薪酬管理制度模板

1、东莞市瑞科智创有限公司薪酬管理制度（暂行）第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的 薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投 资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标。根据国家规定和地 方规定，结合公司实际，特制定瑞科智创有限公司薪酬管理制 度（以下简称“本制度”）。第二条适用范围本制度作为东莞市瑞科智创有限公司薪酬激励的纲领性文件 和实操指导，适用于公司所有人员。第三条薪酬理念和薪酬策略（一）公司的薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公 平、支持经营目标的实现。（二）公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值 评估、员工技能分级和工作绩效的

2、考核，在薪酬上向愿意且能够 担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、 绩效水平更高的员工倾斜。（三）公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工 资水平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准， 保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀 人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时 保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激 烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。第四条薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则：（一）战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公 司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员 工工作

3、的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实 施，牵引公司战略目标的全面实现。（二）绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密 结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效 工资、年终绩效工资紧密挂钩。（三）分层分类原则：公司高层管理人员采用年薪制；职能部 门中层以及一般员工采用岗位绩效工资制；特殊人员采用谈判工 资制等灵活多样的薪酬形式。（四）长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期 激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创 造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的 管理活水。第五条薪酬管理职责公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配

4、如下：（一）薪酬绩效管理委员会1. 根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬 预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；2. 结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟 定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改 意见和建议；3. 批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办 法，并确定实施时间。（二）人力资源部1. 根据薪酬绩效管理委员会确定的薪酬策略，组织拟定薪酬 管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议;2. 定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最 新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并 主

5、导、推动公司薪酬福利改革工作；3. 组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、 复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全 员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；4. 承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断 完善现有的薪酬福利方案；5. 汇总、受理各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉， 并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪 酬绩效委员会复议裁决；6. 统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一 发布各类薪酬管理制度、办法;7修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定 各实施细则。（三）公司各部门负责人1.

6、 提交部门员工调薪申请及相关依据；2. 配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档 和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。（四）公司工会结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法 的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。（五）财务部1. 协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、 办法；2. 核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关 列项进行核对；3. 根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资第二章薪酬体系第六条薪酬结构及定义公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组合基本工资 津补贴绩效工资特别奖励五险一

7、金其他福利图1薪酬结构示意图固定类浮动类福利类（一）基本工资基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。 其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参 照社会及行业同等工资水平等综合确定。（二）绩效工资是指企业支付给员工的，与企业经营业绩和员工的劳动成果相 挂钩的工资，随企业效益和个人工作绩效变化上下浮动。（三）津补贴津补贴特指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收1 .职称/资质津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称/资质津贴，具体标准为：1）助理级-50元/月2）中级-200 元/月3）高级-400 元/月2. 学历津贴大学专科-500元/月大学本科一800元/月

8、研究生-1000 元/月博士生-2000元/月职称津贴与学历津贴不同时享受，按高项享受。3. 其它津贴其它津贴按照公司相关规定执行。（四）特别奖励特别奖励与企业突出业绩和员工突出贡献相挂钩，用于奖励做出突出或重大贡献的企业员工。（五）基本年薪基本年薪是高层管理人员年度基本收入，不与公司经营业绩挂钩，主要根据企业职责、经营管理难度、企业在岗职工平均工 资水平等因素综合确定，不与经营绩效挂钩。基本年薪的调整由 总经办根据企业经营发展状况、本企业职工平均工资变动情况适 时拟定调整方案，报总经理审批后执行。（六）绩效年薪：绩效年薪以基本年薪为基数，根据高层管理人员年度经营考核等级，结合绩效年薪调节系数

9、确定。高层管理人员绩效年薪计 算公式：绩效年薪=基本年薪X调节系数（七）应扣项目个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。（八）总经理特别奖个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献；或所发明的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重 要作用；或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉） 损失者；或在管理创新方面做出突出贡献者。年终由部门负责人 会议提名，总经理议事会议定后实施。（九）福利1. 按照国家有关规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、企业补充医疗保险（作为基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体

10、系的重要组成部分，公司按照双流县社保局规定金额为员工购买）、失业保险、生育保险和工伤保险。公司缴纳的保险费缴纳基数为“基本工资”，其基数低于国家最低标准的，按国家最低标准缴纳。2. 按照国家有关规定，公司为员工缴存住房公积金，缴存比例为12%缴存基数为“员工本人上一年度月平均工资”（新录用的员工缴存基数为 “录用当月员工本人工资”）,缴存总 额不超过国家最咼缴存标准。3. 节日福利公司严格遵照全国年节及纪念日放假办法规定给予放假， 公司对员工元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节发放 公司福利。第七条 年薪制一公司高层管理人员工资制度具体薪酬结构和绩效比例由总经理确定。第八条岗位绩效工资制

11、-职能部门人员工资制度岗位绩效工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、 能力与工作态度、绩效表现的评定决定价值分配。岗位绩效工资 主要考虑两个纬度，即岗位等级和工作绩效，体现了内部公平性 和绩效激励性。（一）适用范围公司职能部门全部岗位。（二）薪酬构成1总收入=刀月基本工资+刀津补贴+年度绩效工资一刀应扣 项目。2. 月收入二月基本工资+月绩效工资+津补贴应扣项目。3. 基本工资的等级确定见公司薪酬结构表（附件一）。4. 月度绩效工资实发=基本工资*绩效工资预发比例*绩效考核 系数。岗位层级绩效工资预发比例高层管理人员0.7中层管理岗位0.8专业技术冈位/般技术冈/一般业务冈位0.95.

12、岗位年终绩效工资=岗位年绩效工资基数x本岗位年度考核 系数第九条 谈判工资-特殊人才工资制度设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的 是激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高公司对关键 人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（一）适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须 是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才（二）设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

13、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（三）工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为 年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，如为 岗位绩效工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述 相关规定发放。（四）工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：1. 考核总分低于预定标准；2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。3. 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%第三章薪酬管理第十条薪酬总额管理与人力资源成本控制（一）薪酬总额的定义

14、工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式 直接支付给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工 资、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付 的工资等。公司的薪酬总额包含如下部分：薪酬总额=基本工资+绩效工资+加班工资+津贴补贴+特殊 情况下支付的工资+其它按照规定应计入工资总额的项目员工以下劳动收入不属于工资范围：1. 公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤 救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中

15、华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。（二）薪酬总额管理为进一步完善公司薪酬分配制度，规范薪酬分配秩序，强化人工成本管控效率，逐步建立科学的工资总额分配与调控机制，公 司将按照相关规定，加强对薪酬总额全面有效管理。公司薪酬总额的具体预算、编报、下达、清算评价等由人力资 源部、财务部和总经办协助完成（三）人力资源成本控制原则在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增长。即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致，平均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。在不突破薪酬总额 标准的前提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入比 例，实现整体激励力度的最大化。在总额控制层面，

16、公司每年根据国内同行业成本构成水平，提出公司薪酬总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑劳动生产率水平和地区人均成本等因素，确定控制目标。薪酬总额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的基本工资部分。若公司出现连续重大亏损，公司将调整薪酬或按国家法律规定的最低工资标准执行，以降低人力成本，共同度过难 关。第十一条薪级确定与起薪薪级确定与起薪分三类：岗位绩效工资的进入与起薪、新招聘员工的薪级确定与起薪、发特殊员工的薪级确定与起薪，按等 级直接切入。（一）岗位绩效工资的进入与起薪组织实施公司工资套改，实现薪酬体系的过渡。（二）新招聘员工

17、薪级确定与起薪1. 新招聘员工是指从社会上通过各种正常人才渠道招聘到的相关专业的应届毕业生或具有相关工作经历的员工初次任职者工资标准:学历初次任职者底薪工资标准试用期转正后一年内满年后按所 在岗位工资最 低档进入咼中、技校、中专15102000大专20002500本科25003500硕士35004500博士45005500备注：未毕业到公司参与实习的，按照当年度成都市最低工资标准发放实习补贴，不享受其它待遇。2. 非初次任职者试用期工资标准：招聘时属谈判工资的按协议执行；招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行:没有薪酬协议非初次任职者试用期工资标准:试用期工资标准（比例）试用期80%试用期1-3个

18、月须按劳动合冋法补充规定与劳动合冋期限相对应所有新进员工试用期满并经考核合格后，再根据试用期的表现及技能情况确定其工资发放等级和标准。新员工入职时，由人力资源部、用人部门根据本薪酬管理制 度共同核定试用期工资。3. 试用期员工的工资标准岗位试用期工资一般在转正工资的80%,并且不得低于当地当年最低工资标准，如果低于，按当地当年最低工资标准补足（如 未出满勤的员工除外，按实际出勤发放）。4. 新员工转正工资标准试用期满后，由人力资源部、用人部门根据员工工作情况，共同核定转正工资。转正工资 二当月转正时段工资+当月试用期时 段工资：1）当月转正时段工资 =转正月工资/当月应出勤天数*当月 转正时段

19、天数。2）当月试用期时段工资 =试用期月工资/当月应出勤天数* 当月试用期时段天数。（三）特殊员工的薪级确定与起薪特殊员工指两类员工：一类是从特殊渠道招聘的关键人才，具有特别技能，能对公司目前或将来做出特别贡献的员工；一类是因为直接或间接影响公司经营管理或经营管理的人员。特殊员工薪酬纳入谈判工资（协议薪酬）制，由分管领导提议，总经理审核，报董事长批准后执行。第十二条薪酬变动机制（一）薪酬变动条件员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：1. 企业经营业绩的变化；2. 员工岗位的变化；3. 员工能力的变化；4. 员工工作业绩的变化；5. 员工为公司服务年限的递增。（二）薪酬调整1. 薪酬

20、调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。涉及公司整体的薪酬调整原则上于次年的 3月1日开始执行。 但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩） ，以及薪酬绩效 委员会认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。一般情况下，如果公司下年度薪酬预算总额增长率超过10%可以启动普涨机制。普涨机制的关键是调整绩效工资总额。如公司计划下年度薪酬预算总额增长20%其中10%乍为普涨预算；10%艮据员工绩效，调整薪级的加薪预算，则岗位绩效工资 相比今年变为去年值*1.1 o2. 岗位周期性调薪也称定期调薪，其中主要为考核调薪。考核调薪，考核调整即依据年度考核结果与绩效表现而定， 对被考核者进行工资薪档降级或升

21、级调整。具体参照公司绩效 管理制度执行。3. 新进员工，原则上均自所派任职位的最低值起薪，但有下 列情形之一者，可提高其薪酬等级至中位值。其所具有的工作经验，已超过该等级所要求专业工作经验三 年以上。其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场 难以招聘到的人才。4. 职位变动时的薪酬调整：由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于职位调整的次月 体现与所调任职位对应的薪酬等级，并向员工说明其薪酬项下的 相应变化。由高薪级职位，调任低薪级职位工作，应自职位变化的次月 体现与所调任职位对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变 化。5. 员工因职务晋升或岗位变动进行薪酬调整的，按相关规定填写薪

22、酬/职位异动单。6. 临时性薪酬调整：当发生下列情况时，应进行临时性薪酬调整，其标准由薪酬 和绩效委员会会议商定：1) 公司经营效益发生重大变化；2) 社会物价水平的提高或降低；3) 劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；4) 其他公司认定的情况变化。第十三条薪酬计算(一)薪酬核发员工工资实行月薪制。员工月工资部分于次月底发放。原则上公司按时发放员工薪酬，如遇特殊情况，可适当调整发放日期（由人力资源部预先下发通知）；薪资支付每月由银行代付，特殊 情况发放现金。（二）薪酬扣款项目下列各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除：1. 个人所得税；2. 应由员工个人缴纳的社保等费用；3. 与公司订有协

23、议应从个人工资中扣除的款项；4. 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；5. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。（三）请假的薪酬计算按照月度薪酬/应勤天数*出勤天数计算。（四）加班的工资计发公司原则上不提倡员工加班，在特殊情况下，如果需要员工加 班，应征得分管领导同意。申请加班的员工必须填写加班申请， 报部门负责人、分管领导审核、总经理审核后交人力资源部，未 填写的，不计为加班；员工因个人工作能力原因不能完成计划工 作的工作时间不计为加班。加班工资的计算按国家相关法规及公 司加班管理制度执行。（五）津贴的管理及发放津贴是对本公司员工因工作原因发生的若干小额费用的包

24、干。津贴的发放标准按公司目前规定执行职称津贴的管理：1. 职称津贴必须按照专业对口的原则享受；跨系列的任职者不 享受相应的职称津贴；2. 职称有变动的，从变动的下月起执行相应标准；3. 受行政记过或其以上处分人员，处分期内不发放；（六）员工申诉员工就其工作等事宜有申诉意见，应先与其直接上级主管进 行沟通，讨论调解方案。员工如对申诉处理不满意，可向上一级主管提交申诉书，并 可抄送人力资源部。上一级主管收到员工申诉后，应以客观、公 正的态度展开调查，并以事实为依据，以法律、法规及公司规章 制度为准绳。在弄清证据后，上级主管应亲自向员工反馈调查和 处理结果。员工如对结果仍不满意，可向分管领导申诉，并

25、抄送人力资 源部，待调查完毕后，人力资源部向员工反馈调查结果。申诉调查和结果反馈应在接获申诉书后30天内完成。申诉书、调查结果和报告由调查部门保管其记录并存档。员工申述表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：（七）保密规定及其它员工对本人领取的薪酬负保密责任，不能任意公开或讨论自 己的薪酬；员工在任何情况、场合下不能打听别人的薪酬，不能 讨论、询问、传播、公开他人的薪酬；员工可以清楚的知道公

26、司 薪酬构成和核算的方法， 但员工不能把公司薪酬体系传播到外界； 在个人薪酬分配、核算方面若有疑问请直接向人力资源部人资专 员咨询；若有员工讨论、询问、传播或公开别人的薪酬，经双方 当事人和第三方确认确有此事，将从本人月薪酬中扣除 20%金额支付给对方作为处罚。 部门负责人有权知晓本部门员工的薪酬情况。 若需跨部门了解某一岗位薪酬，需向人力资源部提出书面申请， 由人力资源部部长酌情决定。临时工等工作人员待遇，按公司规定办理。有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克 扣工资：1.个人收入所得税按国家规定由员工承担，公司按有关规定代扣代缴；2代扣代缴员工个人负担的社会保险费；3. 扣除

27、依法赔偿给公司的费用；4. 扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；5. 法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用第四章附则公司人力资源部负责本制度的制定、解释、修改、发布及执 行情况的监督。本制度经公司审议、职代会通过、薪酬绩效委员会审定后， 自发布之日起试行。薪酬结构表岗位级 别岗位 评估 级别岗位职 级基本工资高层管理级A1董事长、总经理1020000A2副总经理915000A3管 理 类总监/管理 顾问85400技 术 类总工、技术 顾问销售类大区经理/ 销售总监中层管 理级B1管理类部门经理74500技 术 类高级工程 师销售类区域经理B2管 理 类部门主管/ 主办财务/64000技 术 类工程师/高 级技术贝销售类业务主任/ 高级助理基层管理级C1管理类班组长 /PC/MC/ 采 购/财务/ 出纳53000技 术 类助理工程 师/技术员业务员/销最咼基 本工资定新标 准工资 等级岗位 津贴绩效 工资综合 薪资2000015000行业经 验以年 定新、职位经验 以年定 薪。特殊由总经 理确认。15300200012700255002000129003570020001310045900250013800561003000145006630035001520076500400015900三年以 内经验 定