某公司绩效考核管理制度

1、绩效考核管理制度第一章总则第一条： 为进一步规范我公司的人力资源管理制度， 建立一支高素质、 高境界和高度团 结的员工队伍，创造一种自我激励、 自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为 公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本制度主要是为公司职能部人员管理类专业技术类人员设计。 另有下列情况人 员不在考核范围内：1 、 试用期内 , 尚未转正员工2 、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3 、 兼职、特约人员第二章绩效考核基础管理第三条： 为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以 对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和

2、指导绩效考核工作， 听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠 正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条 ：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条： 绩效考核的目的：1、造就一支业

3、务精干的高素质的、 高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 并形成以考核为核心导向的人才管理机制 .2 、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题， 为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3 、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教 育培训提供人事信息与决策依据。4 、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进 管理效率。第六条： 绩效考核管理的基础工作1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为 基本依据；2 、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3 、以全面

4、、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第三章绩效考核的实施细则第七条： 绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完 成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管领导30%70%月度考核奖金=工作业绩总得分x 70%+岗位职责总得分X 20%+报

5、表总得分X 10%+例 外考核总得分3、工作业绩考核办法：(1) 员工每月3日前，必须制订月度工作计划表，制订月度工作计划表的主 要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然 后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月月 度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位

6、的职责，也要进行考核，以 100分 为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核办法：(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。6、 例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)(1) 出勤考核办法:缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣 2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超过10分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无故缺席按相关制度执行(2) 重大贡献、重大失误考核办法:重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬每次加10-50分提合理化建议建议合理可行每次

7、加 5分，建议被采纳加10-50 分有学术文早或旦传公司的文早发表每次5-30分为公司挽回经济损失500-2000 元，加 10 分； 2000-10000 元，加 20 分 10000元以上，加 50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10 分有重大创新和突出贝献，由部门领导 提议，公司总经理批准100-10000 分重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣1-10分每不服从领导安排的工作一次扣5-50分受到公司领导大会批评每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等5-1000 分由于工作失误，给公司带来经济损失损失在500-2000兀，扣10分 损失在2000

8、-10000元,扣20分损失在10000以上，扣50-100分(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户 针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。7、考核的时间:月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢 节假日，依次顺延第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为 5级，具体定义如下:指标完成情况定级及打分表级别对应标准A级（杰出）对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；B级（优秀）对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；C级（良好）也称保本级，相当于完成任务80%以上；D级（有待提咼）对于定量

9、的指标，相当于完成任务70%以上；E级（急需提咼）对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；第四章绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考 核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、津贴和人事调整（1）公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位 工资进行调整，调整原则如下： 杰出员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 良好员工：岗位津贴不作调整. 有待提高员工：岗位津贴不

10、作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再次评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有 待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提 高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3 、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘 用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调

11、一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考 核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”， 则公司与此员工解除劳动用工关系； 如评为“良好”或以上等， 则公司继续聘用， 但岗位津贴在第二次年度考核开始 前不作调整。3、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月 工资。第十一条： 考核申诉1 、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而 设定的特殊程序。2 、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉， 由部门主管进行协调； 如部门主管协调后仍有异议， 可向人事决策委员会提出申诉，由 人力

12、资源部门专员进行调查协调。3 、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。第十二条： 年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十三条： 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十四条： 本制度由人力资源部负责解释。第十五条： 本制度自下发之日起执行。附件:附件一：考评须知附件二：员工月度考核表附件三：员工月度考核表范例附件一:、考评须知考评须知1考评人系代表公司对受评人本月度(年度)的工作实绩进行公 开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危 害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好 坏，均不应作为考评依据。2、考评人在考评时，应注意下列事项：(

13、1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的 中等分数；(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。3、考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面 谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项员工月度考核表考核类别考核描述自我 评分领导 评分分项 得分工作业绩岗位职责报表例 外 考 核出勤重大贝献重大失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分姓名：所属部门:考核时间：自年月日至年月日当月考核等级（A、B、C、D、E）说明：1、分项得分=自我评分x 30%+

14、领导评分X 70%2、例外考核总分=出勤得分+重要贡献得分+重要失误得分+其他情况得分3、 当月考核总得分 =（工作业绩分X 70% +岗位职责分X 20% +报表分X 10%） +例外考核总得分4、 月度考核奖金=（工作业绩总得分X 70%+岗位职责总得分X 20%+报表总得分X 10%）/100 X考核奖金基数+例外考核总得分X10元/分员附工月度考核表（范例）姓名：张三 所属部门:综合部考核时间：自20XX年3月日至20XX年3月31日考核类别考核描述自我 评分领导 评分分项 总分工作业绩3月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作90%908586.5岗位职责1）某局投标文件未及时完成。2）未能及时完成领导交办的某项任务959292.9报表1）3月份工作计划迟交 2天2）部门当月费用清单迟交 1天858