2019年年高级人力资源管理师考试巩固提高练习题(4)

1、2019 年年高级人力资源管理师考试巩固提高练习题 (4) 1 简答题 沙盘推演测评法和公文筐测试的特点是什么 参考解析： (1) 沙盘推演测评法的特点。 1)场景能激发被试者的兴趣。 2) 被试者之间能够实现互动。 3) 直观展示被试者的真实水平。 4) 能使被试者获得身临其境的体验。 5) 能考察被试者的综合水平。 (2) 公文筐测试的特点。 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它能够协助组织 选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。因为 它的测试时间比较长 (一般约为 2 个小时) ，所以它常被作为选拔和考 核的最后一个环节使用。 2) 公文筐测试从以下两个角度对

2、管理人员实行测查：一是技能角 度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通水平 ; 二是业务角度， 公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管 理者具有对多方面管理业务的整体运作水平，包括对人、财、物流程 的控制等。 3) 公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本 质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评 分前要对评分者实行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者 的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。所以，除了必 须通过实际操作的 动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务

3、 知识、操作经验以及水平要素都能够涵盖于文件之中，借助于被试者 对文件的处理来实现对被试者素质的考察。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理 情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日 常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而 能够对中高层管理人员实行全面的测评与评价。 2 简答题 简述弹性福利计划的设计原则。 参考解析： (1) 设计要符合企业的支付水平。 (2) 做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。 (3) 清晰界定不同项目之间的关系。 3 简答题 简答选择晋升候选人的方法。 参考解析： (1) 配对比较法。 (2) 主管评

4、定法。 (3) 评价中心法。 (4) 升等考试法。 (5) 综合选拔法。 4 简答题 简答企业集团的核心层。 参考解析：自主经营、独立核算、自负盈亏、照章纳税，能够承 担经济责任，具有法人资格的经济实体。 5 简答题 简答新的现代组织的设计原则。 参考解析： (1) 人本主义原贝。 (2) 顾客满意原贝。 (3) 核心竞争力原则。 (4) 知识配置原贝。 (5)CH0RT原贝y。 6 简答题 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。 参考解析： (1) 由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责 初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考 核标准的确定。绩效考核标准是考评

5、者通过测量或通过与被考核团队 约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。 (2) 由专家组成员分别与各个团队负责人 (或者团队全体成员 )就 初步提出的关键绩效指标实行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果 整理汇总。 (3) 召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的 关键绩效指标。 (4) 由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。 (5) 参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责 人共同协商确定本团队的关键绩效指标。 (6) 由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内 讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通 过后，开始正式实施团队关键绩效指标

6、的考核。 7 简答题 简述弹性福利计划的类型。 (1) 套餐式员工福利。 (2) 附加型弹性福利。 (3) 核心加选择型弹性福利。 8 简答题 简述绩效考评结果的具体应用。 参考解析： (1) 基于绩效考评的培训开发。 (2) 基于绩效考评的薪酬调整。 9 简答题 简答选择测试方法时应考虑的因素。 参考解析： 不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一 个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。所以，在心理测 试的具体实践中，在 能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根 据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等 来选择测试工具和手段。 (1) 时间。测试

7、的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影 响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的 具体实施带来困 难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题 等。如果时问有限而又希望获得相当充分的数据，能够考虑以几个短 测试来取代一个长测试，这样做既能使具体 操作更方便，也能获得更 真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排 又不相冲突，则能够选用较精确且耗时较长的测试。 (2) 费用。以最低的投入取得的效果，当然是测试选用应该追求 的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那 些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵 活选用。

8、 (3) 实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分 到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地 应用。有些测试则 简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参 加外，其他步骤能够交由一般人员完成。很显然，除非专业人员充足， 否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。 (4) 表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什 么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测 量目的无关，或所 显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。 如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜 者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意 这些情况可能给公司的声 誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也能够提升被试者 作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员 和 被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考 虑表面效度因素。 (5) 测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些 测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结 果因资料有限，仅 能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料 可解答很多