【AAA】助师管理师案例

1、助师管理师案例案例一：神州公司是主要从事家用电器生产的企业，20RR年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄 提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。答案要点：1、根据研发部门20RR年对公司的贡献，确定提薪额度。2、确定以能力为导向的薪酬结构。3、 所有人员

2、考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。（其中年龄工资技术培训占80%岗位占10% 绩效点10%4、根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。5、在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。案例二某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的 薪酬策略。答案要点：1、按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。2、以能为为导向为薪酬结构。3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共

3、同发展。4、进行奖励性调整。5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。案例三某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入 高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。答案要点：1、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。2、进行岗位评价确定薪酬等级。3、与工作绩效挂钩，体现效率优先。4、适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。案例四在市场的激烈竞争中，企

4、业对员工培训出现了两种情况：一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说， 往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这 其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭。请根据以上两种情况分析，回答下面

5、问题：1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？2、你准备如何帮助他去规避培训风险？答案要点：1、建立稳定的劳动关系。2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任。3、支付高工资。4、建立个人信誉档案。案例五促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意

6、见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训 计划的改变，不了解跟班学习的内容， 不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。 同时，张某也缺乏同事的支持， 个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作 安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。问题：1、如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去 营造张某培训成果的转化环境。答案要点：1、培训的需求和对象应该与企业的目标相适应。2

7、、培训环境与工作现场的一致性。3、培训回来后，施行方式、标准、工艺、适应克服老习惯，采用新方法，新标准。4、加强对培训成果的认同宣传。5、提供必要的转化条件（场地、设备、经费）6、事先有培训报告，事后有培训成果转化报告，得到领导支持，得到真正的成果转化。案例六某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。答案要点：一、一般性训练：1、介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。2、向他们简介各部组织机构，作业流程情况。3、各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。4、向他们介绍各个部门主管。二、专业训练1、根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部

8、门。2、安排直属上司执行特定的业务指导。3、制定见习流程。4、小结一一员工评价一一组织部门评价一一人力资源部签署意见一一正式上岗案例七：R媒体的组织结构信息：早晨8点30分，当一般上班族还拎着早点进公司的时候，经营团队早已坐在会议室和董事长铁丁一起开 会了。“人才是公司最重要的资产”铁丁说。铁丁领导的经营团队一技术开发和通路行销是公司的两大支柱，总经理方芳负责带领技术研发团队，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的研发；另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。另外，铁丁相当依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志，负责财务的副总经理陈明，担任公关即发言人 的副总经理李渊。铁丁尊重他们

9、的专长，也善用他们的专业：任何使科技人了解行销，行销人了解科技，使二者 结合发挥乘数效应，最大秘诀就是建立共同愿望。对于网络未来发展，它充满信心的表示：我告诉他们，相信我，一定会成功。管家婆最大的企图就是结合网际网 路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要 的就是人才和资金。分析：1、组织结构属于哪种形式，划出结构图2、2、对于日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。答案：1、属于直线制（直线职能制也可），图见教材 随着经营业务扩大和发展战略变化，缺点已经暴露出来（缺点见书）2、应该改为矩阵制，具有明显的优点（见书）画图（见

10、书）答案要点：原来的组织结构图：总经理 财务科研公关办公室 研发部门行销部门一组二组三组甲地区乙地区丙地区新选择的组织结构形式，矩阵制结构图：总经理财务科研公关办公室甲地区乙地区丙地区（横向为通路行销）技一组技二组技三组（纵向为技术开发）应该选拔谁？金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？1、张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优 秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的 大红人”。2、

11、柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻读夜大学，进一 步提高。群众对她的工作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的舞伴”。3、任远。男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组 织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本 正经，又没有学历。4、何丰。男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞， 但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚,家中有

12、两个孩子，并且都已参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。5、王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事， 人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他最不愿意管别人的闲事。如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？选1号。原因如下：从基层做起-有生产经验学过企业管理-有管理的理论知识现任主任 有管理的实际经验大专毕业有文化40岁年龄成熟，符合此职位与领导关系好-精明是厂长大红人-有发展保证是别人说的“是厂长大红人”-有群众基础经理的要求合理吗小A应聘到M公司做广告设计工作已经一年多，工作认真负责，公司上下对小 A的工作表现也十分赞赏。最近，因公司的打字员休产假，有许多工作没人跟进，小A的上司B经理就把这些工作安排给小 A来做。小A说她是来做设计的，不是来打字的，拒绝接受。B经理以不服从领导的工作安排为由，扣除小A当月的奖金。小 A 一气之下辞职不干了，公司老总知道后要求妥善处理此事。如果你是M公司的人力资源主管，应该如何处理呢？一可以肯定的是 B经理的做法有缺妥当二就是小A的工作量并不足够,B经理当在眼里，当然会这样编派工作而且B经理认为这只是临时性的安排，所以没往心里去.但是在部门调配工作时，人的心理是，你安排些有趣的事情或者能自我增