完整版容大集团人才队伍建设实施方案

1、容大集团人才队伍建设规划浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案（讨论稿）（20062010 年）当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展 的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十 一五人才队伍建设实施方案。一、指导思想以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代 会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状， 深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才

2、培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机 制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省 内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。二、现状分析（一）集团人力资源现状：目前，集团共有员工1709名，其中大专以上学历员工 202人，具有中级职称以上专业技术人 员81人，技术工172人。1、年龄结构20 岁以下 137 人，占 8% 21-30 岁 364 人，占 21.3%; 31-40 岁 580 人，占 34% 41-50 岁

3、 458人，占26.8%; 51-60岁170人，占9.9% （表1 ）。从表1中可以看出，集团 20-50岁的中青 年员工所占比例为 82.1%,呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。表1 :容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比人员分类20岁以下21-3031-4041-5051-60合计整体情况1378.0%36421.3%8(5)34.0%58426.8%1709.9%917022.127.138.11.中层以上82%08%49%41%36239.126.119.114.部门经理84%98%47%01%72专业技术人员216.232.132.118.（不包括部门经理92%85

4、%45%98%90以上）技术工3.7532.744.319.（不包括部门经理6%39%11%13%161以上）110.221.434.325.17.8135普通工371%937%708%456%06%02、学历情况初中及以下文化程度 1212人，占70.9%;高中及中专文化程度 295人，占17.3%;大专文化程度101人，占5.9%;大学本科101人，占5.9% （表2）。从表2中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。表2 :容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比学历初中及以下高中及中专大专本科研究生合计总数121270.

5、9%29517.3%1015.9%1015.9%一1709中层以上一一38.3%616.7%2775%一36部门经理45.6%1622.5%2635.2%2636.7%一72专业技术人员（不包括部门11.1%1617.8%3538.9%3842.2%一90经理以上）技术工（不包括部门经理以上）8250.9%6942.9%85.0%21.2%一161普通工112583.3%19114.1%261.9%80.7%一13503、职称情况拥有专业技术职务的员工有165人，其中高级职称人数为10人，占专业技术职务人数比例为6.06%;中级65人，占专业技术职务人数比例为39.93%;初级90人，占专业技

6、术职务人数比例为54.55% （表3）。根据调查，目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关 的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。表3:容大集团专业技术职称人数及所占百分比职称高级中级初级人数106.06%6539.39%9054.55%4、工人技术等级情况集团现有在技术岗位上的工人530人，拥有技术等级的工人总数为172人，占32.45%。其中技师4人，占0.75%;高级工111人，占20.94%;中级工46人，占8.68%；初级工11人，占2.08%（表4）。技术工总量偏少，且在技术岗位上的工人尚有2/3人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。表4:容大集

7、团技术工人数及所占百分比技术等级技师高级工中级工初级工无技术等级人数40.75%11120.94%468.68%112.08%35867.55%5、人均产值表5 :容大集团2000-2005年人均产值年份200020012002200320042005集团人员数81113532040220423241734集团产值（亿）一一1.2241.5451.7021.361人均产值（万）一一6.007.017.327.85注：2000年，2001年集团产值数据不具可比性，故未填写。6、人均服务师生比表6 :容大集团2000 2005年人均服务师生比年份200020012002200320042005集团

8、人员数81113532040220423241734服务对象人数143472799843000430005000035000两者之比1:17.71:20.71:21.11 : 19.51 : 21.51: 20.27、人均培训费表7 :容大集团2000 2005年员工培训费年份员工总数人员经费（万）员工培训费（万）比例（%20008111035.393.530.34%200113531626.115.580.34%200220402728.88.780.32%200323933513.449.680.4%200423243886.733.870.87%200517343346210.62%（二

9、）部分兄弟单位现状（仅供参考）1、浙江大学序号项目名称数据105年集团产值4亿2服务师生人数学生4.5万，教工1万（浙大）3员工总数5100人（在编职工 1155人，校外经营 1600人）4人均产值7.84 万5人均服务师生比1 : 15.76初中及以下学历人数及比例421 （在编），36.45%7大专学历员工人数及比例289 （在编），25.02%8本科学历员工人数及比例198 （在编），17.14%9研究生学历员工人数及比例8 （在编），0.69%1005年员工培训费各单位自理，未统计2、浙江师范大学序号项目名称数据105年集团产值4500 万2服务师生人数2.1万3员工总数957人4人均

10、产值4.7万5人均服务师生比1 : 21.96初中及以下学历人数及比例726，75.86%7大专学历员工人数及比例55，5.74%8本科学历员工人数及比例32，3.34%9研究生学历员工人数及比例4，0.42%1005年员工培训费12.46 万1105年人员经费1914 万12员工培训费占人员经费比例0.65%3、宁波大学序号项目名称数据105年集团产值7022 万2服务师生人数2.5万3员工总数8454人均产值8.1万5人均服务师生比1 : 28.96初中及以下学历人数及比例124，14.67%7大专学历员工人数及比例80，9.47%8本科学历员工人数及比例25，2.96%9研究生学历员工人

11、数及比例2，0.24%1005年员工培训费17万1105年人员经费1083 万12员工培训费占人员经费比例1.57%三、建设目标（一）总体目标通过5年的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代高校后勤 事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。（二）具体目标1年龄结构集团公司员工队伍中，20-50岁的中青年员工所占比例继续控制在80%A上。2、学历结构力争到2010年高中及以上学历的员工比例占员工总数的40%以上，其中大专以上学历员工比例达到15%并且争取内培或外引 10名硕士学位以上研究生。3、职称结构优化集团人才队伍职称结构，尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技

12、术职务人数的8%中级职称达到 45%初级职称达到 47%4、工人技术等级结构集团技术工人中，高级工所占比例较高，技师、中级工和初级工所占比例较低。今后，集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）考核鉴定。力争到2010年，集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到40%其中初级工占10%中级工占8%高级工20% 技师占2%5、人均产值集团将通过制定科学的经济政策，充分调动各行业公司（单位）的积极性，逐年提高人均产值，见表8。表&容大集团2006-2009年人均产值预期性指标年份20062007200820092010人均产值（万）8.08.

13、28.38.48.56、人均服务师生比表9 :容大集团2006-2009年人均服务师生比预期性指标年份20062007200820092010人均服务师生比1 : 20.51 : 211 : 21.51 : 221:22.57、培训费所占人员经费比例在2005年基础上，逐年增加员工培训费，到2010年达到人员经费的1.5%。表10 :容大集团2006 2009年员工培训费预期性指标年份20062007200820092010员工培训费占人员经费比例0.75%1.0%1.2%1.4%1.5%四、具体措施（一）加强领导，上下一心，齐抓共管集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和

14、指导工作，人力资源部 要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队 伍建设工作的重要性，并将其摆上单位工作的突出位置，同时要根据集团人才队伍建设规划和本 公司（单位）发展要求，制订本公司（单位）的员工培训计划和人才引进计划，每年年底前将下 一年度的计划报送人力资源部。（二）保证经费投入，加大人才培养与引进力度集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例，发挥职工培训学校的作用，提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度, 重点实施好“ 151 ”人才工程。1、管理人员队伍建设 通过自学考试、进修、在职读研

15、等多种形式，提高管理人员的学历层次，取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销75%勺学费（仅限报销一次）。 人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于12课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。 完善后备干部制度。结合“ 151 ”人才工程，通过岗位锻炼，外派挂职和学习进修等措施， 加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。 引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。 对管理人员实行定期轮岗，丰富其多岗位的工作经验。 新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历，并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员 需每年撰写论文一篇，汇编成册，相互交流学习

16、。2、技术骨干队伍建设 结合“151 ”人才工程，给予特殊岗位津贴资助。 集团出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经 费鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）技术等级考核鉴定。 特殊工种员工持证上岗，持证率达100 %，证件年审费用由公司承担。 一级培训机构组织每年组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。 二级培训机构每年组织技术工人培训，提高其技术水平。 与有关职业技术学院合作，优势互补，加强技术人员培训。3、普通员工队伍建设 学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。 培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构，要加强对一线员工行为准则和操作技能 的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，专业性较强的岗位，上岗 人员必须经培训合格后方能上岗。 加强对普通员工向技术工人转变的引导。（三）完善用人机制，稳定人才队伍。在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革，逐步完善竞争机制、考核机制、激 励机制。 深刻剖析人才流失的主要原因，并有针对性地进行整改。 集