企业人力资源管理方面的法律风险及防范

1、企业人力资源管理方面的法律风险及防范各位领导 :我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律 风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其 组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的 管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是 人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变 化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员， 即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人 员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。一、关于普通员工的管理风险防范 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一 册；企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情 况，

2、建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。 企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核 制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质 量管理制度等。制定企业规章制度主要应遵循以下原则。 第一，内容一定要合法、全面。 企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖 企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法 规、政策而致使所制定的内容违反法律规定的不具有任何法 律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得 不到法律支持。第二，必须经民主程序制定后并公示。 企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直 接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是

3、由董 事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿 来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体 员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律 界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是 将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合 同的附件来与员工进行签订。第三，规章制度要不断修改和补充 。由于法律的不断更 迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会 有合法变违法的风险。2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道， 劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好 企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规 模、经营特点、

4、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同 补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内 容； 二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范（一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口” 关，做好法律风险的事前防范；现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业 要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。 在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就 是先小人， 后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在， 我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员 就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是 在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到

5、去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只 能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损 失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻 脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳 槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签 订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是 高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此， 很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方 面是中国特有人情文化，总觉得签订合同没人情味，有些冷 冰冰的；另外一方面是觉得签订劳动合同似乎会对企业不 利，在他们看来 , 不

6、签合同就可以不给高管人员上保险 , 可以 随时调整高管人员的工资岗位 , 可以随时让高管人员回家 , 即使高管人员去告 , 也会因缺乏证据而不了了之 . 其实这是一种误解，在我国劳动法律制度日趋完善的今天 , 劳动合同已成了一把双刃剑 , 它维护的是劳资双方的利益 , 也是对双方的法律约束 . 从理论上来说，不签订劳动合同 , 对 用人单位将会更加不利 . 不与高管人员签订劳动合同会使用 人单位面临四大法律风险；（ 1）赔偿损失的风险，劳动法规定，用人单位故 意拖延不订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续 订劳动合同的，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失 .（2）行政处罚的风险，前不久

7、，劳动部专门就签订劳 动合同方面出台了 关于建立劳动用工备案制度的通知 （即 劳社部发 200646 号 ），而且现在各地都有对企业不与员 工签署劳动合同进行处罚的规定，例如北京市劳动合同规 定第五十一条规定：用人单位违反本规定第八条规定，未 与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令 限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用 人单位处以每人 500 元罚款，再加之。（ 3）企业自身利益无法得到保护的风险，因为高管人 员是企业的灵魂所在，故大部分高管人员都是涉及到企业商 业秘密或竞业限制的劳动者，企业只能通过劳动合同的相关 条款才能对其进行约束； 同时，对于另一种比如企业

8、招用后， 培训或提供了特殊待遇的高管人员，企业也只有在合同中约 定服务期，劳动者违约时企业才可追回损失；（4）制约企业发展的风险，不签署劳动合同必然导致 企业内部人员的高流动性，这种流动对企业制度管理，形成 企业文化都是致命的，对企业成长与发展更是不利.（5）发生劳动争议时举证不能的法律风险，因为根据 最高人民法院的相关司法解释的规定，凡因用人单位所作出 的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算 劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举 证责任。若不签订劳动合同的话，则完全可能会承担在劳动 争议发生后承担举证不能的法律责任。（二）企业在与高管人员签订劳动合同时，首先必须

9、要 审查拟招用的高管人员是否有工作经验，如果有，则必须得 注意他是否与原单位已经解除了劳动关系，因为根据劳动法 的相关规定，若用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 给原用人单位造成经济损失的，要承担连带责任。其次，为 避免法律风险最好在合同中约定以下两点：1、关于竟业限制，所谓竞业限制，也称竞业竞止、竞 业避止，是指员工在职期间或离职后一段期间内，不得经营 与原单位相竞争的业务，也不得到与原单位有竞争关系的企 业中任职的一种规定。从这个概念可以看出，竞业限制实际上是对员工的流动 也就是员工将来的就业进行一定的限制。通过竞业限制，企 业可以使那些掌握主要技术和信息的人、以及企业花费了一 定的人

10、力物力培养出来的高管人员不至于随意流动，特别是 去帮助自己的竞争对手来与抢自己的生意。竟业限制对企业的发展很重要，因此，企业在招收高管 人员时，一定得签好竞业限制合同或在劳动合同中签好 竟业限制条款。“签好”包含两个层次的含义：首先要保证 合同能够合法有效，换句话说，要防止因妨碍员工的生存或 损害社会公共利益而被认定为无效；其次要明确而合理地规 范双方的权利义务，也就是对限制什么、如何限制、违反了如何承担责任等问题， 要约定得明确具体且公平合理。下面，就劳动合同中如何签好竟业限制条款方面做几点介绍；（1）要明确限制的种类和范围。竞业限制包括在职竞 业限制和离职竞业限制两种，前者是对高管人员在职

11、期间的 行为限制，后者则是对高管人员离职后的行为限制，二者在 程度上应有所区别。在职期间应明确，员工不仅不能自己经 营或协助他人经营与本企业同类的营业，而且不得从事任何 对本企业营业不利的活动。而离职后，在一定期间内，员工 不得到与自己有竞争关系的企业任职，也不得自行经营或参 与经营与原企业同类的营业。如果可能的话，尽量将限制经 营的产品或服务名称、范围进行明确。（2）要约定合理的期限。企业应根据高管人员掌握信息的程度和该信息的生命周期或竞争力强度来确定对高管 人员竞业限制的期限，但一般来讲不超过3年。（3）要明确限制的区域。竞业限制都有一定的区域范 围，如果企业限制员工竞业的区域范围过大，就

12、影响了员工 的生存；相反，如限制区域过小，又难以起到保护企业利益的作用，所以，企业要根据自身的业务情况 （比如业务规模、 客户分布区域等）合理确定一个限制员工竞业的地域范围， 一般以一个省区或城市为界较为合适。（4）要有合理的补偿。根据权利与义务对等的原则， 补偿是企业要求高管人员不参与同业竞争的一个代价，也是 对高管人员生存的一个保障。补偿的方式一般有两种：一是 在高管人员在职期间，在其工资中按月发给一定的费用，将 其作为将来限制竞业的补偿费；二是在高管人员辞职时或辞 职后，一次性或分期支付一定的补偿费。补偿的标准没有统 一的规定，由双方协商确定，确定时至少应考虑两个方面的 因素：一是高管人员的工作能力，二是高管人员掌握的信息 对企业的重要程度。补偿的标准一般不超过员工在职时上年 度工资的一半。2、关于保密条款的设置；由于企业高管人员在企业中最了解企业的许