大121212交企业人力资源状况调研与对策

1、大众公交企业人力资源状况调研与对策岗人员的年龄要大于整个行业的平均年龄。113 未来五年到龄退休情况。调查显示，未来五年公交企业将有2890 人到龄退休，占现有人员的 11.84%，其中票务员、调度员、乘务员、后勤服务人员、一般管理人员的退休人数占的比例较大。12 劳动用工情况分析调查显示，公交企业现有合同制职工 20228 人，占 82.91%；劳务工 4171 人，占 17.09%；其 中外劳力 312 人。121 合同制职工情况。现有的 20228 名合同制职工中签订无固定期限合同的有 15770 人，占 77.96%；签订有固定期限合同的有 4458 人，占 22.04%。签订无固定期

2、限合同的占了很大的比例。122 使用劳务工情况。现有劳务工 4171 人，从岗位构成看，驾驶员、乘务员相加有3450 人，占了绝大多数； 312名外劳力主要集中在修理工和后勤服务岗位； 修理工有 298 人，占了绝大多数。 从办理用工 手续上看， 通过劳务公司输入、 职业介绍所录用、 录用离退休人员、录用参加综合保险的外 劳力等规范用工共计 2584 人，占 61.95%。13 从业人员文化程度、职称及技能情况分析131 从业人员文化程度分析。目前公交从业人员的整体文化程度不高。 据不完全统计， 现有员工中初中文化程度占了较大 比例， 占总人数 52.65%，其次是三校生占 23.27%，大学

3、、大专文化程度只占了很小的比例， 分别占 0.28%和 1.46%。从岗位分布来看，主体工种驾驶员、乘务员、修理工之中，初中文化程度分别占了55.78%、54.04%、49.53%。大学大专文化程度的全部集中在管理人员之中。132 从业人员技术职称及技能等级情况。调查显示，从业人员中有技术职称的人员占的比例很小，高级职称只有 18 人，中级职称只 有 123 人，初级职称有 281 人，主要集中在管理人员之中； 从业人员中持有高级职业技能等 级证书的人员比例也比较少，高级技师只有4 人，技师只有 38 人，高级工有 311 人，主要集中在修理工和驾驶员岗位。1 4 从业人员岗位平均收入情况分析

4、调查显示， 公交企业职工的平均收入处在较低的水平。 从岗位分布看， 除了调度员、 票务员、 乘务员、后勤服务人员的收入水平低于平均水平。 2003 年与 2002 年比，各个岗位的职工收 入增长幅度也较为平均。15 机构设置及管理人员情况分析15 1 机构设置情况。调查显示， 公交企业中除了“二汽”、 “三汽”等大型传统公交企业的机构设置数量比较多 以外，其他小型企业的机构设置都比较精简。152 中层干部情况。集团公交企业中现有中层级以上干部 361人。其中男性 325人，女性 36 人；男性平均年龄46.6 岁，女性平均年龄 41.9 岁。五年内将有 35 人到龄退休，占现有人数 9.7%。

5、中层干部 中大学文化程度的有 43人，占 11.91%；大专文化程度的有 156人，占 43.21%；三校生及高 中的有 130 人，占 36.01%；初中化程度的有 30 人，占 8.31%。中层干部中高级职称的有 7 人，占 1.94%；中级职称的有 80 人，占 22.16% ；初级职称的有 151 人，占 41.83%。153 一般管理人员情况。集团公交企业中现有一般管理人员 819 人。其中男性 611 人，女性 208 人；男性平均年龄42.9 岁，女性平均年龄 41.2 岁。 五年内将有 105 人到龄退休， 占现有人数的 12.82%。一般 管理人员中大学文化程度的有 25人，

6、占 3.05%；大专文化程度的有 117 人，占 14.29%；三 校生及高中的有 377 人， 占 46.03%；初中文化程度的有 244 人，占 29.7%。一般管理人员中 高级职称的有 9 人，占 1.10%；中级职称的有 39 人，占 4.76%；初级职称的有 130 人，占 15.87%。1 6 离岗人员情况分析调查显示，集团公交企业中现有离岗人员 3225 人，占职工总数的 13.22%。其中男性 1584 人，平均年龄 45.9 岁；女性 1641人，平均年龄 45 岁。五年内有 1173人到龄退休，占离岗 人员的 36.37%。从离岗职工的人员分类看，待退休人员、长病休人员、协

7、保人员占了绝大 多数。17 线路、车辆、人员配备及线路人员收入情况调查显示， 集团公交企业共有线路 384 条。线路营运车辆 5072 辆，其中空调车 1255 辆，非 空调车 3817 辆。无人售票司机 2875 人，人均月收入 1891.82 元；有人售票司机 5499 人， 人均月收入 1867.56 元。乘务员 5072 人，人均月收入 1231.02 元。调查显示空调车与非空 调车、有人售票与无人售票驾驶员的收入情况差距不大。18 特定班车情况调查 调查显示， 集团公交企业中共有九家企业有特定班车业务， 共有特定班车 772 辆，其中空调 车 325 辆；非空调车有 447 辆。共有

8、驾驶员 845 人，人均月收入 1781.53 元。19 机务系统情况调查集团公交企业共有 2491名机务系统员工负责 5844 辆营运车辆的保养维修工作。 从员工的文 化程度看， 初中文化程度占了绝大多数； 从员工的职业技能等级看， 有职业技能等级的员工 占了 71.5%，其中绝大多数是中级工和初级工，高级工和技师的比例很小；从机务系统员工 的人车比例看，机务系统员工数量与车辆数的比平均为0.43 ：1，但从各企业对比来看，车辆多的大型企业这一比例明显大于车辆少的小型企业。21 员工队伍年龄结构老化，缺乏活动和发展的后劲。调查显示， 公交企业职工的平均年龄偏大， 驾驶员等主体工种员工以及管理

9、人员的年龄都呈 现老化趋势，使企业的持续发展难以保持生机与活力。22 员工队伍文化程度较低，高级管理人才和高级技术工人缺乏。公交企业员工的文化程度普遍较低， 一半以上的员工文化程度只有初中， 大学、 大专文化程 度相加还不到 2%，远远不能适应现代企业竞争对员工文化素质的要求。从员工的技术职称 及技能等级情况看， 高级职称只有 18人，高级技师只有 4 人，技师只有 38人，远远不能适 应现代企业竞争对员工技能素质的要求。2 3 用工机制上不够灵活，劳动力成本较高。从公交企业的劳动用工形式看。 合同制职工占了 83%，其中签订无固定期限合同的占了 78%；签订有固定期限合同的占 22%。劳务工

10、仅占了 17%。用工机制的不灵活，大大增加了劳动用 工成本。24 职工收入较低，分配上仍存在平均主义倾向。从调查情况看， 公交企业的员工收入还处在较低水平。 除了中层管理人员， 其他岗位的收入 都较为平均。 从主体工种驾驶员岗位来看， 无人售票和有人售票驾驶员、 空调车和非空调车 驾驶员、线路和特定班车驾驶员相比收入没有明显差别。25 重视对员工使用，忽视对员工培训。公交企业对培训的投入远远低于其他企业培训的投入。 公交企业一般只注重员工进入公司初 期阶段的培训，忽视对员工的长期培训、跟踪教育。员工出现违章、违规一般以处罚为主， 而不是通过不断的培训来提高员工的素质。26 驾驶员生员紧缺，招聘

11、困难。从公交公司内部看， 一方面近两年驾驶员流失现象严重， 另一方面一部分老驾驶员随着年龄 增大退出岗位。从外部看，由于公交驾驶员岗位劳动强度大、风险大、收入低，因此越来越 多的人不愿意到公交来开车， 而且， 公交驾驶员受地域性限制， 因此目前招聘驾驶员遇到了 很大的困难。27 离岗人员较多，企业负担沉重。从调查情况看，公交企业现有离岗人员 3225 人，占公交从业人员 13.22%，人数仅次于驾驶 员和售票员的人数。 这部分人员不仅不能为企业创造效益， 而且， 每年企业要为他们支出很 大数目的生活费和社会保障费。因此公交企业的负担沉重。28 缺乏有效的激励机制，人才流失现象严重。公交企业除了

12、薪资缺乏竞争力在激励机构上也有所欠缺。一方面很难吸引社会上的各类人 才。从最近几年公交企业招聘大学生和专业人员情况看， 往往招聘不到或者留不住企业需要 的优秀人才， 阻碍了企业的技术进步和科学管理的推进速度， 制约了企业的发展。 另一方面， 企业内部在人才的发现和培养上也缺乏使优秀人才脱颖而出的人才激励机制， 青年人成才的 步伐缓慢。3公交企业人力资源管理的具体对策 现代公交企业人力资源管理的良好操作，需要公交企业自身在人力资源管理的运作过程中， 在实施人力资源管理战略、转变管理部门职能、加强管理环节上下功夫。31 积极实施人力资源战略，有效推行人力资源规划。公交企业要获取竞争优势， 就必须从

13、战略的高度来审视其人力资源政策。 应从两个层面构建 人力资源战略： 一是根据企业的战略目标， 确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目 标、总政策、总的实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划， 落实企业人力资 源整体计划， 这一计划包括组织结构与职位设计计划、 员工配置与使用计划、 员工接替与晋 升计划、员工教育与培训计划、 绩效评估与激励计划、劳资关系计划以及员工退休、解聘计32 形成一套良好的选拔和使用人才的机制。企业的发展需要大量高素质的优秀人才。形成一套良好的选拔和使用人才的机制对公交企业的持续稳定发展有着举足轻重的作用。（1）在人才的选择上，由外部招聘和内部选拔两部分组成

14、。外部招聘人才首先要结合组织 发展规划确定主体框架， 招聘成功的关键在于使整个招聘操作过程规范化、 程序化、 精细化。内部选拔人才要做到公开、公平、公正。招聘与选择的最终目的，是让合适的人才到合适的 岗位上发挥最大的作用， 实现这个目的的手段则是用科学的人才测评方法来评判每个人的综 合素质和工作能力。（2）在人才的使用上，必须建立制度体系和文化体系，用制度和文化来管好人和用好人。 建立完善的制度体系，包括岗位责任、考核激励、薪资、晋升、奖励等各项制度，为用人提 供标准和依据。 一是要做到精细管理，即细致设计、精心操作，要求每个人都在规范约束的 范围之内活动， 有高品质的工作成果， 不断改进工作

15、质量； 二是要实行以人为本的“能本” 管理。真正做到人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其工。33 加大教育培训的投入，完善教育培训体系。公交企业在培育培训上一是要建立一套科学严谨的培训管理体系。培训必须是全面、系统、 连续地贯穿于员工职业发展与企业发展的连续过程之中。其中包括：（1）高质量的培训需求分析；（ 2）精细的培训设计； （3）适合公交企业员工的培训方法及现代的培训手段；（ 4）及时的培训效果评估及反馈。 二是要结合公交企业的特点制订长远的培训计划。 面对发展变 化的内外部环境， 应坚持终身学习和持续培训， 以提高员工的服务素质、 竞争力和工作质量。3 4 建立一套有效的考核激励机制。

16、建立一套有效的考核激励机制的目的一方面是要促进员工的工作积极性； 另一方面就是要将 优秀的员工留在企业， 同时也意味着将不合格的员工淘汰出去。 通过考核优胜劣汰、 奖勤罚 懒。企业要把握好激励的尺度，必须精心设计，建立、健全有效的、创新的激励制度。激励 机制包括物质激励、 精神激励、 情感激励等几个方面，每个方面又可细分， 如精神激励可分 为目标激励、能力激励、参与激励、荣誉激励、权力激励、成就激励等等。把几方面灵活运 用和有机结合， 使之不断创新。 除了完善激励机制外，企业还须将员工梯队建设好，包括对 各项制度的完善，即使有人员流动， 后面的人也可以迅速接替，只要将“营盘”打造好，就 不怕人

17、来人往。35 搞活用工机制、精简人员和机构，大力降低用工成本。（1）公交企业作为劳动密集型企业，人工成本在企业成本中占了很大比例，要降低人工成 本可以从开展多种形式的用工、 搞活用工机制上入手。 通过扩大劳务工的使用比例来降低人 工成本在一些公交企业已经取得了经验， 应该在全行业推广。 使用劳务工不仅能够大大降低 用工成本， 而且劳务工比合同制职工更珍惜工作岗位，更容易管理。此外，通过建立职业见 习基地使用见习学员， 也可以为企业节约一部分用工成本， 而且企业可以通过职业见习发现 和培养企业所需的人才。（2）降低用工成本还可以通过对机构和人员进行精简来实现。从目前我们公交企业总体的 人车对比数

18、量以及机务系统的员工和车辆对比数量情况来看都远远大于发达国家公交企业 的人车对比数量。 因此精简公交企业的管理机构和人员， 使人车比达到较理想的状态， 是降 低公交企业人工成本的关键所在。（3）降低用工成本还包括降低目前公交企业大量的离岗人员数量。针对目前公交企业的离 岗人员队伍应该进行疏理，能够“用”的“用”、可以“退”的“退”、必须“养”的 “养”。3 6 开展科学管理、提高劳动生产率，增加职工收入。企业效益的提高归根到底是劳动生产率的提高， 劳动生产率提高了， 才能增加企业效益和职 工收入， 进而才能吸引和留住企业发展所需要的优秀人才。 目前我们公交企业的管理还停留 在传统的经验型管理上， 耗费了大量的人力和物力，管理效率不高。因此，提高劳动生产率 要从倡导科学管理入手。 通过开展科学化、信息化、智能化的