如何设计结构化面试课件

1、人力资源体系培训 -如何设计结构化面试,如何设计结构化面试,结构化面试题目,岗位分析 评测要素 设计要点 验证信点,如何设计结构化面试,某公司为快速扩大人员规模，决定采用结构化面试的方式进行招聘，HR专员李某为了省事，直接从网上下载题库，筛选出一部分作为此次面试的题目，初步面试李某未经任何修改直接按照下载的题型和模板对求职者一一提问，最终将筛选结果和面试记录一并交给了各部门领导，让他们进行复试，几天之后销售部门领导张总就跑来抱怨，来应聘区域经理的求职者工作能力不是太低就是有偏差，完全不能胜任这个岗位，不久其他部门也出现了类似的情况,大家觉得是哪里出现了问题？,案例：,如何设计结构化面试,轻易使

2、用网上题目 1.仅针对共性问题 2.答案统一,死板 3.不能反映岗位特征 4.未做岗位分析 5.未设计题型,案例分析：,如何设计结构化面试,岗位分析,确定测评要素,设计要点,验证信度,了解工作内容 分析任职资格 考虑公司前景,搜索关键事件 事件回顾 提炼归纳 建立素质模型,贴近实际生活 快速反应能力,多人实验 问题修改,面试问题设计,如何设计结构化面试,岗位分析,了解工作内容 分析任职资格 考虑公司前景,了解工作内容：例如“是售前客服还是售后客服” 分析任职资格：员工具备的素质，能力 结合公司发展前景评判该职位的未来发展情况，是否具有前瞻性和预见性,面试问题设计,如何设计结构化面试,确定测评要

3、素,搜索关键事件 事件回顾 提炼归纳 建立素质模型,通过咨询专业人士搜索关键事件，如经验丰富的销售经理，我们从中挖掘一些比较有特点，能够反映销售岗位真实工作需求的关键点，通过多种类型案例的总结和归纳，提炼出对应岗位的素质要求，建立素质模型,面试问题设计,如何设计结构化面试,贴近实际生活 快速反应能力,按照这些因素进行题型设计，在设计过程中要注意几个技巧性的问题，首先要贴近实际生活使求职者快速进入模拟的情景状态，从而获取求职者最真实的想法和水平，其次要能直接或者快速的反应出求职者的能力,面试问题设计,设计要点,如何设计结构化面试,验证信度,通过大量的验证工作，验证题目的信度，建议邀请优秀的员工和

4、绩效成绩偏低的员工一起来做前面拟好的试题，通过对比综合分析出问题的不足并作出相应的修改,多人实验 问题修改,面试问题设计,如何设计结构化面试,结构化提问,自报家门 提问细节 控制时长 有效信息,如何设计结构化面试,某公司人事专员张某，按照自己的结构化面试法，对照30多个试题从头到尾逐一发问，求职者从开始到结束都没能主动问一些自己关心的问题，结果由于面试者过于疲倦张某不得不在问题没有问完的情况下提前结束面试,案例：,如果你是这个公司的HR你如何避免类似情况发生呢？,如何设计结构化面试,案例分析：,张某在面试中没有掌握好提问技巧，没有给求职者自我表现的机会，而一味的按照标准化的试题逐一发问，同时没

5、有按排好面试时间，最终导致面试超出正常时间范围，并且没有获取关键信息。,如何设计结构化面试,面试者自报家门,自我介绍 提出问题,求职者提问 面试者提问 求职者提问,题量控制 语速 回答问题,提问技巧,控制时长,注意提问环节,及时获取有效信息,如何设计结构化面试,我们在结构化面试中如何注意提问技巧呢？,如何注意提问技巧,如何设计结构化面试,面试者自报家门,自我介绍 提出问题,提问技巧,让求职者自报家门，进行自我介绍， 然后提出问题，在求职者自我介绍之后，让求职者主动提问，按照求职者的自我想法提出最想了解的问题，是薪资待遇还是工作环境还是公司发展空间等其他方面,如何设计结构化面试,求职者提问 面试

6、者提问 求职者提问,注意提问环节,提问技巧,第一步求职者提问，在求职者提问的时候我们能知道求职者的需求是什么 第二步面试官提问，我们可以提出之前设计好的情景问题让对方按照真实的想法进行回答 第三步，再次把提问的主动权交给求职者，询问是否还有其他问题,如何设计结构化面试,除了在环节上注意技巧外，还要注意什么呢？,如何设计结构化面试,控制时长,提问技巧,试题上进行删减，将问题数量尽可能的控制在八题以内， 从语速到回答问题上控制时间 注意抓住每个问题的关键点，及时获取有效信息,题量控制 语速 回答问题,如何设计结构化面试,及时获取有效信息,提问技巧,我们要在三个步骤的问答中，注意抓住每个问题的关键点

7、，及时获取有效信息按照事先建立的素质模型去寻求自己想要的信息，和对方身上的亮点,如何设计结构化面试,某公司的人事专员周某近期因身体不适请假休息，于是公司招聘工作落到了新员工马某身上，马某根据周某之前设计好的面试题目，开始了销售岗位的面试工作，其中几个类似考察求职者应变能力的题目，出于对求职者的满意，马某均给了很高的分数，即刻通知他下周过来复试，几日后因周某发现马某的打分与自己的标准大相庭径，完全不符合题目设计标准，极力要求重新面试，之前的予以作废，于是两人发生了争执,案例：,案例中周某与马某评测结果不同的原因是什么呢？,案例分析,如何设计结构化面试,对于面试题型的设计，包括答案和评测标准，周某

8、全权负责，但他没有及时做好交接工作，而马凯在不了解具体答案和评测标准的前提下按照个人主观思想对求职者做出判断，是不符合结构化面试的标准的，也是导致两人争执的根本原因。,案例分析：,案例分析,如何设计结构化面试,如何避免同试题不同测评结果,避免差异,参考标准 培训面试官 提升测评能力,如何设计结构化面试,题目设计者应给出评分参考标准，可在题目旁标注相对应的参考答案，答案并非唯一，仅供面试官参考。,参考标准,如何设计结构化面试,其次应做好对面试官的培训工作，培训的方式分为很多种，这里介绍常见的两种： 一种是轮岗制，其公司条件允许的情况下，让HR人员到几个常招岗位轮流实习一天，熟悉其工作内容和具体要求，增强HR人员的专业性，以便在面试过程中更好的理解面试试题的含义和目的，以及懂得如何获取关键信息。 一种是现场观摩，在题目设计者或较为资深的指导老师面试现场进行观察学习