企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例

1、企业人力资本投资的案例分析以A企业为例企业人力资本投资的案例分析一以A企业为例12-12-20 08:56:00 【摘要】人力资本投资关系到企业的长期发展，企业经营的成败在很大 程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角，以企业人力 资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资 存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的 研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。一、A企业概况。A公司成立于2000年，注册瓷本2 600万元人民币，总资产1.1 亿元，是一家从事电子元器件研究、开发

2、、制造、销售的高新技术企业。 公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生 产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营 的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口 业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配 件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一 部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质 和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更 新换代相对来说不是很

3、频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量 需求不是很多。从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高, 企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在 人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209 名，30, 40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工 12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。二、A企业人力资本投资现状。一）A企业人力资本总体投资情 况。A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物

4、力资本 投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和 其所占份额。（二）A企业人力资本投资遇到的问题。随着国内市场化进程的日益深化， A企业在其发展的过程中认识到 了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力 度。但同时，与大多数企业一样， A企业在人力资本投资过程中遇到了 一些问题：1. 员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员 T的投资都能维持在一个较为稳定的 水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。2. 投资效果不明显，投资积

5、极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显， 也没有给企业带 来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入 到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为 员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组 织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不咼。也不愿再扩大人力资本投资规模。三、A企业人力资本投资成本分析。（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。1. A企业

6、在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很 大，但由于存在员工流失的冋题， 企业每年都会在获取人力资本方面投 入成本。在人员获取方面，A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规 模和大量离职人员岗位补充，因此，在?i聘和安置员工的成本方面相 对多一些。2. 在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助 以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同 一个水平。3. 在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维 护费用以及考

7、评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。4. 在价值分配过程中的投资：A公司在人力资本方面的投人主要集 中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中 绩敛优秀的员一r发放实物奖励。（二）人力资本投资成本结构问题分析。从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、 员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。1. 投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员 T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的 投入占到r该企业人力资本投资总投入的 80%以f :。通过人力资源价 值链

8、可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10 %。这样一来，在 A企、血的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个 投资份额的一半以上，这不能激励员一 j :提高生产效率，当然也就不 能给企业带来更多的收益。 一个企业缺乏激励性措施， 会使企业员T缺 乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织 涣散，竞争力下降。2. 企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资 的1%,并且四年内基本j :维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。 A

9、企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业 培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有 一套完整的员-L培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的 标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。（三）A企业人力资本投资收益分析。衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达 到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投 资收益进行分析。企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低

10、，这是由于人力资 本投资收益滞后性的特征造成的。 通过对A企业近四年的人力资本和物 力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较 为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入 相对稳定的情况下，2010年A企业加大了人力资本投资的力度，使当 年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。 相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而 增加了将近30%，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由 于人力资本投资收

11、益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反 映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。四、A企业人力资本投资问题解决方案。鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。 只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效 地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利

12、于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人 力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最 关键的问题仍然是投资效益问题。 无论如何加大投资力度，如果不能产 生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门 的都是要提高人力资本投资效益， 使人力资本得到充分利用。 减少人力 资本的浪费与损耗。虽然目前我国的 会计制度中还没有对企业人力资本 投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力， 在企业内部组 织号f J人员对人力资本投资效益进i考核和评价，严格控制投资项目， 将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。（二）把员工培训作为投资重点。

13、选择合理培训方式。从对A企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收 益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应 该把员L知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企 业培训应针对企业自身 发展和员I:的需求，制定有针对性的企业培训 计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给 A企业合理配置人力资本投资资源提供 参考。第，对 不同员工采取不同培训方式。 如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有 关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾 客接触。对销售的实际情况进行观察。 第二，组织研讨会。让企业内部、 外部的

14、不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作， 企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就 能得到提升。第i企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成 本，还能让员I :切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文target=_blank企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功 能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是A企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住

15、人才， 同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业 带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的 绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。（四）建立科学合理的收入分配制度。科学合理的收人分配制度主要表现在 i点：（1）根据员工的业绩和 能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、 公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配 制度，让企业员工真正参与收益的分配， 明确人力资本在企业中的产权 地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并

16、达到了企 业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与 员1:之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的 同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和 法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”， 每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。五、结语本文以A企业的实际情况为例，从A企业人力资本投资现状出发， 运用人力资本投资理论，对 A企业人力资本投资成本的结构问题进行 了分析，并针对分析情况晟终提出