公司面试招聘管理培训PPT模板课件

1、讲课人：XXX,招聘管理培训,适用于知识培训 / 企业内训 / 面试官培训等场合,公司名称,招聘全流程(1,招聘流程,01,招聘准备,Recruitment preparation,岗位工作分析,工作职责包括的所有内容； 岗位的核心任务与关键产出； 主要工作关系及对关键结果起重要作用的行为、技巧流程以及错误禁止行为； 在工作中设计的工具、设备、材料等硬件条件； 主要权限及内外部资源； 工作对体能、脑力等身体条件的要求及特性要求,岗位工作分析,1,2,3,4,5,6,岗位访谈的思路和重点,基于岗位本身,核心的工作内容 岗位核心职责的业务流程 工作结果及产出要求 考核方式及考核标准 发展及晋升路径

2、 工作时间,薪酬福利,任职资格,招聘相关,岗位的薪酬构成 薪酬区间建议 绩效奖金基数 其他收入构成,岗位的任职要求 学历、经验、知识、技能 岗位的评价标准（标准尽可能量化,岗位的招聘流程（几轮面试） 招聘对接人（初试、复试的面试官） 岗位的到岗时间要求,岗位工作分析,岗位访谈后，需要就访谈中所获取的信息进行整理，并输出如下内容,招聘工作量： 根据岗位到岗时间和招聘工作，结合招聘漏斗数据，推出该岗位的基础工作量（简历+电话+初试数.） 对接过程： 该岗位的招聘进度沟通面试安排对接与反馈,岗位JD信息： 岗位职责、任职要求、岗位吸引信息等 招聘广告： 不同招聘渠道载体适用的招聘广告 岗位卖点： 企

3、业吸引+岗位吸引 电话邀约话术 面试评估维度及标准,岗位工作分析,一份完整的招聘信息中应包含和可包含的内容,岗位职责与任职资格撰写,岗位职责与任职资格撰写,工作职责描述的构成: 一句话总结职位的核心职责和贡献。 核心工作:根据.，负责. 要去完成的工作内容+应当承担的职责范围 撰写思路： 1.了解岗位职责的全部事项; 2.列举日常工作任务; 3. 将工作任务进行归纳分类; 4.转换成岗位责任，并描述期望达到的结果; 5.按照一定顺序逻辑，调整内容排序; 描述技巧: 1.量化描述:如负责华北地区50余名销售人员的日常管理工作; 2.行为化描述:完成CE0交代的文件、邮件处理，航班及日程安排，协助

4、处理媒体关系,岗位要求的内容与构成: 核心内容:最低任职资格与理想胜任条件; 构成: 任职要求的撰写步骤: 1.根据该职位的岗位职责来撰写任职要求; 2.分析每一项岗位职责，列出能满足工作职责的资质; 3.结合该岗位结果要求，将列出的资质进行分类; 4.结合对该岗位结果的期望，明确出需要的行为能力和素质要求,岗位职责与任职资格撰写,学历,经验,能力,知识,技能,任职要求的撰写技巧： 1、经验性的描述要尽量使用量化语言： -时间量化：一年以上一手楼盘从业经验； -成果量化：主要参与完成过1个以上楼盘销售项目。 2、任职资格的要求要贴合岗位的实际需要，不要过分追求理想化： -额外技能要求要列为加分

5、条件而不是必要条件： 做过联合代理项目优先 3、任职要求的排列次序,岗位职责与任职资格撰写,学 历,专 业,经 验,素 质,能力/技能,加分条件,岗位吸引 根据公司的实际情况，将企业能给到的福利尽量写全。 如：五险一金、节日福利、绩效奖金、员工旅游、股票期权、朝九晚五、中午休息2小时、从不加班、薪酬体系健全、培训制度、新人发展计划、年终奖金、绩效激励、团队氛围、领导风格等,岗位职责与任职资格撰写,02,渠道选择,Channel Selection,核招聘渠道选择,招聘渠道的特点,招聘渠道分析,招聘渠道是决定企业招聘效率的主要因素之一，不同的招聘渠道都有其独特的优缺点，企业要根据实际招聘需要选在

6、更合适的招聘渠道。 招聘渠道分类,招聘渠道选择,网络招聘: 通过专业的招聘网站载体或企业网站发布招聘信息，操作方便快捷，招聘效率高，是现代企业招聘的主流渠道。 网络渠道分类: 适用人群: 1. 初、中级岗位人才的主流招聘渠道; 2. 适用于专业技术岗、销售岗、一般职能岗、通用管理人才,招聘渠道的特点,传统招聘网站 智联招聘 前程无忧 猎聘网 中华英才网,分类信息网 58同城 赶集网,新媒体渠道 BOSS直聘 拉勾网 领英,企业平台 企业官网 企业微信招聘 企业微博招聘,校园招聘: 是企业针对应届毕业生招聘所采用的的最常用的招聘渠道。 高等院校专场宣讲会、双选会: 1. 企业和院校方提前联系沟通

7、，安排专人进行宣传，吸引即将毕业的学生参与; 2. 分为春、秋两季，分别在2-5月和9-12月最为集中; 3. 适用于应届毕业生招聘，可塑性强、培养潜质高; 4.是企业进行人才储备的最佳方式; 校企合作: 1. 一般以中职、高职院校为主，根据企业专项需求，定制部分专业课程，组建企业定制班; 2.该模式企业可将培训前置到学生学习阶段，已就业技能为导向，针对性强; 3.批量到岗，可解决批量人才招聘的问题; 4.是企业获取基础技能型人才的最佳途径,招聘渠道的特点,企业选择招聘渠道时要考虑的因素,招聘渠道分析,招聘渠道定向的步骤,招聘渠道分析,分析企业财务状况、招聘紧急程度； 分析企业招聘职位类型、层

8、次和能力要求,根据招聘岗位要求分析适合该岗位的是哪类应聘人员； 是经验型还是可塑性,按照招聘岗位需求数量和资格要求，以及潜在人员特点来选择一种效果最好的招聘来源； 是内部还是外部，是校招还是社招,分析企业招聘需求,分析潜在应聘人员特点,确定适合的招聘来源,渠道搭配思路与方案,招聘渠道分析,1,6,3,4,5,2,全年合作的网络招聘,开通1-2个专业型网站,与1-2家猎头公司建立稳定的合作关系,劳动密集型企业选择1-2家优质的RPO或劳务派遣供应商,合理开展校企合作与校园招聘,开启内部员工介绍通道及内部竞聘机制,03,简历搜索及筛选,Resume Search and Screening,简历:

9、 简历，对个人学历、经历、特长、爱好及其他有关情况所作的简明扼要的书面介绍。 简历的构成要素,简历搜索方法,简历搜索方法,简历的获取方法：通常情况下，企业有招聘需求后，能够获取简历的基本方式主要有以下两种,在招聘时始终，我们会发现这样的现象，招聘信息发布后，投递的简历数量很多，但是符合要求的却不多，那么为了保障招聘目标的尽快达成，简历数量如何把控呢? 招聘中的“金字塔模型”(招聘漏斗数据,简历搜索方法,简历筛选的原则与步骤,简历搜索方法,精准搜索: 在对所招聘的岗位及职责有深刻理解的基础上，基于求职意向、学历要求、年龄范围、工作经验、 个人信息、工作地点、所属行业等条件，进行精准定位，快速准确

10、地找到候选人,简历搜索方法,简历筛选的技巧: 1. 查看简历关键信息,简历筛选方法,即前文中“关键条件”，通常是学历、专业、相关的工作经历等信息，通过硬性条件的匹配,2- 3秒即可“通过”或是“淘汰,即前文中的“加分条件”，通常是同业竞争机构的任职经历、年龄、资历、职业稳定性等信息，通过软性条件，可以将简历进行优先级分类,如薪资期望、通勤时间等信息，通过判断这类信息的匹配度，也可帮助我们果断淘汰不合适的求职者,简历筛选的技巧： 2. 查看简历工作内容： 工作内容：简历上所列的工作内容、核心工作事项等信息与企业需求岗位的要求是否相吻合。 专业深度：岗位要求的专业资质、业务知识、技能工具等信息与企

11、业需求岗位的要求是否一致。 职业稳定度：重点看求职者跳槽的频率、行业转换的频率、地点转换的频率等信息； 职业空档期：求职者的简历中是否有较长时间的职业空档期，如果有需要重点关注，即使简历通过，也 需要在面试过程中重点考察； 岗位与工作内容的匹配度：不同公司对岗位的定位、分工各有不同，如果企业要招一位销售部经理，需 要重点看市场上的“销售经理”实际上负责的是销售代表的工作内容,简历筛选方法,简历筛选的技巧： 3. 从简历中分析求职者(例) : 职业进取心：如果求职者从大公司跳槽到小公司之后的岗位和薪资待遇没什么变化，基本可以判断此员工 能力不强；相反，如果求职者的岗位在不断地晋升，公司规模一家比

12、一家大，可以判断此员 工上进心较强，重视自身的职业规划及发展。 投简历频率：如果应聘者在短时间内连续投几份简历，说明这个应聘者比较粗心；相反，如果间隔时间相 对较长又投简历的，可以看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣，招聘人员可适度加以关注。 简历内容与性格：如简历中有常识性错误，可以判断应聘者比较粗心。 简历中的综合素质：简历中某一段经历的描述，语言精练、措辞专业、结构化、逻辑完整、条理清晰，则 可以判断候选人综合素质较好。 工作跨度：有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内发展，如果简历上行业跨度大并且工作内容不具 有相关性，面试时要甄别该应聘者的职业定位是否很模糊,简历筛选方法,根据我国人口

13、普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假。 常见的简历造假内容,简历筛选方法,鉴别假简历的技巧： 1.简历中的年龄与学历信息: 招聘人员如发现年龄与学历明显不符合，院校名称是否是“野鸡大学”，专业名称等、学习的起止时间等问题可以识别出一些学历造假的简历。 2.简历中的内容自相矛盾: 招聘人员要善于发现简历中内容自相矛盾的地方，如应聘者说自己认真细心，但是简历出现明显的错别字及逻辑漏洞，则可以判断候选人自评造假。 3.行业特征不符: 如应聘者简历中的薪资明显高于行业、职位的平均水平等信息，可以判断薪资造

14、假。 4.时间衔接不连贯: 应聘者只将注意力放在了工作内容、经历、能力的造假上，而忽略了时间周期的合理性，导致时间点存在前后矛盾，则可以判断经历造假。 5.职场大拿: 应聘者在简历吹嘘自己无所不能，全知全才，职业方向跨度大，且都短期内做出巨大成绩，那可以判断能力造假,简历筛选方法,简历筛选的关键词是“筛”,即淘汰最不合适的人，发现有培养潜质的人。 因此，简历筛选的结果和处理方式,简历筛选方法,04,电话邀约,Telephone solicitation,面试邀约的重要性: 1.当今时代，企业间竞争的本质是人才的竞争，所以在招揽和吸引人才的过程中处处都需要体现出对人才 的渴望和尊重，而面试邀约是赢得人才信赖的第一步; 2.邀约，是企业接触人才的第一个环节，邀约过程的感受会直接影响候选人对企业的判断; 3.邀约，处在招聘全流程的前端，邀约技巧及效果的差异，直接影响是否有人面试，更是影响招聘结果的达成。 面试邀约的方式,面试邀约的方式,电话邀约思路： 针对投递的简历：因求职者意向较强，所以可以不用太多介绍公司及职位情况，主要进行意向确认及时