分析 . 2 （一）岗位级别与薪酬水平情况 . 2（二）被调查人员学历及薪酬满意度 . 2三、公司薪酬管理体系 . 2（一）薪酬的形式 .

3、21 、岗位工资 . 22 、绩效工资 . 33 、其它福利内容 . 3 （二）薪酬体系的内容 . 31 、岗位工资与绩效工资的比例 . 32 、各职级工资标准 . 43 、其它货币性薪酬 . 44 、非货币性薪酬 . 4四、薪酬调整原则 . 4（一）影响薪酬战略的因素 . 4（二）增资原则 . 4五、薪酬体系中存在的问题 . 5(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 . 5 （二）企业薪酬内部缺乏公平性 . 5 （三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 . 5六、改进措施 . 5（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 . 5 （二）完善薪酬制度、建立激励机制 . 5 （三

4、）建立公平与透明的薪酬制度 . 5结论.6 附录.7引 言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况（一）公司简介a 公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社

5、等领域。公司资产包括首都机场 3 号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采用直线 参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。 表1-1表 1-2二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制

6、度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。（一）岗位级别与薪酬水平情况表 2-1从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。（二）被调查人员学历及薪酬满意度从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化 ,市

7、场竞争也日趋激烈 ,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本 ,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资 2008 年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于 730 元以及同行业同类工作的工

8、资水平确 定。表 3-1 同行业同岗位基层员工薪酬调查情况汇总：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。 （1）绩效考核办法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。 （2）绩效工资核算方法 部门绩效工资 部门绩效工资应发数 =部门绩效工资基数 *部门绩效考核分数 +/-额外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 员工个人绩效工资 个人当月应发绩效 =个人绩效基数 *当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效 =

9、个人当月应发绩效 *当月个人绩效考核分数 3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为 1200 元；二档为室外工作人员，标准为 1400 元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照 200 元/月；公司所有员工餐费：每人每月 300 元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资 =5:5【篇三：年度公司薪酬调查报告 (完整版)】 *有限公司二一年度薪酬调研报告二一年十一月三十日调查报告简介本报告为 2010 年* 系统内部现有主要岗位以及相关行 业同岗位的薪酬

10、调查报告。 报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料， 以及通过走访业内同行与网络等途径， 获得政府公开公布以及相近规模企业相 似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析， 本调查报告反映 了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及 *系统 岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息 .调查方法简介 1、 数据来源信息 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行 业） ，构成了本调查报告的数据基础。

11、 参与调查的企业结构与分布 表 1-1 所在区域长株潭 长株潭 长株潭1.1 数据来源行业与企业企业性质与类型专业物业管理企业 /物业 管理顾问企业 商业运营公司 咨询代理 （含中介） 机构）调查企业组数 16 4 4 备注 1 级资质 2 家 2 级资质 7 家 3 级资质 7 家房产中介 3家娄底地区 邵阳地区 湘西地区 （吉首溆浦） 湘南地区 （宁远）物业及商业管理企业，外 地驻当地分子公司 物业服务企业，外地驻当 地分子公司 物业服务企业 物业服务企业 7 5 4 24 处步行街， 3 处住宅1 处步行街， 1 处综合， 2 处 住宅 4 处综合 2 处综合 1.2 薪资组成表 1-2

12、 本薪酬调查报告主要包括以下项目 年基本工资 =月基本工资*12 个月 年固定津贴 =月固定津贴 *12 个月 年奖金收入 =年中奖金 +年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金） 月总收入（ m）=月基本工资+月固定津贴 年总收入（ n）=年基本工资 +年固定津贴 +年奖金收入 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） m n符号表 1-3 福利项目包含且不限于以下项目 培训计划 带薪休假 司龄/寒暑补贴 补充社会保险、养老保险、人身意外保险等 房贴/住房公积金/住房基金 车辆补贴 /交通补贴 /公车配备 分红/股票期权 餐补/住 宿补贴 特殊津贴 /支边补贴 /出差津贴 /加班费/夜

13、班津贴 符号 a b c d ef g h i 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对 *系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、* 系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 * 公司成立于 2010 年 1 月，除了本部 75% 的员工在 2010 年度新招，实行“年薪制 ”以外，其余 25% 的老员工及下属单位所有员工均沿用 *集团 “基本工资 +岗位津贴 +系数年终奖 ”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在 较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时， 由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010 年 3 月

14、， 配合* 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实 施，* 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应 资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况， 2010 年 3 月份的薪酬调整 幅度普遍控制在涨幅 5-20% 之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员 的因素）整体涨幅控制在 15% 以内。 * 系统现行的薪酬模式，分为两个层次 第一层为管理人员工资：总工资由 “月工资 ”与“年终奖 ”组成， 月工 资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位 平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月 度实际发放工资标准及岗

15、位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由 “固定月工资 ”与“年底一个月工资奖 金 ”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行 区间划分。表 2-1 工种 保安岗 一级800 二级 850 三级 900 四级 950 五级 1000 六级 1050 七级 1100 八级 1200 九级 1300 十级 1400环境岗 维修岗 600 1100650 1200700 1300750 1400800 15008501600900 1700950 18001000 19001050 20002.2 现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况： 1、薪酬的激励

16、效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影 响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公 司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的 薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造 成员工 “吃大锅饭 ”“平均主义 ”的心理，不利于公司整体业绩的提升； 、 2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各 单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店 /二手车市场 0.60 ，物业招商类公司为 0.70 ，建材版块为 0.80 ，汽贸公司为 0.85-0.90 ，太美生态与资

17、产本部为 1.00 ） ，直接导致了同地区内，资产系统与 系统之间的个人薪酬差距。 以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表 2-2 所在单位 邵东臵业 保安队长 邵东物业 主管级 1300 0.7 1.21092 2392 岗 位 职级 基本 工资 1300 平台 系数 1.0 员工 系数 1.2岗位 津贴 1560 工资 总额 2860 468 工资 差额 备注 假定月 度系数为 1.0 的 前提下在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定 不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20% ；对资产系统现有的团队稳定 存在一定的隐患。 同时， 随着项目开发销售完毕，

18、原属于开发单位的服务团队、 营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟 悉项目情况的人员流失； 而若不降低系数， 则将对原资产系统薪酬体系的冲击。 3、员工系数的确定缺乏客观依据； 2010年 3 月进行薪酬套改过程中，都 是在原系数工资薪酬标准上， 根据给予上浮 1.8%-22% 的比例进行确定的； 主观 因素较大； 4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来 了一定的难度； 5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪 酬制度对接与挂钩， 直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。 目前， 各项目单位在 “夜班津贴 ”“司龄”“月度奖惩 ”等方面没有统一的设计与执 、 、 行依据标准。 而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的 积极作用。2.3 各具体岗位月工资标准表 2.3.1 * 公司总部职能部门工作人员工资标准 表 2-3 岗 位 编 号 p1 p2 p3 p4 p5 p6 岗位 名称总经理 副总经 理 部门经 理 招商经 理/主管 营销经 理/主管 运营经基础数月度工资（元 /月） 高位 中位 低位 数 数 数 1.2 1 0.87920 63805280 5280 5280 5280 7200 5800 4800 4320 4320 4320 6480 52204320