关于针对员工招聘的解释

1、HRPIanning System Integration and Upgrading ResearchofA Suzhou Institution第四章员工招聘第一节概述一、招聘与选拔及其意义市场竞争归根到底是人才的竞争。 随着经济的发展，各行各业对人才的 需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。 招聘，就是替企业 或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程； 求才的目的 在于选择一位最适宜、最优秀的人才。人员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职， 并从中选出适宜人员予以录用的过程。 在这里，人员选拔是人员招聘的一个 环节，也是最重要的环节。1. 人

2、员招聘任务的提出有如下几种情况:(1) 新组建一个企业；(2) 业务扩大，人手不够；(3) 因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；(4) 人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才2. 人员招聘与选拔工作必须高度重视，其意义如下：(1)招聘质量事关重大。新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料， 将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的新员工，接受培训效果好，很 可能成为优秀人才；素质差的新员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还 不一定能培训成优秀人才。新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效，而且还会影响到组织 气氛，例如极少数调皮捣蛋的员工有可能使整个部门的

3、绩效严重下降。不合格的人员进入企业会带来一系列麻烦，“请神容易送神难”，辞退一名员工会受 到各方干预，而且还会给对方造成心理创伤。（2）招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺，即使 在失业率很高的情况下，组织所需的某些员工也是很难找到的。英国在大萧条 时期，人力资源管理部门在市场上招聘经理人员时竞争仍十分激烈。另一方面,识别人是比较困难的，了解一个技术工人需要几小时到几天，了解一个工长需 几周到几个月，而对企业经营者，则需要几年才能作出判断。招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位， 使执行公平竞争法则受到挑战。招聘的复杂性还表现在一系列法律、政策的制

4、约方面。例如，美国有公平就业法，要保证有一定比例的妇女、少数民族被雇 佣。因此，能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，是衡量人力资源管理部门成 绩的主要依据之一。二、招聘的原则1. 公开原则指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时 间，均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的 机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下， 防止不正之风。2. 竞争原则指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录 取人选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”

5、、贪污受贿和徇私舞弊等 现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。3. 平等原则指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如 性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等 竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。4. 级能原则人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不 一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样 才能持久、高效地发挥人力资源的作用。5. 全面原则指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩 进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前

6、途如何， 是由其多方面因素决定的，特别是非智力因素对其将来的作为起着决定性作 用。6.择优原则择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤 任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试 考核方法，精心比较，谨慎筛选。特别是要依法办事，杜绝不正之风。三、人员招聘的组织责任具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：拟订招聘标准(不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于产品零部 件标准一样)。拟订招聘方案，开展必要的公关活动。接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。组织体格检查。组织面试及专门的考试、测验。对应试人员的历史及背景进行必要的

7、调查。记录及保存记录。研究招聘技术并加以改进。中小型企业的招聘职责由人力资源管理部门承担， 大型企业设专门的招聘部门 负责该项工作。四、招聘的方式一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。1. 笔试笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。(1) 论文式的笔试它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能 和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观 察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺 乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。(2) 测验式的笔试它是以是非法、选择法、填充法或对比法

8、来考察应聘者的记忆能力和思考 能力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案， 可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测出 应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测, 有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测验应聘者，必须经过详细研究，视 工作情况来决定。2. 面试也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各 方面能力的测验都具有特殊的功效。例如，欲考察应聘者的学识，则问之以各种知识；欲考察应聘者的应变能力，贝U问之以各种极富机敏性的问题；欲考察 其社会成熟度或性格的稳

9、定性，则可以实施压力式的面试。面试的方式有多种，有模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力 式面试，兹分别介绍如下：(1) 模式化的面试它指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料, 然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。(2) 非指导性的面试指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。(3)状况面试这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划， 要他设法解决或完成。其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情 况下，所表现的成就如何。(4)压力式面试所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦

10、虑不安， 以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级 管理人员的测试。一般而言，面试是一种极为方便且有效的测试方法，但也具有下列缺点： 测试的有效性和可靠性不甚确定。-招聘者与应聘者可能串通作弊。由于存在这种缺点，所以，目前一般较具规模的企业组织招聘重要的职位 时，都采取笔试和面试两种方式来测试应聘者。3. 实地测验所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验纯粹 为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。 这种测验要求招聘者有相当的专业知识，能对所测人员作出正确的评价。第二节员工招聘程序应该按正确的程序招聘录用员工，减少录用

11、工作中的失误，尽快地招聘到 需要的员工，且节省招聘费用。一、申请人员增补手续1、招聘员工的部门在确认并无内部人员调职补缺的可能性后，向人事部门递 交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，详细说明招聘岗位的工作职责、任 职要求等；如属新增位，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法 获得。2、人事部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。上报公司 经理批准，如同意其申请，应先在本企业内部晋升、调职或刊登招聘广告，当 确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将 信息反馈给用人部门。二、招聘方式的选择人事部根据招聘职位性质有的放失地选择招聘方式，一般招聘选择方

12、式如 下1、人才市场报-中高级人才与一般技术员工的招聘2 、专业性刊物-中高级专业人才招聘 3 、网络-具中、高学历的年青员工招聘 4、 人力资源公司或人才中介公司-专业人才或招聘人数比较少可选择 5、腊头 公司-高级职位、高级人才的招聘 6 、职业介绍所-初级人才或非技 术性岗位员工招聘三、招聘时的注意事项人事部刊登外部招聘广告时应注意以下几点：1、广告设计应突出企业标志2、须依据用从部门提供的职位说明书拟定广 告内容3、广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；4、广告须说明征聘的岗位、 人数及所需的资格条件，并说明待遇；5、如需招聘科技人员，宜在学术性较浓刊物上刊登广告；其他类别的人员招16聘也

13、应有针对性地利用新闻媒介。为企业节省招聘支出。四、初步甄选1、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取人员的背景信息， 对不合要求者加以淘汰。2、初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。3、就业测试（1）就业测试是初步甄选的最后一个环节；测试也可以委托专业人力资源公 司，由专业人员用科学的手段测试应聘者的 IQ、EQ （知商、情商）；（2）对 于技师、中高级技术工人等人员，由于所担任的工作属技术性工作，进行实施 操作测试；（3）对于高级职位之职务，须由博学多能之士担任，此类人员可 用背景审查等手段审查其著作、发明，或审查其学历、经历、成果等，以鉴定 其资格；需要的话可请有资质的人力资源公

14、司对应聘者进行背景审查。五、面试的准备1、组成面试的筛选小组 面试筛选小组成员由以下三方人士组成：1）用 人部门代表2）人事部门招聘专员3）独立评选人。独立评选人员应对该职 位的工作有密切工作关系。2 、面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试），用人部门主管的 意见起决定作用，筛选小组其他成员的意见起参考作用。3、根据招聘职位说明书设计面试评价表。面试评价要素共分以下十八项：1、仪容；2、人生观、社会观、职业观； 3、生活设计4、人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性）5、个人修养6求职动机7、工作经验8 相关的专业知识9、语言表达能力10、 维逻辑性11、应变能力12、社交能力13

15、、自我认识能力14、协调领导能 力15、责任心、时间观念与纪律观念16、分析判断能力17、考察其应变能 力18、 决策能力4 、面试场所选择与环境控制。（1）面试环境应保持安静舒适（2）面 试考官应按招聘职位调节活泼与严肃情绪（3）被试者坐位避免放在房子中央（4）面试过程中人员不能随意走动（5）面试过程不要被打断。5、对初试合格的应征者函邀或电话通知复试六、面试的实施及结果反馈1、面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语 及结论。2、全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未 能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推 荐

16、书上，送达用人部门主管及人事部备案。3、人事部门向入选应征者发出录用通知。4、人事部门将面试结果通知落选的应征者。七、试用期试用期一般为一至三个月，由该职员履行新职日起算。目的在于补救筛选 中的失误。八、最终录用对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起享受本企业同类人员的福利薪金待遇等第三节员工招聘方法内部招聘员工的方法（一）张贴招聘广告招聘广告通常针对组织中所有雇员，通过醒目的广告为求职者提供职 位空缺。一般招聘广告能够：（1）为雇员发展提供机会；（2）为雇员晋升提供平等的机会；（3）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境;（4）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职

17、务调动程序的了 解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成；（5）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时，把组织目标 告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。通常，除管理职位以外所有信息都是公开的。公司偶尔也会发布一下 薪资情况，但最常见的是告之工作级别和报酬范围。正因为招聘广告能提高士 气，可以为雇员提供转换工作的机会，使雇员的技术和需求更好地配合起来， 而且能一比较低的开支填补职位空缺，所以通常对组织大有益处。然而与此相 反，内部贴招聘告示也存在以下几点不足：（1）填补职位空缺的时间比较长；（2）如果反馈得不到及时小心的处理，落选者的士气会受到很大影响;（3）如果有两三个候选人

18、旗鼓相当，主管人员则难以作出决策；（4）招募告示中有关薪水和职位等级方面的信息可能会引起一些雇员 的不满，因为在他们看来，似乎在职位等级和薪水方面存在不公平现象；（5）由于部下总试图脱离本部门，所以上下级关系会面临困境。（二）雇员推荐计划由于公司需要雇员为其做宣传，所以一旦雇员主动为公司推荐了一名 优秀的求职人选，公司就会对其进行嘉奖。尽管有时申请者来自组织外部，这 一方法仍被证明是很经济的。这是因为公司的雇员不仅了解本公司的概括和文 化背景，而且对求职者所要应聘的职位也有一个比较细致的了解。招募过程就 好像一个“推销”过程，当然，公司的雇员是承担这一任务的最佳人选。对于成功的引荐，特别是当雇

19、员介绍了一位公司急需的技术人员时， 公司都会给雇员一定的经济奖励。位于多伦多的加拿大太阳生命保险公司推出了一个“太阳能”计划， 以招募更多拥有特殊技能的人员。对于那些帮助公司找到合适候选人的雇员， 公司将给予最高达1000加元的奖励。雇员推荐方法有一个很明确的目标和规 定，即这一计划必须为公司招募到具有特殊技术和资历的人员。例如，在温哥 华的一家快餐连锁店，他们对凡是能招募到管理人员的雇员给予 500加元的介 绍费，而对招到小时工的给予则分文不给。为了确保公正合理，雇员推荐计划 还规定了雇员领取奖金的时间和方式。例如，在太阳生命保险公司，候选人被 录取之日，公司就将付给介绍人一半的奖金，剩下的

20、一半是在6个月后新雇员见习期满的时候付给介绍人的。（三）技能清单法另一个内部招募的方法是利用人事档案中与技能有关的一些信息资 料，但要获取这些资料却要花费大量时间和努力。一份正式的技能清单必须借 助人力资源信息系统和人力资源管理系统来完成。通过人力资源信息系统和人 力资源管理系统的使用，所有资料都被量化、编码，并包括在技能清单中。这方面的信息主要包括姓名、雇员数量、工作类别、以往所从事的工作、 经历、特殊技能和知识、所受教育、证书、出版物以及工资水平等等，同时也 包括正式评估结果，诸如在工作测试中评价中心的考试结果等。由于技能清单 的建立很费时间，因此组织常常同时用它来为其他人力资源管理活动建

21、立数据 库。外部招聘：1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2. 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3. 从各类人才库系统中检索；4. 大中专、职业学校毕业生推荐；5在职员工介绍；6. 管理顾问公司介绍；7. 知名人士介绍；8. 通过人才中介公司（猎头公司）寻找;9. 与教育培训机构联合培养；10. 离职员工复职；11. 其他。第四节 心理测评技术一、什么是心理测评心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到 人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智 力水平和个性差异的一种科学方法。 美国心理学家卡特最先提出心理测评这个 词。

22、1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授， 提出了心理商数的概念，简称为IQ。计 算IQ的公式是：IQ=（心理年龄/实际年龄）x 100。二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此,心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与 安置人才中运用得越来越广泛。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一 岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。而

23、通过心理测 评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去， 以保证人尽其才。二、心理测评的主要方法心理测评的方法主要有以下四种：1. 纸笔测验纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了 解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非 题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用， 尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可 以划分出一个基本符合需要的界限。2. 量表法量表（scale）是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把 尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一

24、般的心理测验都由一个或几个量 表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。 例如韦克斯勒智力测验量表。3. 投射测验有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等 等。就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建 立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方 法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种：(1) 联想技术。为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应， 根据被试的反应作出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验 等。(2) 构成技术。指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材

25、料讲述一 个完整的故事。这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析 被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他 的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被 试产出的分析。(3) 词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己 的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业 ”，被试可以作出各种反 应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。(4) 等第排序技术。请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加 以排序的方法。许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。(5) 表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注

26、意被试的产出。 要求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动 机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要 求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可 以。(6) 个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的 成分。个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评 价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起 被试的很大兴趣。研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露，这样就创造了一个比

27、较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比 较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度， 而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方 法。4. 仪器测量法这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动 仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足 轻重的作用。三、心理测评的技术指标一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及 到心理测评中的一系列技术指标。1.标准化、客观化和常模化在收集研究数据时要从测量的

28、材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控 制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。（1）标准化标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应 该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较 起来才有意义。无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系 统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服 个人主观性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制： 测验材料。测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应， 得出对被试某个方面

29、特征的测量结果。所以无论是问卷，仪器，调查表格都要 统一制式，使被试接受同样的刺激作出相应的反应。要注意测验材料对被试的 适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。 测验环境。这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境 中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环 境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难 免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响到测验的结果。其它的因素包括照 明，通风，噪音，温度，湿度等等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下 接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。 测验程序控制

30、。主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后 做什么，要按测验指导手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立 良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的 顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问 题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。 测验时间。这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例 如，学生的考试时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主 试应该把时间的限制预先和被试讲清楚， 在测验的过程中可以提醒被试注意时 间。这样做的意义在于被试的结果可以在同一个基准进行比较。测验时间还有另一重意义，同一个测验最

31、好在同一个时间段内进行，例如 同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段 内接受测验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引 起研究人员的重视。主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。在主持一个新的测评时，主试要有充分的 准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预 试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。（2）客观化客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面： 测评设计。测评的设计要符合客观实际，要征求各

32、方面专家的意见，使 测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能 产生“社会期许性”的项目，以免误导被试。 计分方法。在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用 文字评价的方法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以 对同一结果得出比较一致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评 价时要采取客观的态度评价被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价， 就可以考虑撤换他们。也可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。 测验程序控制。主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试 的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束

33、测验 之后与他们讨论，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。(3) 常模化常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于其它学科(例如，物理学、化学等等)数据的类型，一个测度的意义只有 在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。 因为心理测量尺度的单位并未达 到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理 学家以常模化的方式表征测量结果的意义。常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于 解释测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面： 常模样本。常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表 母体的特征，应该尽可能多地表现母

34、体的多方面性征，例如，可以从总体上， 从不同的性别，年龄组，受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的 各方面进行分类，并给出各个分组的数据。建构这样一个常模样本是很不容易 的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。 适用范围。常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表 时要特别注意其常模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增 加新的资料，提供新的常模数据。 分数转换法。不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布 形态，由原始分转换为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。2信度信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首

35、先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或 可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话， 在多大的程度 上可以保证这些结果是相同的？其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可 以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用 的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差 的差误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误 差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布

36、在各个方向，数量 也是随机分布，忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误 差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明 的一些原因造成的。从这个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量 分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差 造成的“误差分数”，这两个分数的和即是测量得出的“总分”。进一步对变 异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大， 则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两个等价的定义：(1) 由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异 量的比率即为该测量的信度系数。(

37、2) 由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的1.00表示测量的理想 状态，即误差分数为零，信度系数等于 1.00。由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（1）折半法。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以 这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。 在把测验的项目进行折半时，可以按奇项-偶项划分，也可以按其它的标准折 半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一

38、半项目的信度系数，还要进行修正 才能得出整个测验的信度系数。（2）复本法。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、 难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次 测验得分的相关系数作为复本信度系数。 如果两次测验几乎在同一个时间内完 成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或 等值系数。这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表 殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。（3）重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实 测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往 容易引起被

39、试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的 间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。（4）内部一致性考验法。这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一 致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。 每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分， 而不是其全部。 用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其 作出的贡献

40、。3效度效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工 具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充 分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大 体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些 可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的 关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度， 它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不 可直接观测。常用的效度有如下几种：（1）内容效度。是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就 是一个

41、待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标 不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。 实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检 验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家 进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。（2）效标关联效度。以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联 程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。 这里所指的有效测量指标可以是 与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如，学习成绩，工资 收入，管理绩效等等。从时间上看，效标关联效度有两种，

42、一种是同时效度， 可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数，另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的 应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明 是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。（3）构念效度。这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系 是否与理论假设的关系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据： 要指出这个测量和所有理论上认为应与之有关的其它测

43、量都存在着较高的 关联程度；要指出这个测量和所有理论上认为与之无关的其它测量的关联程 度都很低。构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说 明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。这类效度在扩展心理学 的知识领域时特别有价值。四、心理测评的具体内容在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣 进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。1 认知能力及其测验智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构 的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进 行了种种的实验：最早的智力测验是比

44、纳等人研制的，他们试图用测验的方法 识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分 析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是 普遍因素，用（G表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（ S） 表示，代表个人的特殊能力。现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样作的结果 提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时 要注意选择合宜的量表。在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力 测验包括以下几类：（1）机械能力从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉 速度和知觉准确性也很重要。例如，要求操作人员会制图，识图，会根据机械 蓝图加工，组装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理 的知识和经验。构成