劳动争议案件处理方式的分析和建议

1、劳动争议案件处理方式的分析和建议我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即： 劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委 员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决 后，对该裁决不服的当事人， 在法定期限内向人民法院起诉， 经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期 限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判 后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显 的弊端：（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机 关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无 权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委

2、员会 只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能 显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁 委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法 实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决 的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。（二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理 时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长， 以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成 本的加大。（三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁 程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立 法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形 中损害了行政

3、机关和司法机关的形象。更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在 具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最 高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多 种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚 痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体 的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需 要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适 用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统 一性和完整性。二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行 具体分析，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。（一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理

4、依据和法 律依据何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将 纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各 方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人 自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三 个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是中华人民共和国劳动法规定的必须要经过仲裁。当事人使用 劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁 机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳 动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能 认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动 争议仲裁机构

5、还是接受并处理了这类案件。其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种 制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续， 当事人不能米用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲 裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向 人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机 构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构 审理。第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可 以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以 撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力 的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但 是，根据目前我国法律法规规定，司法机

6、关是无权而且没有 必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳 动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准 予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议 仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动 争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁 决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，中华人民共和国劳动法、中华人民共和国仲裁法同属于我国法 律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方 面规定了“三诉一仲”制度，即：中华人民共和国民事诉讼法、中华人民共和国

7、刑事诉讼法、中华人民共和国行 政诉讼法和中华人民共和国仲裁法。而中华人民共和国劳动法中对劳动争议的仲裁解决程序是和中华人民 共和国仲裁法的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉 一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是 没有必要存在的，因为中华人民共和国仲裁法 规定：“平 等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他 财产权益纠纷，可以仲裁”，中华人民共和国民事诉讼法 规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间 以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼， 适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决 的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，

8、何况 它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来 混乱。因此，我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序 是没有法学理论上的依据，至少是没有足够的理论依据。正 因为如此，我们在具体工作中会发现目前的劳动争议仲裁程 序有一点“四不象”的感觉，很多时候无法作理论上的深入 研究。笔者认为，把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机 关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是 指行政机关对行政相对人的法律关系或有关法律事实，以书 面形式予以确定、证明、澄清等。其实，目前我国的劳动争 议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。我们可以借鉴目前公安机关对交通事故责任认定的 作法，根据劳动争议的

9、特点进行适当的改进，制定一个劳动 争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为 这种行政确认不是行政处罚，当事人不能对该确认行为向人 民法院提起行政诉讼，因为这种行政确认是行政行为而不是 民事行为，所以，当事人也不能对该确认行为向人民法院提 起民事诉讼，当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关 提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候，对劳 动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定，如认为确属 不妥，则不予米信，以人民法院审理认定的案件事实作为定 案的依据。但是，这并不是最理想的解决方案。因为，它只是从法 理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没 有缩短处理劳动争议案

10、件的时间，还是浪费了诉讼资源，没 有达到节约诉讼成本的目的。（二）劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性衡量一部法律是不是一部“良法” ，最起码的标准就是 好用，这就是我们指的立法是否科学， 是否运用了立法技术， 是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法 实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者总结 了依照目前的劳动争议案件处理方式，在处理案件中出现的 一些问题，用以说明其缺乏可操作性。1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，向人 民法院起诉的，人民法院的审理范围如何确定？例如：某用工单位甲因其单位职工张某患病，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作

11、，而向张某 提出解除劳动合同，但是没有按照国家有关部门规定给予经 济补偿。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争 议仲裁委员会裁决甲单位给予张某经济补偿金、医疗补助费 和额外经济补偿金共三项费用。张某认为裁决中认定的医疗 补助费金额偏低，向人民法院提出不服此项裁决内容。法院 应当如何确定审理范围呢？如果依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只能对医疗补助费的金额是否符合国家规定进行审理，而不能对经济 补偿金和额外经济补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补 助费的认定的裁判。但是，根据最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当

12、事人对裁决中的部分 事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发 生法律效力。”也就是说，张某只能依据法院裁判的内容， 就医疗补助费的支付，向人民法院申请强制执行。因为人民 法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决，而劳动仲 裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有 法律效力的，所以，张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁 决向人民法院申请强制执行的权利。很显然，这种结果是不 符合我国的立法意图的。那么，人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢？ 答案仍然是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和 没有价值的劳动，单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和 判决主文部分就无法恰当

13、表述。审判人员把经济补偿金、医 疗补助费和额外经济补偿金共三项要求都写上，于事实不符， 于法律无据，而且还有审判人员鼓动原告起诉，使自己陷于 不公正之嫌。由于没有规则可循，在具体的司法实践中，往往是 审判人员按照自己的想法，想全面审理就全面审理，想部分 审理就部分审理，审理范围由自己定。总之，采用哪种方法 审理都不妥，结果导致审判人员陷入两难境地。2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分 标准。根据我国的有关法律法规的规定，对事实劳动关系有如 下规定：（1）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见第 82 条：“用人单位与劳动者发生劳动争 议不论是否订立劳动合同，只要存在事

14、实劳动关系，并符合 劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条 例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 ”（2）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见第 2 条：“中国境内的企业、个体经济组 织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成 为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用 劳动法。”（3）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见第 1 条：“个体经济组织是指雇工在七 人以下的个体工商户。 ”（4）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见第 4 条：“公务员和比照实行公务员制度 的事业组织和社会团体的工作人员，以及

15、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭 保姆等不适用劳动法。根据以上的规定，我们归纳出事实劳动关系的定义如下: 凡劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，不论是 否订立劳动合同，并为其提供有偿劳动的，双方之间就存在 事实劳动关系。也就是说，事实劳动关系是建立在用工单位 和劳动者个人之间的一种法律关系。什么是劳务关系呢？由于法律没有明确规定，我们只能 根据日常的习惯来进行定义了：是指不以实物形式而以提供 活动的形式满足他人的某种需要的活动，提供劳务的人称为 务工人员或者雇工，一般是从事手工业生产或者家务劳动， 接受劳务服务的是个人。那么，企业、个体经济组织和劳动

16、者个人之间是否可以 建立劳务（雇佣）关系呢？个人是否可以作为用工单位与劳 动者个人建立劳动关系或者事实劳动关系呢？例如：用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃 幕墙，乙不慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务 关系？如果说是劳动关系，乙和甲既没有签订劳动合同，又 不是甲单位的成员，找不到适用劳动法的依据。如果是劳务 关系，乙又不属于不适用劳动法的那几种人。对乙应该按工 伤还是按人身损害赔偿处理？是用劳动争议仲裁前置程序 还是按照民事诉讼程序来处理本案？再例如： 某歌星常年雇佣的私人保镖、 司机和经纪人，他们之间是什么法律关系？是事实劳动关系还是劳务关系？ 如果按劳务关系来处理，势必会使

17、被雇佣者处于一个不利的 地位，但是按照事实劳动关系来处理又没有法律依据。如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区 别，就有可能导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按 照我国法律法规的规定，适用劳动仲裁前置程序的劳动争议 案件只有四种：劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳 动关系争议、劳动保险纠纷。而劳务（雇佣）合同纠纷是不 适用劳动法的规定的，而是直接采用民事诉讼程序来对案件 进行处理的。造成这种情况出现的原因是：我国目前在劳动立法与民 事立法的衔接和冲突上没有运用科学的立法技术，所以才出 现了这种定义、范围模糊的现象，在具体工作中使人感到无 所适从。 3、人民法院是否能接受劳动者的

18、反诉？例如：劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资，向劳动争 议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁裁决甲单位补发其被扣的 工资，甲不服而提起民事诉讼，请求人民法院确认其对刘某 作出扣发工资的处理是正确的。在此，法院依法只能审理甲单位的确认之诉，而不会主 动审理刘某的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判 决驳回的情况下，法院就无法在该案的判决中表明对刘某的 原主张给予支持，而在此阶段，劳动争议仲裁委员会的裁决 已经没有法律效力了，刘某的合法权益是得不到法律保护的。 在本案中，刘某为了保护自己的合法权益，只能提起反诉， 要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但是，刘某的这种 “反诉”是否属民事诉讼意义上的“

19、反诉” ，法院应否一并 审理 ?很显然，由于两个诉的种类的不同，刘某的反诉是不 成立的，但法院要是不对其“反诉”进行审理，刘某的诉讼 权利就得不到保障。在具体的司法实践中，对这种情况的出 现并没有一个明确的标准可供审判人员参考。4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有法 律依据。最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中， 就在劳动争议仲裁程序中能否先予执行的回答是：对涉及到 职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的问题， 经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际经济贸易仲 裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决企业支付职工的劳 动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法 赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对中间裁决或部 分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定，赋予企 业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业 不执行，职工可以申请人民法院强制执行。首先，人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行 与人民法院作出的先予执行的效力是不一样的，是一种类似 于经济仲裁中的中间或部分裁决。但是，经济仲裁中的中间 裁决和部