助企第六章培训评估工作-企培第七章培训评估工作

1、助力企业培训师第六章培训评估工作第一模块培训评估的基本常识（1）能力训练指南一、评估工作中容易出现的问题1. 过分依赖评估人员的良心和职业道德。2. 不能树立正确的评估观念。3. 没有建立良好的反馈系统。1）由行政系统把培训评估反馈给受训者，以指导培训部门的培训工作；2 ）各培训支援部门，肯定其优点，指出其不足，争取更多的部 门支持培训工作；3）借此机会提醒教师，并督促其积极地进行研究和改进，不断地提升和完善自我；4. 没有建立持续性的评估制度。二、培训评估的基础性工作培训评估的基础性工作具体包括：为设计评估技术方案（确立 指标体系）搜集相关信息、资料、对搜集的资料进行整理，以 及按照已确立的

2、评估技术标准和工作方案要求具体实施某项评 估工作。1. 制定培训评估工作实施计划方案；2. 评估要在清楚了解评估目的的前提下进行信息、资料搜集；3. 信息加工与起草评估方案建议书；（2 ）相关知识点链接一、评估及培训评估的含义评估（Evaluation ，评价）是指对某一事物的价值给予判断， 是依据相关目标，运用科学的方法，获得各种信息，来判断某 一系统的价值。培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和 数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量 的过程。二、培训评估方案的内涵培训评估方案是依据一定的评估目的，根据职业培训活动和评 估活动的一般规律，对评估的内容、范围、

3、方法、手段和程序 等方面加以规范的基本文件。三、培训评估的主要原则1. 社会需求原则1）职业培训是开发人力资源的重要手段，同经济社会发展有着密切不可分的联系；2 ）社会需求原则要求培训评估一方面始终坚持以社会需求为 导向，另一方面注意发挥其为促进职业培训、提高社会科学技 术水平而服务的重要作用。3 ）社会需求原则还要求培训评估要注意依据社会需求变化适 时地做出调整，要注意发挥评估标准对人们价值取向的定位、 导向作用，通过经常性的市场调查、职业分析，掌握社会需求 变化，对职业培训不断提出更高要求。2. 方向性原则方向性原则是指开展培训评估必须明确评估目的，必须坚持正 确的评估方向，方向性原则的基

4、本含义是：1） 方向性原则要求充分发挥培训评估的导向功能，引导培训评 估向着正确的方向发展；2） 方向性原则要求对培训的评估要有利于培训目标的实现，要 有计划、有目的、有组织地开展工作，不能盲目从事，更不能随心所欲；3）方向性原则同时要求培训评估能够随时跟踪培训市场及经 济发展的变化，及时调整评估标准，反馈信息。3. 客观性原则1 ）客观性原则要求培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、 真实地反映评价对象的全貌，不能主观臆断或以偏概全，更要 避免主观随意性和个人感情因素的影响；2）客观性原则要求我们在对评估对象进行评估的整个过程中， 要坚持统一的评估标准和评估方法；4. 指导性原则1） 指导性

5、原则要求培训评估与培训指导相结合，将知道评估对 象改善培训工作作为培训评估的延续和最高价值追求；2）评估的最高目标是为了指导，如果没有伴随着评估的指导， 评估的意义是有限的；3）依据培训评估的结果，实施有效的、科学的培训指导，不仅 能够促进职业培训工作水平的提高，还能使人们切身地感受到 培训评估工作的现实意义，使培训评估成为人们乐于接受并自 觉使用的手段和方法，从而促进培训评估工作有效、高效的开 展。5. 系统性原则职业培训是一项系统工程，培训工作涉及到培训对象、培训内 容、培训对象、培训方法等多种要素，有效的评估必须是全面 的、系统的。1） 系统性原则首先要求组成系统的多种要素是相互依存、互

6、为 条件的有机整体，任一要素都无法脱离整体而单独存在；2）系统性原则同时要求对培训的评估必须依据系统论的理论 指导，在制定评估方案时要综合考虑系统内各方面要素的地位 与作用，避免只见树木、不见森林的孤立做法，在保证整体功 能最佳的前提下提高各要素的工作质量；3） 要注意收集职业培训系统活动不同阶段的信息，适时地做出 反馈；四、培训评估工作的作用1. 信息反馈与调节作用；培训需求分析 制定培训计划实施培训 考核评估反馈和总结提高”2. 目标导向作用；3. 指导与促进作用；4. 鉴定与考核；第二模块培训评估的基本方法（1）能力训练指南一、反映层评估的技术方法1. 确定培训反映评估的基本内容和要求确

7、定自己希望了解的事项;设计一份能够量化学员反应的表格;5）评估成本和评估效益；2. 培训行为层评估的参考工具表制定学员提交的书面意见和建议书;对评估建议书和工具表填写进行说明或试填写;根据标准衡量培训反映;2. 培训反应评估的参考工具表V rM1Vftti.*R孚时和忸解I冉K f J jfc却UL就埔A4 M曲带冷 (JI.林li阿.粘KS.IbRsIlM V fefW tj111*141庵界內轉勺 RIH r ft h岫出抖梅御W卽吨山4IUI 櫛週打虞 r*M i * 桓 iVTFEM 1 的 t声农脑轴工負皆Ml r.ft it电 j h it并自的建耐晴址赴牛丸典岬 耳區*卜厲人风的

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10、丫对于慎氏耐内柚:f ： I他紘亚呛前孙肿區测庆燃寸粧“和tfilN仙泗II榊:戈?! I认期滋*胡训屮设宙界!tt于何冲忒平，冷便扭1H在嶄训过卅申肖悴札权内f弭 J青打时（tit诉解圳吨曲叫农坍训后单少的目的是所釀出怖郴 I唯一圧用利前顫曲片他，m为尢麻嵌靖训力曲凰幅柑次堵耳说阿l根卑商C时于毎牛膜块的血律摘述.在张荊*1.* !-*tlBlli-1, Jjfl诵曲后再*农0蓦令用但不 含用运用|1饶叫離堆；H ffe|机斗 申i*|垃恬|旳导三、行为层评估的技术方法1. 培训行为层评估的基本内容和要求1 ）如果可能，在培训项目前后都要进行评估；2） 对下列一类或多类人员进行调查或访谈：参

11、训人员，其直接 主管，其下属人员，以及经常观察参训人员行为的其他人员；3）对所有参训人员或选择部分人员进行评估；4）跟踪评估；12舛正员工诱谟*握出自已M建诃刑灌乩吋，餵忡.章庁止，站韭S 4 3 2 I 均，EH训资源.津输时间擁怠亠54111怎样地合让你童得本培獅坯冃合里实用”亚有阳助T牲常（自S1承耳）.四、结果层评估的技术方法培训结果的评估是衡量参训学员参加培训项目后能够实现的最 终结果。1. 培训结果评估的基本内容和要求1 ）对照培训目标进行全面的分析评估；2）对培训项目实施前后的状况进行评估；3）在合理的时间范围内进行复评；4）跟踪实践进行评估；5）评估成本和效益；2. 培训结果的

12、评估方法培训结果评估，也称终结性评估，即对培训的效果作出全面、 科学的判断。（2 ）相关知识点链接一、培训评估的几种模型1. 柯氏四级评估模型。柯克帕特里克的柯氏四级评估模型认为, 评估必须从四个级别分别进行，即受训者的反应、学习、行为、 结果对组织的影响；2. Kaufman评估模型。3. CIR0评估模型。评估必须从情境、投入、反应和结果四个方 面进行。4. CIPP评估模型，培训评估必须包括情境评估、投入评估、过 程评估和结果评估。、柯氏四级评估模式概述iRrtuil）：计Xfl培洞柯出的翌济效益r.阿氏es煤堆训评姑模或，简称-很”,主翌内？? 了培调中爭刖的妞识缶斗甘谱；是否耗绘企亚

13、的舒#底果带牡艮怵吒套为址谆百祀程宣;柯克帕特里克的柯氏四级评估分别是: 第一级一一培训反应评估；第二级一一培训学习评估；第三级一一培训行为评估；第四级一一培训结果评估；柯式四级培训评估模式评怙级别 评估目的 重点评估志容 评估万法 评估时间项目设计的针对性; 学貝认同1訓方案艮 剧I目舸马辛姑車旨的一用時间里+由受训人？I的 电碾堂们的杼为柱培训前倍捷否发生培训反应评怙培训内窖的新範性殳 实用性：学员症欢垢 训谍程吗？学员认为 遲程內容对自己有用 吗?教帅拦课：学员对教 师按读的丈田-内昏 -方式等育什么意见 瀬束剧I设舷:WW 助教学的制络、计且 划I、茅舞体等猾设 施及运斡猜况.，睡 吗

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15、方崔能!输出评括：主&在捡希培调的站*乳-.蛊敬.邯扌 -一 _ 搅世举舉却送-的費色 果的评协与确认可哄按廉昙次来进存也就是说可滾飞 述曲培训目插来检监，评定皓锻幽旱是香实正有蚊鼓电赴培训学员垢组织维迪 的脣响:组织定否園対 学員的培刑両缰营的 更奸生产效率、准 诵率、專故率 土气使用柯式培训评估模型的三大误区：1. 柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应和学习层；2. 柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效；3. 柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无 关联；企业培训师第七章培训评估工作第一模块培训评估的方案设计（1）能力训练指南一、评估实施策略的制

16、定1. 为什么要评估在进行评估前应先回答如下问题：1）评估是为谁进行的？ 2）谁是本评估报告的主题读者？3）谁会对评估的结果表示关心？关心什么？ 4）谁根据评估结果采取行动？2. “谁”来评估1）谁负责设计？ 2）谁负责收集信息？ 3）从谁那里收集信息？4）谁负责分析？ 5）谁负责反馈？3. “何时”评估1）培训前（检测受训者原有水平、收集需求信息）2）培训进行中（收集反馈意见、衡量学习效果）3）培训结束时（收集反馈意见、衡量学习效果）4）在实际工作中（观察受训者行为变化）二、培训评估标准的制定培训评估的标准是对培训质量、培训工作要求的具体规定，是 衡量整个培训工作的尺度。确定标准要遵循一下原

17、则：1. 要以培训目标为基础；2. 要与培训计划相匹配；3. 要具体、可操作；4. 要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期 也要主要考虑保持一致性的问题。1）确定评估指标。根据培训目标的要求和评估对象的实际情 况，提出评估指标。对培训师授课能力的评估，制定如下评估 指标：典型切入；抓住学员兴趣吸引学员注意；介绍主题解释 主题；善于使用教学辅助设备及资料；与学员沟通有效提问及 回答问题；体现学员主体、组织学员参与；善于使用时间；结 束授课技巧；2）构建指标体系。由评估内容、具体指标构成一个指标体系。 高效的指标体系应当具备以下特点：完整性；协调性；比例性；3）设立指标等级。指标等级

18、是对评估对象进行评估的衡量尺 度，用以检测评估对象相对指标要求达到的程度。设计的指标 等级可以是五级制，优、良、中、合格、不合格。4）确定权重系数。衡量评估指标重要程度的数据叫权重系数。 权重系数能区分各指标在评估中的主次差别，同时可根据培训 目标的要求，保证重点，因而确定权重系数一定要科学合理。5 ）进行试评。试评的目的是检验指标体系是否准确、可靠，操 作是否方便、易行，结果是否符合实际。三、培训评估方法的选择确定培训评估的标准是开展评估工作的前提条件，科学可行的 评估方法或手段的运用，搞好评估工作的主要条件。1. 评估目标与方法的匹配法；2. 评估技能；3. 评估方法和方式的选择决不能忽视

19、调查对象；4. 组织是否认可；5. 多种方法；四、评估工具的设计1. 调查问卷的设计问卷的设计有三个要点：问卷的顺序、问题的表达方式与问题 的实际内容。1）顺序A. 首先简要介绍问卷调查的原因，强调答题者的重要作用，鼓 励答题者积极参与；B. 问卷的说明，即如何回答问题的相关解释。说明应清晰简洁。C. 问题本身的顺序应遵循从一般问题至U具体问题，从熟悉问题到不熟悉问题的原则。2 ）问题表达A. 问题要紧紧围绕评估目的展开，问题的目的性要明显，避免无关痛痒的问题出现；B. 问题的表达必须清晰和明确。在问卷发放之前，应广泛征求 相关人员对问题的看法；3 ）问题形式A. 最简单的形式就是“是/否”选

20、择；B. 有些问题需要分层次，从中选择一项；C. 量表形式。一般设置三个或五个等级做基本的区分；2. 访谈的方案设计1）访谈对象与访谈目标的确定2）问题的设计A. 要避免出现反问和诱导性问题；B. 注意开放式和封闭式问题的区别：a. 封闭式问题是按照预先设计的标准进行回答；b. 开放式问题是指放开思路，不受限制的回答，答案不是唯一的；C. 反馈式问题反馈式问题是访谈后备问题中很有用的部分，是对访谈对象所说内容的一个简短复述，用试探或疑问的语气表达出来。（2）相关知识点链接一、培训评估标准的内涵培训评估标准，是指“以一定的方法、途径对职业培训的计划、 实施以及效果等做出价值判断”时的依据。培训评

21、估标准是对 培训工作质与量的具体规定，是衡量培训工作质量及其价值判 断的尺度。二、评估标准的指标体系分类1. 关于指标体系指标体系是由系统化的、有机联系的指标构成的评估标准体系, 是评估目标的具体反映；2. 关于概括性问题描述概括性问题是以一系列较为抽象的问题作为评估标准的。概括 性基于描述性分析，是一个归纳的过程，从特殊情境中归纳出 一般的结论，是定性研究。3. 两者的关系用指标体系进行评估，具有量化程度高、便于操作、有利于减 少测量误差、控制人为因素影响、提高可信度、易于获得综合 结论的优点。存在着设计要求高、影响测量效度、难于满足被 评对象多样化需求的问题，特别是对一些无法转换成行为化指

22、 标。概括性描述可以弥补指标体系不足，但概括性描述存在着 信息不稳定、误差较大、不易定量处理、难以获得综合性结论 等不足。三、培训评估指标体系的构成评估指标体系从内涵上看有素质指标、职责指标和效能指标。1. 素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件 这一角度提出的评估指标。2. 职能指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角 度提出的评估指标。3. 效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度, 从投入与产岀的比例的角度确定的评估指标，重点地考察职业 培训活动所带来的质与量的变化。四、培训评估方案的设计种类1. 按照评估的具体实施方法，即是否包括培训前后测量、是

23、否 有对照组，培训评估方案的设计可划分为不同的类型。设计评估对象是否进行测量培训前培训后仅有后测培训组否是前测一后侧培训组是是后测，有对照组培训组，对照组否是前一后测，有对照组培训组，对照组是是索罗门四组设计培训组A是是对照组A是是培训组B否是对照组B否是1）仅有后测，无对照组的设计。这类评估仅在学员参加培训后 对其进行测量。2）前测 后测设计。由于多了前测，可以进行前后的差距检 验，通过统计分析来说明培训的效果。3）后测一一对照组设计。是假设培训组和对照组在培训前没有 差异，通过比较培训后的指标差异，来反映培训的影响。4）前测后测一一对照组设计。对两个组都有培训前后的测量， 使评估者更有把握

24、确定学员水平的变化是否是培训的效果。5）索罗门四组设计。将前面几种设计结合起来，可以把干扰培 训效果的其他因素的影响减少到最低程度。2. 按照培训评估的主体划分，可分为以学员为主体的评估方案， 以培训组织单位为主体的评估方案，以及以培训组织单位、用 人单位为共同主体的评估方案。1）以学员为主体的评估方案： 主要方法是组织学员对培训项目 的内容设计、内容安排、师资配备、教师授课水平和培训班组织管理的综合水平等进行评估。评估形式通常以综合评估表、 问卷等形式为主。2） 以培训组织单位为主体进行的评估：主要是在一次培训结束 时，由培训组织单位对教师授课效果、学员学习效果进行的评估。通常以考试、与学员

25、访谈等形式为主。3） 以培训组织单位、用人单位为共同主体的评估：主要是在培 训结束后一段时间，由培训组织单位发放问卷，由用人单位组 织本单位参加培训的学员，按问卷内容填写。目的在于对照学员培训前后的行为变化，以评估培训的中、长期效果。3. 按照评估的内容和时间安排来划分，又可分为诊断性评估方 案、形成性评估方案和终结性评估方案三类。1）诊断性评估方案：通常在培训前由培训组织部门实施，目的 在于了解受训人的具体情况，以便更有针对性地设计培训内容。 诊断性评估方案可以采取测验方式，也可采取问卷、调查表的 形式；2）形成性评估方案：也称阶段性评估方案，以责任指标为主， 目的是掌握各阶段的具体实施情况

26、，对信息进行必要的反馈， 对活动开展指导，以利于不断改善工作，实现培训目标；3）终结性评估方案：培训项目评估、培训课程评估、学员培训 效果评估、师资工作业绩评估、培训管理评估等。五、培训评估的实施方法简介培训评估的方法或手段，从评估过程的两个阶段来分类。1. 资料收集阶段主要任务是获取有关培训的信息、数据和资料。1）资料收集法。通过收集有关培训的文字、录音、录像资料等 来全面了解培训实施情况；2）观察法。通过直接观察评估对象的行为表现来获取相关信 息。观察教师授课、观察学员在特定情况下的行为表现等；3）访谈法。评估人员深入到培训实践中，通过和参与培训活动 的领导、管理者、教师、学员等面对面访谈

27、，听取有关部门及 人员的反映；4）问卷调查法。即以书面的形式，拟定若干题目请有关人员填 写、回答；5）测验法。通过笔试、口试、模拟操作或现场操作测验的形式 进行考试、考核，并评定分数；6）总结法。即由培训工作者和学员进行自我工作总结或学习总 结，评估者可从中获得信息、数据；7 ）追踪法。即对评估对象在不同环境、 不同时间里的状态连续 不断地考察。2. 具体评估方法1 ）终结性与形成性评估法终结性评估法就是对培训实践结果，或对培训师、学员的教学 与学习效果的最终判定。目的在于对被评估对象做岀某种“资 格”或“等级”的认定。形成性评估方法，是一种对培训教学过程状态及效果影响的评 估方法。目的在于利

28、用反馈机制调整或促进培训过程的优化。2）纵向与横向评估法纵向评估法，是指对被评估客体自身历史发展不同阶段的前后 变化进行比较、判定。横向评估法，即在一定的时空条件下，培训机构与培训机构之 间，学员与学员之间进行比较、分析，以判定某方面差异或共 同之处。3）单项与全方位评估法单项评估即侧重或集中某一方面对评估对象进行分析、判定。 全方位评估即从不同角度、不同方面对被评估对象进行综合全 面的评估。4）定性与定量评估法5）个体评估和集体讨论评估个体评估法侧重个体对培训评估的作用，选择具有一定素质、 具有一定代表性的个性，组织他们分别对评估对象进行评估。集体讨论法是采取集体评议、群体表决等方式，对评估

29、对象做出评估的方法。第二模块培训评估的组织与实施（1）能力训练指南一、评估实施的一般步骤与任务1. 评估实施的一般步骤培训评估的实施一般分为语气评估和再评估两步。1 ）预评估。预评估师被评估对象的自我评估。自我评估的过程是被评估者自我反省、自我诊断、自我提高的过程，对促进和 提高培训工作的水平具有实质性的作用。2）再评估。又称为确定性评估，由专门的专家组队被评估对象 进行的评估。作用在于提高评估的可靠性，提高评估结论的客 观性和权威性，是被评估对象了解自己相对于其他对象的水平， 明确努力方向。2. 评估实施阶段的主要任务1 ）进行培训评估的动员与宣传。2）收集信息。3）评分。4）汇集整理有关资

30、料。二、拟定评估方案的主要内容1. 明确评估对象和评估主体明确评估对象是制定评估方案的首要因素，先明确评估的是什 么。对象不同，评估的目的、方式方法会有不同，不同的评估 主体，达到的目的也是不同的。2. 明确评估目的3. 选择评估者评估者分为两种基本类型：内部评估者和外部评估者。内部评估者隶属于实施培训项目的组织本身。外部评估者是来 自组织之外的评估工作者。4. 明确参与者5. 明确制度评估方案的框架思路三、收集相关文件与信息1. 认真收集以下相关材料：专为本次培训撰写的项目提案；有关领导对上述提案的批复； 关于本次评估的书面指导方针；培训方案；培训实施计划；为 本次培训编写的课程材料；过去类

31、似培训的评估材料；2. 与尽可能多的项目参与人交谈：能够提供有效信息的人可能是，写培训项目提案的人；培训方 案的设计人员；培训项目负责人；参与培训项目实施的工作人 员；参与本项目授课的专兼职培训师；参与过类似培训项目评 估的人员；能提供特别帮助的学员；四、关键要素形成共识的方法该培训方案的确切目标是什么？哪些反映和培训效果应优先考 虑？未达到本培训方案的种种目标，你认为培训方案中哪些特 点最重要？有没有你喜爱的部分没有包括在本培训方案中，为 什么？培训方案中有没有特别费用、棘手、有争议或难以实施 的部分？是否希望改变或删除这些部分，为什么？应该从哪些 关键人物交谈并且对其进行现场实施观察？是应

32、该把培训方案 作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进 行评估，或者两者同时进行？能否收集并复制培训实施期间的 一些记录作为评估信息？何时收集信息比较合适？你们能否帮 助评估人员一起收集信息？你们是否愿意根据评估结果对培训 方案做些修改？五、评估数据的整理和分析方法数据的整理是指通过对调查所得的原始数据归类、制表、绘图 等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反应出 分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。1. 集中趋势分析。是一组数据指向某一个典型值或代表值集中 的情况。主要采用计算算数平均值、加权平均值和众数的方法 进行分析。1）算术平均值，是所有的数据的总和除以数据的总个数所得的 商。2）加权平均值，是根据各个调查数据在总体中所占的不同比重 计算出的平均值。3）众数，是一组数据中出现次数最多的数据。2. 离散趋势分析。是一组数据中各个数据偏离典型值或代表值 的程度。主要采用计算标准差和方差的方法进行分析。1）极差。是一组数据中最大值与最小值的差。2）离差。是一组数据中某个数据与该组平均值的差。3）方差。是一组数据中某个数据与该组平均值之差（离差）的 平方和的算术平均值。4）标准差。是方差的平方根，通常用 S表示。3. 相关度分析。利用相关性来显示培训