中央电大人力资源管理专形成性考核册精编

1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。人力资源管(理专) 形成性考 请问这笔费用应从人力资源司成主人”是哪一种人力资源管核册答案本的哪个项目中列支理模式?(c)?(b)人力资源管理作1业a 获得成本b开发成a.自我中心式非、理性化家族一、选择题本c使用成本d保管理(1具有内耗性特征的资源障是成本b以人为中心非、理性化家( b )。p45预测由未来工作岗位的性族质管理a自然资源b人与要求所决定的人员素质和c技以人为中心理、性化团队力资源c矿产资源能的类,型这是制定人力资源管理2人力资源管理与人事管理规的划时哪一个?(b)步骤d自我中心式理、性化团队关键区别体现(b在)a预

2、测未来的人力资源供管给理a内容上b观念b预测未来的人力资源需8求每个员工都明确企业发展目上 c工作程序上 d工 c供给与需求的平衡 标, 团结协作努力实现企业目作方法上d制定能满足人力资源需标求,这反映了”以人为中心、3以人性为核心的人本管理的的政策和措施理性化团队管理”模式的什么主体是何?(a)种6从现实的应用形态;来下看 特点?( b )a 职工b 环面哪个方面不是人力资源所a应封闭式的自危表境c文化 d价 包含的内?(c)容现b开放式的悦纳!表现值观a 体质b智c 封闭式的悦纳表4某企业10对名新招来的员力c思想d技现d开放式的自危表现工进行上岗前,培从训讲课到 能9下面哪一项不是人本管

3、理的实习一共花5000了元费用,7把”员工视为活动主公体、基本要?(d)素资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。a企业人b环人力资源规划系统的哪项活c. 经验排序法 d因境c文化d产动?( d )素评分法品a人员档案资源b人力二、案例分析1: 贾厂长的管10与员工同甘共苦同、舟共 资源预测理模式贾厂长是以一种什么济, 反映了人本管理哪方面c的行动计划d控样的人性观来对待员?工的基本内?(d)容制与评价贾厂长应该怎样来对?待员工a人的管理第b一以激励 13. 工作分析中方法分析常若见你是这个厂的,厂你长想采为主要方式的方法(是c )用什么样的激励手段和管理方c积极开发人力

4、资d源培a关键事件技术 b职式?育和发挥团队精神能工作分析 c问题分王承先:1) 要求使用人性假11明确目标责,任使其竞,争析d流程图设的理论问2)题在。这里我们是进行人本管理的哪种运行14机.管理人员定员的方法是来看一下贾厂长它是采用什么制?(b)( c )样的人性观念对待员工的。我a动力机制b压a设备定员法 b效率们在分析时找一种人性,的理论力机制定员法c职责定员法 人性理论在这里主要用西方的c约束机制d环15. 依据个体的经验,判把断 四种理论去分经析济。人、社境影响机制所有待评价的职务依序,排列会人假设自、我实现人假设、12经过检查人力资源目标由的此确定每种工作的价值的复方杂人假设。对

5、这四个人性理实现程,度来提供关于人力资法是( c )论我们分:析经过案例能够看源计划系统的反馈信息。这a是因素分解法b因素到, 贾厂长开始从公司厂部调比较法动。它采用了一系的,迟改革资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。到不罚款,而对早退罚重,款 济人的倾,向又带有社会人的关心职工的需求和,疾重苦视是主观的而没有科学的,依据倾向。因此实际上她是一个人复的因素。第,它二即使定下可是我们看到它的改革不合杂理人性观。因此我们经过案了例制度,但还是问人服不,服气等, 但对全场的劳动纪律来就说能够这分:析分析案例第一在澡堂的问题还在没有人的时不行。还有取消,罚得款到工 明确问你的

6、问,第题二步在分候带着工会主席与总务科长去人好评,就有点收买人心的感析时要结合案例本身实际情看况了看,等这些方面都证明老觉, 说明贾厂长也是想关心分、析。有很多同学在分析案贾例她有社会人的观点。尊重职工。在这里她更多的时考开头简单说一下老贾是持的针对贾厂长是采用哪些激虑到了人的因素。后来公布社早会人的观点后就没有,了下励文手段、理论、方式呢,我退要重,罚还与之谈,话说明 那她为什么会持有社会人的们观能够利用马斯洛的需要理论她的人性观是带有社会的人点?性只有经过案例的,分才析 分析因。为要满足员工的,需求观, 尊重人的因,素带有社会 能证明你所下的结论是正确然后才能刺激它。但也能够用人假设的倾向

7、。但规定迟到的罚。还有的人一上来就说我赫的滋的分,析有些因素是保健款的制度,她没有很好调,查 人性假设理论,如经何济人、 因素, 如洗澡,等它满足了保不了解工人为什么会出现早社退会人的理论是怎么,把回事健性因素并不会爆发出积极现象等,不了解情况就罚,款教材上的理论逻列,上但来没 性。但保健性因素不,将满足而且很,重说明她一方面考虑有分析。没有把理论同案例会中产生消极的因素。还能够经到人的需,要另一方面想经过的实际状况结合起来分析。过如强化理论分,因析为采用经经济杠杆制裁她们。这就是分经析老贾用社会人的观点是济如杠杆迟。到不罚款早、退罚济人的假设又出来了。 何用的。如第一它到新地方款后等, 你分

8、析一下即可。找一在整个案例中她既带有取经消了不合理的,状考况虑到 个理论去分析然后将观点自圆资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。其说即可。的重复发?(3)生你认为该公司来说也应该适当的批评。没有她在实施过程中采用的在什管理上有何需改进?之处一个合理完、善、准确的职么管理方,式建议她采用什么务说明,书对工作岗位进行说问题1:管理方式。有些同学分析得很明, 车间主任难道没有一点责答: 首先应制订一个,合理好。厂是大家,我的们实行人完善、准确的职务说,明对书任吗?a、对职务书进修行改,本管理,职工是主,体有问题 工作岗位进行说明。,针第二增加这一项b、。对操作工,讲应该让大

9、家解决。主观职工积能够增加一种这样的,如条文对案例的分,析我们能够看,到极参与管理可能更好一些首先对服务工不应该,更解雇 工作时间保持机床周围的清三、例分析:题工作职责分歧扬对操作工来讲,洁。如果因操作,不造慎成周多的是表,( 30)机油为什么会,甚洒至于浪,费围环境污染c、。操作工要清你是故意还是无意。虽然案扫例干净发。生事情之后还要及一个机床操作工把大量的机油中没有告诉大,可家是不论如 时上报e。、对后勤工来讲也洒在她机床周围的地面上。车何, 浪费原材,料而且自己搞 能够增加相应的,条完款成车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执,行 脏了环,境不及时清,扫像这间安排的临时紧、急

10、性的任样的操作工是否应该批评教务。f、从案例,知”车间主理由是工作说明书里并没有包任顾不上去查工作说明书上育。因此在这里服务工做了不括清扫的条文。车间主任顾不是份内的,活应该予以表,扬 的原文,就找来一名服务工来上去查工作说明书上的,原文操作工干了不好,的还事自己 做清扫”、车间主任威胁说就找来一名服务工来做清扫。问题:(1)对于服务工的,投诉不收拾,我们要批评教育。要把她解雇”。你认为该如何解?决有何建问题2作为一个车间主任来说此为契机, 努力学,习提高自身综合答:一是作为一个车间主任议?(2)如何防止类似意见分歧资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。素质, 树立正确

11、观,念改变工 验的基层管理人员到参岗与 ( c) 。 填写申请b表职作作风,公平、公正待人增。 位职责的规划工作,中基来层 位安排 寻找候选人强领导者自身的影响力。进管一理人员对第一线的工作情4企况业对新录用的员工进行集步提高领导水平和管,理能力熟悉, 比较清楚工作中存在中的的培训,这种方式叫(a)做处理工作方面少一些主,观臆一断些问题。根据实际情况制定岗前培训b在岗培训多一份细心。二是对操作工出要较为科学合理的工作;说明c书离岗培训 d业余自学批评教,育应向她指:出把机 进一步提高领导水;平提倡5在培训,中先由教师综合介油洒在机床周围的地上并拒爱绝岗敬业发、扬团结协作,精神绍一些基本概念与,

12、原然理后清扫是错误的。从案,”例知 从而在发生类似事,件能时顺围绕某一专题进行讨论的培训机床操作工的工作说明:书规利定地加以解决。方式是( b ) 。讲授法操作工有责任保持机床,的清洁人力资源管理作2业b研讨法c角色扮演法使之处于可操作,状但态并未d案例分析法1、招聘的内部因(素a是)。6岗位培训成本应属于下列哪提及清扫地面,何”为”处于a企事业组织形b象劳动力种成本?( b ) 获得成本可操作状态,”机床周围的地市场条件c法律的监d控国b开发成本c使用成本上有机油洒难道是可操?作状态家宏观调控d保障成本问题3:2招聘中运用评价中心技术频答:根据公司的实际情况要7.使分配公正合,必理须对每进行

13、管理分工重、新定位对、率最高的(是b )。一职务在企业中的相对价值、管理游戏b公文处理职务说明书进行修改。保证工贡献和地,位进行客观、准c案例分析作的顺利进行。公司在管理确、数量化的评估并加以排3甑选程序中不包括的是上, 能够让一些有丰富管理经序。这是职务分析的哪一项主资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。要内容?( b )绩效评估 准备阶段b实施阶段 14.方法中不属于考评指标量b职务评c价人员的选拔与c选择阶段d检验效度 化的方法(b)是使用 d人力资源规划的制阶段加权 b标度划分 c定11.招工简章,进行”安民告赋分 d计分8.人尽其才,才尽其用”主要示”。这是企

14、业每年一次招聘15录比.较判断法包(a)括表现了职务分析哪一方面的用内工作的哪个?(b)阶段成对比较法回忆容?(c)筹划与准备阶段印象评判法c加权综合考评组织结构的设计b宣传与报名c阶段考核与 法目标等级考评法人力资源规划的制定录用阶段d岗前教育与安置二、例分析:飞龙集团在人才人员的选拔与使用阶段队伍建设上的失误d培训计划的制定12.程序的变化性比较,有限1】市场经济的本质是人才的竞9.在招募、选择、录用和安 工作性质是半重复,性需的要争。飞龙集团的,失是误在人置员工的过程中所发生的费一用些决策运作。这是一种什才么招聘管、理方面的失,最误称为( a)样的培训策?(略b )主要的是人才一般不流动

15、和只人力资源的获得成本日常工作b按细节说明 靠自己培养人才这两个失误。b人力资源的开发c成人本的工作c工作操作程序有变这也是中国大部分企业在相当力资源的使用成本d人化d计划和操作复杂的工长的一段时期,将内会碰到的力资源保障成本作一个”致命的问题”。其主要10人.员分,析确定人员标准。13考.评指标设计(分c为)个原因是:1.没有一个长远的人这是招聘选拔工作的哪一阶段。才战略,2.人才机制没有市场段?(a)a4b 5c6化, 3.单一的人才结,4构.人资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。才选拔不畅为等了。解决这一”力资源招聘技,如术工作分 的人才选拔标准原、则。市场致命

16、问题,”我们认,为企业 析、人员分析面、试技巧心、 竞争是残酷,的只有拥有优秀在选人用、人的过程,中至少 理测试、情景模拟测验企等。人才时,才能使企业的市场竞应做好以下三方面的1.工作业在招聘高级管理人,经员时争具有勃勃生机。为了求得优企业决策集体应真正树立市常场使用面试标、准化的心理测秀人才,避免”武大郎开店”化的选人用、人观,念确立正 试和情景模拟测验等招聘技的不良心态作,树用立一种”确的人才选拔标原准则、。市术。能者上,平者让,庸者下”的场竞争是残酷,只的有拥有优 2】市场经济的本质是人才的观竞念是十分必要2.按的照科秀人才,时才能使企业的市场争。飞龙集团的,失是误在人 学的程序选拔,人把才人才选竞争具有勃勃生机。为了求才得招聘规、划管理方面的,失误拔作为一门科学来3对.作待优秀人,才避免武”大郎开店”最主要的是人才一般不流动为和主管人力资源招聘工作的人的不良心态作,树用立一种” 只靠自己培养人才这两个失员, 应熟练掌握人力资源招聘能者上,平者让,庸者下”的 误。这也是中国大部分企业技在术, 如工作分析人、员分观念是十分必要的2.。按照 相当长的一段时,期将内会碰 析、面试技巧心、理测试情、科学的程序选拔,人把才人才