绩效管理流程四个环节

1、绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解， 就是企业对绩效的管理， 即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段， 对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴， 同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。 由于企业绩效主要是通过人企业员工来完成， 因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段， 引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。绩效管理是一个管理循环， 包括四个环节。 绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。当一个绩

2、效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。图 绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节， 是整个绩效管理的起点。 它是管理者和被管理者根据企业目标、 本部门的业务特点与工作职责共同讨论， 以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。绩效计划为绩效管理提供了明确的方向， 绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。 绩效计划应依据企业战略目标与规划、 企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，

3、也是绩效计划的执行环节， 之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。 绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节， 也是绩效管理循环中耗时最长， 最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。在这个环节中， 管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系， 管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督， 帮助下属制定更详细的工作计划， 并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况， 及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。 通过绩效辅导， 可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能， 随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离， 从而对企业内部运作中出现的问

4、题进行指导和纠正， 以能顺利地完成绩效目标， 实现企业的战略目标。绩效辅导贯穿于绩效管理的整个过程，它可以通过周 / 月例会、非正式的如工作之中经常性肯定和鼓励、工作之余的各种交流活动等实现。三、绩效管理流程四个环节之绩效评估绩效评估是绩效管理循环的关键环节。它是根据部门和员工的绩效目标，通过各种方法和手段收集信息和数据，并按绩效的衡量标准对部门和员工的实际绩效及表现进行评价。绩效评估的信息和数据来自两方面: 一是相关部门提供的数据，如销售额、销售成本、润增长率、新产品成长率、 生产成本、产品合格率、员工满意度、客户投诉率等 ; 二是绩效管理周期中收集和记录的部门/ 员工的关键事件或数据，如工

5、作失误记录表、工作成绩记录表、异常信息反馈、工作检查记录等。有了基本的绩效信息和数据，对应关键绩效目标评价得分，并根据绩效目标的重要性设定相应的权数，计算绩效得分。绩效评估是根据关键绩效目标进行的。 在绩效管理期间要根据绩效目标收集相关的信息和数据，以确保绩效评估的信息和数据客观、全面、可靠、公正。在绩效管理期末，要选取客观、公正、科学的评估手段，使绩效评估能公平地反映每一个评估部门和员工的绩效情况。绩效评估结果出来以后， 绩效管理并没有结束， 需要对绩效结果进行分析，即绩效诊断，需要把绩效反馈给被评估员工 , 然后还需要把绩效结果运用到绩效薪酬、提升等人力资源管理决策上，才能形成绩效管理的封

6、闭环。绩效诊断是绩效管理的重要功能。 绩效评估的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只能是面向过去的绩效评估方式。 整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的， 更着重于绩效进一步的提髙。 通过绩效评估， 找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素， 找出企业经营管理中存在的病因， 从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括五个方面 : 一是工作者自身的因素，包括工作者的工作态度、工作技能、工作知识、人际关系等；二是工作本身，包括工作的难度、工作目标、工作资料准备等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等；四是工作环境，包括工作信息、工作条件、工作场地

7、等；五是管理机制，包括激励、检査、监督、领导等。通过对这些绩效因素的分析， 找出产生某些绩效与理想有差距的原因， 是与工作者有关， 还是其他的因素， 然后针对这些因素有计划地进行改进。 对于造成绩效不理想的原因， 特别是与工作者自身有关的原因， 一定要与工作者进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其在下一阶段改进；其他方面的原因，大家集体努力一起改进。当然，在管理者担心绩效反馈会造成一定的负面影响，造成评估者与被评估者之间的矛盾。 这种担心是可以理解的， 但不能因此而放弃绩效管理的最终目的，放弃绩效的改进和进一步提高。对绩效管理的要求， 是让员工充分参与绩效目标和绩效计划的制定， 让员工融入绩效管

8、理其中， 让员工亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对， 而是为了齐心协力提高企业绩效，上级主管不仅是评估者和监督者，他们更应是帮助者和伙伴。四、绩效管理流程四个环节之绩效结果运用绩效结果运用是绩效管理的最后一个环节。 通过对绩效优异者的奖励和绩效较差者的惩罚， 可以鼓励企业内部的正确行为、 激励企业员工为达到企业目标而共同努力； 同时，对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正， 以达到企业的整体进步。一般来说，绩效结果会运用到五个方面：薪资报酬、职级升降、岗位调整、培训、管理改善。但绩效结果的运用虽对过去的绩效进行奖惩，但更强调将来绩效的进一步提髙。 这一次阻碍绩效的因素， 会成为下一绩效管理周期的绩效目标与计划 . 这时绩效管理又回到了起点 综上所述，绩效管理是一个管理循环， 从初期绩效计划的制定， 到期间的绩效辅导，再到期末的绩效评估、绩效诊断、绩效反馈、绩效改进计划和绩效结果运用，