组织的文化建设

1、组织的文化建设很多地方都在讲组织文化的建设，不仅企业，大到一个国家、 民族，小到一个球队、班级、学校、工作团队，组织文化对组织的 良性运转所起到的作用已经越来越被人们所认同， 包括制度在内的 一些硬性的元素，也一定要在一定的文化氛围下才会起作用。在着手建设组织文化之前，有必要先了解组织文化本身的必然要遵循的特性：首先文化要有思想性，即有品位、境界，要有魂，否则不具备咼位的指导性。其次文化要有可见性，即有实实在在的东西，要有有形物，否则难以被组织成员所把握，易流于空洞的形式。再次文化要有多样性，这样才能为更多的成员所认同，以引发群众性。如果企业文化已被绝大部分人认同，但并没有促进企业良性 的运转

2、，就证明文化定位是错的，即价值观、企业理念不适合产业 需要，有悖于企业目标。好的文化有共通的地方（即共性），如： 团结、积极进取、文明、良性竞争、务实等。在大多数时候，很多 企业的文化在定位上来说应该算是不错的， 但在文化理念的贯彻执 行上却是极不彻底的，企业文化并没有被绝大部分成员所认同、 或 认知。这一方面有公司高层重视程度的因素， 一方面也缘于不知道 该如何去具体构建和推进企业文化。除去文化的识别、要素提炼、 定位等前期工作不说，但就文化后期建设而言，重点应加强文化规 范、文化灌输、文化诱导等工作。落实到具体的行为上，组织文化的建设至少应从以下几个方面着手：首先应构建组织的共同词汇，有些

3、时候也称作“共同语言” 或“共同概念”。从大方面说，一个国家或民族，之所以谈得上有 自己的独特文化，它一定是有自己的独特语言的。不仅如此，作为 民族文化，总是会有些关键词汇的。比如中国的“仁”、“孝”、“中庸”，比如美国的“自由”、“平等”、“民主”，这些关键 词汇表述了一个文化的主流。而一个民族的民众对于这些关键词 汇，都有着一定程度上的共同理解和接受度。 对于一个组织，也应 该有一些共同的词汇，以使组织内部人员在认同感、 默契、独特性 等角度构筑起某种语境，而这对于文化氛围的构建非常重要。 这样 的词汇可以是比较通用的，但一个组织对它们有比较特殊的解读； 也可以是比较独特、外人一般无法直接

4、理解的。比如“完善自我、 出类拔萃”是比较常见的词汇，但某家企业对它有自身的解读，而 且将这种解读通过不断的培训，灌输给了员工，使员工在一定程度 上（且不管是否完全接受或能在行为上做到）对其产生了直观地共 同理解。有一个班级，在构建班级文化时产生了一个词：“看见大海。”这个词源于一个故事，（故事内容略去）。最终表达的意思 是“追寻一种有境界的人生”或“提升自己的思想境界”， 所以有 时会听到学生这样对话：“你看，你这样是看不见大海的。”或“这 能使我看见大海。”局外人自然会摸不清头脑，因为这是该班级特 有的词汇，这种适度的排他性从另一方面增强了同学们的归属感和 对班级文化的认同感。在这些关键性

5、的词汇之外，组织应该还有成 员间比较独特的习惯性用语，比如确认、流程、概念、沟通、反馈、 创造、跟踪、推进、关注、细化等等，组织成员经常喜欢使用什么 样的词汇，实际上也反射出一个组织的文化特色， 而一定的文化氛 围，也在潜移默化中使成员共同习惯于使用某些词汇。有些企业已经有了写在纸上的所谓“文化体系”，或贴在墙 上的标志性语言，但这些词缺乏解读，更遑论培训了。很多时候管 理高层也没有对这些词达成一定的共识， 又如何以此作为处理事情 的原则和行为的指导？如何奢求用这些表象的文字概念去构建涵 盖所有员工的企业文化环境？他们面临的是两个选择，一是认同这些词汇，认真地进行解读和培训，不断进行宣传；一是

6、认为这些词 汇其实不适用于本公司，干脆另外寻找或创造出新的关键词汇， 构 建员工的共同语言。其次要有组织自己的英雄人物，或该文化背景下的典型人物， 并伴随着相应的故事。所谓文化，一定是有自身的价值观取向的， 有时价值观直接影响到组织的处事原则。 而这些价值观不能是空洞的说教，一定要有相应的故事及伴随的典型、 或英雄人物把它具体 化。相应的文化指向应有对应的典型人物和故事。这里的“英雄人物”指的是将组织的价值取向淋漓尽致表现出来的人。中华民族文化悠久，之所以传承了下来，与世代不断涌现和被传诵的、直指文 化价值观的英雄人物及事迹有关。美国的开国元勋华盛顿在建国后 没有追求权力，而是将权杖交给了国会

7、，这对于美国的“平等”、“自由”文化的传承也是起着极大的标版作用的。 回到企业，比如 某个组织讲求“敬业”，那应该有极度敬业的人物作为标版； 提倡“锐意进取、追求成功”，那一定会出现销售英雄，或是从基层岗 位奇迹般做到高层的典型人物；强调“勇”字，那就应该积极寻找 这样的典型事例，树立起勇于承担责任、勇于迎接挑战的“英雄”。 而发生在他们身上的故事，是被组织内人员所口口相传的。有些时候不一定每一个文化元素都能恰好找到这样一个典型，那也可以“创造”出一个或借用历史、传说中的相关人或事。 总之，文化的东西如果没有被具体感知， 就总是容易流于空洞，难 以被组织成员所理解和接受。组织还应该将一些活动转

8、化为传统。文化和传统密不可分， 过去的东西只有被人们传承下来才叫文化。有时传统固化成了仪 式，而仪式也可以沉淀一种文化。比如日本文化中有“珍惜粮食、 感谢劳动者”的要素，他们将其固化成了饭前饭后的合掌祷念仪 式，中国的春节文化也有守岁的仪式， 作为球队的文化组成，一支 球队也可能有自己独特的入场仪式。 有些注重服务的企业，每天早 上员工要朗诵服务宣言；有些注重精神修养或团队精神的企业， 有 举行升旗仪式的传统。仪式本身并不等同于文化，但文化要依赖好 的仪式才得以传承。有些文化建设做得好的组织，会有意识设定自 己的传统节日或纪念日，这可能是组织成立日，或是为纪念某件极 具意义的事件。有些组织或许

9、曾有过一些很不错的、对组织的良性发展有益 的活动，但是否作为传统有意识地传承了下来？作为传承的方式， 是否有意识转化为仪式把它固化了下来？组织有时也需要有意识地制造集体的舆论，制造氛围，舆论 和氛围更多的时候需要靠主动争取才能获取。可考虑采用宣传栏、 论坛、工作日志等工具，不断宣扬对实现组织价值观有益的人物事 件、行为习惯、方式方法等。文化如果不能为大多数人所接受，那 它就只能是永远写在纸上。比如某企业讲求工作的严谨，如果遇到 确实在工作中很严谨的而不进行宣扬，遇到没有严谨处事的而没及 时进行批评指正，那“严谨”就不可能真正成为员工的共同工作习 惯，即便有恪守“严谨”原则的，也只是因为遵循自己

10、的职业素养， 而和企业文化本身无关了。组织或许不时有体现企业文化价值的事 件发生，但如果不把它通过舆论放大到一百倍， 形成一个有利于文 化成长的氛围，那这个事件也马上会被时间所湮没。而在处事原则 上，各人各有不同，如果不制造一种舆论氛围，那些本来遵循企业 文化的原则处事的人就可能受到压制，最终纠偏或放弃自己的原 则，而溶入组织可能存在的某种不健康的亚文化中去。最后，组织需要制订相应的制度和行为规范。文化大多数时 候需要引导，但有时适当的强迫也是必要的，这些就需要用制度和 行为规范明确下来。比如某企业对员工定下的行为规范之一是： 早 上上班见到同事一定要问候“早上好”，下班时要道别“我先走 了”，对方要回应“辛苦了”，以此来强化讲求礼貌和文明的文化 氛围，提倡员工间保持融洽的工作关系。另有一企业规定，在工作 区，凡是迎面遇到来参观、拜访的客户，作为员工必须侧身让客户 先行，这也是在强化该企业“顾客第一”的文化传统。 大部分组织 （尤其是企业）都制定了一些规章制度，但同时也有必要设定一些 符合组织文化特点的行为规范。作为企业，可以建设企业文化，而在企业内部，作为一个部 门，也同样可建设适合本部门的、甚至本工作团队的组织文化，（应 该注意，内部组织的文化在大方向上不能偏离企业文化的基本指 向）。比如生产、品保部门的组织文