管理咨询有限公司培训材料——绩效工作坊.ppt

1、绩效工作坊,宏智瑞达管理咨询有限公司培训材料,天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,调查问卷,姓名或代号月 日 1.为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事? 2.你认为绩效管理的目的是什么？ 3.你认为绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些? 4.你认为改进绩效管理的关键是什么? 5.请给绩效管理下一个定义,天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,Noproblemcanbesolvedfromthesameconsciousnessthatcreatedit. 由于某种心智模式而产生的问题，如果

2、想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。 AlbertEinstein,“全球第一名人”如是说.,绩效管理模型,指标,目的,酬报,评估,沟通,（教练）,企业文化,企业文化,企业文化,企业文化,Aprocessforestablishingasharedunderstandingaboutwhatistobeachieved,andhowitistobeachieved,andanapproachtomanagingpeoplethatincreasestheprobabilityofachievingsuccess. 一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概

3、率的思路或方法,我们的绩效管理定义,JohnKennedyEffect,Performancemanagement,likeKennedysspeech,isanactofcommunicationthatempowerspeopletoriseuptoacallingthatsbiggerthanthemselves-notthetoolofOrwelliandictators.Asanongoingprocessofplanning,coaching,reviewing,andrewarding,itcaninspirepeopletoreachforgoalsasmomentousasp

4、uttingamanonthemoon.Performancemanagementputsthewindintheirsails. DavidMcClelland,平衡计分卡（BSC）,平衡计分卡（BSC）,方向性目标(Objectives),测量内容(Measures),具体进度 (Targets),行动方案 (Initiatives),顾客维度,平衡计分卡（BSC）,BSC制定步骤： 建立BSC项目组 收集数据、安排各项准备工作 就公司愿景、战略及目标达成共识 确定测量方式 决定具体测量指标 制定行动方案,财务维度,目标 ,测量 ,内部流程维度,目标 ,测量 ,客户维度,目标 ,测量 ,学

5、习与发展维度,目标 ,测量 ,绩效目标的分类,结果目标 行为目标,结果目标 (What),行为目标 (How),绩效目标,结果目标 增加市场占有率 相应的行为目标(Competency) 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作,行为目标支撑结果目标,资质,能导致工作结果的个人特征和行为,意愿,个人特征,知识，价值观，自我形象，个性，内驱力,行动,具体行为,技能,结果,工作结果,产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度,资质,“且听下回分解”,如何建立资质模型,个人目标选择的首要考虑因素,低,个人的控制权限及影响范围,高,高,对于整个公司成功的影响力,SMARTER目标,Spec

6、ific Measurable Attainable(Agreed) Realistic(Relevant) Time-based Exciting Rivalry,目标范例,结果,测量标准,时间要求,使增长,某地区的 销售利润,10%,12个月,行动,在12个月内使某地区的销售利润增长10%。,常见的考评错误（1）,Stereotyping刻板印象（简单归类、贴标签）,“和我相似”效应,标准1,标准2,标准3,标准4,标准5,标准1,标准2,标准3,标准4,标准5,常见的考评错误（2）,对比错误,居中倾向,标准1,标准2,标准3,标准4,标准5,标准1,标准2,标准3,标准4,标准5,常见的

7、考评错误（3）,过宽或过严倾向,360资质评估(1),经理 （被考核人）,总经理,自己,下属,内部客户,同事,360资质评估(2),考评资质模型,培训,评估者提名,评估,因人而异的报告,学习与提高计划,应用,评估会议程序,准备工作,创造一个积极的心理环境,强调成绩 与进步,明确存在 的问题,行动计划,判断性说法 VS 描述性说法,练习,沟通练习,1、真让人受不了，事情这么多，还老在变，我哪招架得住！每次当我刚静下心来做一个项目时，变化就发生了，我不得不去应付更多的事。 2、这次会议我们组织得很好！演示很精彩，文件也井井有条。我们还是第一次准备得这么充分。看来我们走上正轨了。,内容 情感 意义

8、内容 情感 意义,教练模型GROW,一分钟经理,你可听说过.,一分钟目标,1.双方达成一致的目标 2.目标应可观察、可衡量 3.单独定义和描述每一项目标 4.目标描述简明扼要，可一分钟读完 5.经常对照目标检查执行情况，每天至少一次,一分钟赞美,找出他做对的事情,一分钟赞美,1.事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样 2.马上赞美他们 3.明确地告诉他们做对了什么 4.告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的成就帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助 5.停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴 6.鼓励他们再接再励 7.握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们,一分钟批评,1.事先

9、毫不含糊告诉他们应该怎么做 2.马上批评 3.明确地告诉他们犯了什么错误 4.以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受 5.停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感受 6.友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是站在他们那一边的 7.提醒他们，你对他们非常器重 8.对他们强调，虽然你很关心他们，但对犯错的事绝不马虎 9.记住，批评结束，事情就算过去了,记住,每个人都是潜在的成功者。有些人伪装成失败者， 但不要被这种表面现象所迷惑,一分钟经理“游戏图”,开始,制订一分钟目标,重新回到,（写在一张纸上，花一分钟时间,目标达成,你赢了,前进,一分钟赞美,赞美行为者（真诚） 马上做 指出事实 告诉他你的感受 鼓励他（真诚） 握手,圆满完成,订新目标,目标未达成,你输了,对照目标检讨并前进,一分钟批评,批评具体行为（真诚） 马上做 指出事实 告诉他你的感受 鼓励他（真诚） 握手,重新开始,做一次“一分钟经理” 赞扬 批评,尝试,引才用才： “企业支撑度” 最重要!,TC