人力资源管理师(四级)指南习题

1、第一章人力资源规划一、简答题1、简述组织信息采集的程序。2、简述工作岗位写实的步骤和方法。3、简述工作时间统计的意义。4、简述人力资源费用的构成。二、计算题1、某企业平均每个工人每天生产30 件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40 件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。2、某企业共有员工 300人， 2006年 1月初招进员工 30人，3 月初辞退员工 2人， 6月初有 5 名员工退休， 9 月初有 20 名员工离职， 12 月初新招员工 10 名，请计算该公司 2006 年的 年平均人数。三、案例分析 1、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事

2、业部下设研发 团队、 销售团队和技术支持团队， 各部门的业务收入和成本都是独立核算的， 单需要平摊后 勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138 人，其中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源还不够 稳定， 所承接的业务量波动较大。因此， 在工作任务繁重时有些员工， 尤其是研发和技术人 员，会抱怨压力过大， 各事业部经理也会抱怨合格人手太少， 招聘来的人不能立即适应项目 的工作需要， 但在工作任务相对较少的时期， 经理又会抱怨本部门的人力成本太高， 导致利 润下降。请绘制该公司的组织结构图。2、某公司主要经营

3、油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业 部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外 部的竞争者竞争以外， 彼此之间也展开了竞争。 开始采用这种组织结构时效果相当不错， 销 售额增长了 50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到 三个部门的业务代表在进行业务洽谈， 同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司 的产品。 公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。里=李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性

4、，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。（1）请阐述事业部制的缺点。（2）李总究竟该怎么办呢？第十五章 招聘与配置一、简答题1、某国有企业的员工都是“终身制” ，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大的错误， 公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度， 对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人 力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。 问题：你能否为人力资源经理出出主意？2、外部招募有哪些具体的来源？二、改错题1、公司简介是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展

5、， 专门设计编制的图文并茂的公关文件。 在企业招聘中， 它可以成为使应 聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料。 在企业招聘活动中， 公司和应聘者 之间是相互选择的关系。 因此， 公司为了吸引更多的人才， 应该向应聘人员乃至社会公众树 立良好的形象， 要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点。 为了扩大影响力，应该使 公司简介集中使用一种形式， 比如语言文字。 编写公司简介要注意语言的平实， 尽量用文字 语言来描述， 为避免主题的转移， 尽量少地使用图像。 公司简介要经过华丽的包装才有吸引 力。对一些公司所取得的成绩进行介绍时， 无需展示相关证书。 公司简介也要注意中心明确， 重点

6、突出。2、人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审核、背景调查、初 选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关 系到岗位最终候选人的质量， 因此人员选拔是招聘过程中最关键的一个步骤， 也是技术性最 强、难度最大的一步。从选拔的全过程来看， 可以分为粗选和细选两个阶段。材料筛选法是 一种适合于初步选拔应聘者的重要方法， 这里的材料就是指简历。 简历是指一个人的成长历 程和工作业绩的事实。 初步筛选的时候， 个人简历分析日益受到人力资源部门的重视， 被广 泛地应用于人员选拔活动中。 通过简历， 只能做定性分析， 然后迅速排除明显不合格的人员

7、。 研究结果表明： 简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。 这种方法有这样的特 点：成本费用低，依据主观，因为简历总是本人自己撰写的。 通过对应聘者的简历进行深入 地审核与剖析， 能够从一定程度上把握应聘者的素质状况和他过去的所作所为， 特别是他的 业绩。三、案例分析题1、天力公司的前身是一家纺织厂，创立于1992 年。 企业老总盛林已经年老体衰，需要聘请一位职业经理人来接替他的工作。 最近， 盛总聘请了一位早年在美国留学毕业后一直在 美国和西欧工作、 有丰富理论和实际经验的工程师马洪任总经理。 马洪到任以后的第一件事 就是宣称不能容忍别人干涉他的工作， 包括盛总。 并且他要求公司上

8、下所以的人， 包括盛总， 不能随意进入他的办公室， 进去之前都要先敲门。 以前公司所有办公室都是向任何人敞开的。 有一次，马洪就因为财务部经理没有敲门就进入他的办公室而与其激励争吵。马洪到任后马上进行革新，从而使生产效率提高了10%。接下去，马洪又准备做一次重大变革，要求将 1/3 的工人辞退。原本一人负责一台机器换成2 人负责 3 台机器，以进一步提高工作效率。 这项计划遭到了管理人员以及工人的强烈反对， 但是马洪执行的决心非常 大。在公司的管理干部会议上， 马洪与其他中层干部发生了激励的冲突。最后，公司中层干 部以及副总们都强烈要求盛总辞退马洪， 认为他的个性太容易与人冲突， 不考虑公司的

9、实际。 他们甚至向盛总表示：如果不辞退马洪，他们准备集体辞职。问题：（1）盛总应该辞退马洪还是支持马洪？ （2）从该案例我们可以得到什么样的经验教训？2、台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台 湾规模最大的台塑集团、 从贫无立锥之地到台湾首富， 是经过一番努力奋斗的。 王永庆在主 持台塑集团后， 对人才的引进尤为重视， 并形成了他自己的一套招聘经。一方面， 公司向社 会招聘人才。 台塑集团在刚刚起步的时候， 在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才 的广告，一时间， 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、 总工程师等。 王永庆专

10、门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团， 并由自己亲自主持招聘。随后， 招聘团对应聘者进行了笔试、 口试等选拔测试。经过几轮激励竞争的考 试，自荐者各自显示出自己的才干。 通过这次向社会公开招聘人才的尝试， 确实给台塑集团 带来了新的生机和活力， 使她迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。 另一方面， 从内部寻 找人才。王永庆认为求才应首先从企业内部寻找。他说： “寻找人才是非常困难，最主要的是自己企业内部管理工作要做好，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，是一条最好的寻人之道。而是先看看企业内部的其有了伯乐， 人自然就被挖掘出来了。 自己企业内部先行健全起来， 基于这个

11、道理， 台塑每当人员缺少的时候， 并不是立即对外招聘， 他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。请结合本案例分析内外部招聘的利弊。四、方案设计题某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10 多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定， 五金都按期缴纳， 办公环境也非常好， 位于某市风景秀丽 的城市中心。最近， 公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作项目， 总经 理需要和外国人打交道，当然主要是用英语交流。请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人才招聘网上发布。第十六章 培训与开发一、简答题1、简述员工培训的基本原则。2、按照培训的目的，

12、在岗培训可以分为哪几类？二、计算题1、 金舟公司是一家非常注重培训的企业， 该公司将组织 60 名员工进行一次为期 10天的培 训，现将其费用罗列如下：培训使用的教材每人 60元，培训后的自学材料每人 25 元， 培训教室和视听设备租赁费 7000元，每人每天餐费 10 元，培训管理人员工资及福利 6000 元，受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训费用 2200 元，培训教师的 课时补贴 2000 元，培训管理费用系数为 1.2.请计算：总的培训成本和每个受训者的成本。2、 某节能灯生产厂每天生产 6000 个节能灯， 其生产的次品率一直维持在 3% ，每个节能灯 的出产价为

13、 10 元。为了提高产品质量降低次品率，该厂对流水线上的 60 名员工进行培 训，培训费用如下：项目购买费用 10000元，材料费 2000 元，受训者工资和福利 16000 元，教师费用 5000 元，设备租赁费 3000 元，其他杂费 3000 元。经过培训，该厂次品 率下降了 1%，假定该厂的年工作日为 240 天。请计算：总的培训成本和培训收益。三、案例分析题 李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。可是， 一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室

14、，就他提 出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变主意。李勇：我不认为这样。李娜：那请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他的工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不是适合我。李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给 我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我 整理公司的图书。 在产品培训课程开课的前一天， 有人通知我说， 由于某些原因课程推迟半 个月， 安慰

15、我不要着急， 说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 请问：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（ 2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应该如何避免上述问题？第十七章 绩效管理一、简答题1、请简述企业员工绩效管理的基本特点。2、请简述起草绩效管理制度的基本要求。二、改错题 1、绩效考评是绩效管理活动的中心环节，按照考评内容的不同，可以分为上级考评、同级考评、 下级考评、 自我考评和外人考评。 绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效进行 全面回顾和总结

16、的过程。 在组织进行绩效考核的过程中， 应注意使主管对衡量工作绩效的标 准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅， 实现客观、 全面、 正确的评价； 在绩效考核的活动中， 凡事都要用数据、 事实、 结果来证明， 防止主观臆断、 推测，但又不能在数字上过分斤斤计较； 绩效考核应该在紧张、严肃的气氛 中进行。上述描述存在五处错误，请指出并予以改正。2、目标管理是一种管理哲学，是领导者对下属下达工作任务的过程。该方法由上司为员工制订个人目标， 个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定， 并与它们尽可能 一致； 目标的数量越多， 对员工的考评越全面， 效果也

17、就越好； 目标应做到可量化、 可测量， 且长期与短期并存。 目标管理法在不同部门、 不同员工之间设立了统一目标， 能使员工个人 的努力目标与组织目标保持一致。另外，目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据。请指出上述描述存在五处错误并予以改正。三、案例分析题1、甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强， 必须加强绩效管理。 今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。 但是， 研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下： 每季度考评一次， 主要考核研发人员为企业创收的情况， 连续四个 季度部门排

18、名在最后两名的员工将被辞退。 被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣 评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题？2、陈某是 A 公司的人力资源部总监，以前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏客观 化、定量化， 无法和薪酬、 奖金紧密挂钩， 所以很多部门并不重视， 绩效管理成了形式主义。 因此， 陈某今年非常重视有关考评表格的设计， 并尽量量化考评指标， 以便将员工薪酬与考 评结果挂钩，调动员工积极性。然而，事与愿违：虽然年终奖金大幅增长，工资也增长了 20%，可是员工仍然意见很大，觉得奖金分配与薪酬调整不公平。请你分析

19、一下产生上述情况的原因。第十八章 薪酬管理一、简答题1、简述企业薪酬管理的基本程序。2、如何认识企业薪酬管理的基本目标？二、计算题某企业实行计件工资制，在产量为 3000 个时，计件单价为 1 元/个，产量超过 3000 个， 每超过 10%，计件单价增加 0.1 元/ 个，某员工实际产量为 3600 个，其实付工资为多少？三、案例分析题某企业由于历史上经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平。但近两 年由于行业不景气， 企业效益下降， 企业难以承受较高的人工成本；同时， 企业内部某些岗 位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度有意见。 因此，企业准备调整薪酬，请问需 要收集哪些资

20、料？四、方案设计题某企业的年终奖金分配一直是一个难题， 因为办公室、 人事部、 财务部的考核指标无法 量化，企业的工程、 设计、 生产等工作任务往往需要若干部门配合完成， 各部门的工作量与 效果难以区分。 往年的奖金分配总是出现部门之间、 岗位之间的攀比， 觉得自己拿得少的部 门和个人就会喊冤， 产品埋怨情绪。 原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾， 影 响员工的积极性。请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。第十九章 劳动关系管理一、简答题1、劳动合同的法定条款包括哪些内容？2、订立劳动合同应遵循什么原则？3、劳动法律关系有哪些特点？4、劳动合同的约定条款包括哪些内容？二、改错

21、题劳动合同属于书面要是合同，应当以书面形式签订，也可以口头形式约定。 实践中，如 果企业与职工建立劳动关系时未签订书面合同， 只要工作时间超过半年就可称为事实劳动关 系。劳动合同的主体中， 一方是自然人， 另一方必须是法人。 劳动法律关系可以是单务关系， 也可以是双务关系。请指出上述描述存在五处错误并予以改正。三、案例分析题1、几年前，梁某与 H 公司签订劳动合同， 其工作岗位为库房保管员， 工资标准为 1580 元。去年年底， 公司进行内部机构改革， 把梁某从库房管理员这个二线岗位，调整到了流水 线装配工这个生产一线岗位，由于梁某虚心好学，勤奋熟练，车间领导对其工作十分满意。 但领完当月工资后， 别的装配工都是 1650 元，而梁某还是 1580 元。梁某找到人事部薪酬经 理理论，经理说：