XX有限公司绩效考核体系

1、XX有限公司绩效考核体系第一章总则第一条 为了促进公司治理现代化，建立科学的治理轨制，充分发挥公司每 位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实施绩效考察体系。第二条 履行绩效考察的原则1. 建立全员介入、全员负责的治理模式；2. 经山过程绩效考察促进高低级沟通和各部分间的互相协作；3. 绩效考察中工作事迹考察的核心是目标考察，以协商的方法订立各级义 务人LI标，实施分级负责；4. 以正鼓励为主，负鼓励为辅。第三条绩效考察的目标1. 考察成果为绩效工资与项目嘉奖的核算及发放供给根据；2. 为员工晋级、升迁、奖惩等供给根据；3. 考察成果为员工教导培训工作供给支撑。第四条 绩效考察对象为公

2、司全部在岗员工。第五条绩效考察要素包含工作绩效、工作立场、工作才能。第六条绩效考察过程采取横向评价、高低级评价相结合，定量考察与定性 考察相结合的方法进行。第七条绩效考察时光非项目组人员每季度进行一次绩效考察，一年4次。项日组人员参加项目 考察，项考察是在项LI停止落后行。一般每季度绩效考察时光安排如下：（-）第一季度绩效考察：4月1日一7日；（二）第二季度绩效考察：7月1日一7日；（三）第三季度绩效考察：10月1日一7日；（四）第四时度绩效考察：1月1日一7日。第八条绩效考察的组织治理考察工作曲人力资本部负责组织实施。考察成果由各部分汇总后交至人力 资本部存档，考察成果对被考察者本人公开。第

3、二章绩效考察要素设立的原则第九条工作绩效LI标设立的请求（一）重要性：LI标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大年夜的LI标, 以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑衅性：目标值不宜过高或过低，应力争接近实际，以使目标可以达 到，并使目标具有必定的挑衅性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分化、完成上一 级LI标为基准；（四）平易近主性：所有考察口标的制订均应由高低级人员合营商定，而不 是由上级指定。第十条 工作绩效LI标设立的步调1. 由总经理会同经理办公会成员根据公司成长计谋、本年度亟需解决的问 题、必须完成的工作、以往经营状况、将来市场猜测等悄况，协商拟定年

4、度总U 标筹划，由公司董事会赞成后作为公司年度总目标加以实施。2. 公司年度总体目标确立后，各级部分负责人根据本人地点部分、岗亭职 责，分别与其分担副总经理、总经理协商，肯定大家年内各季度工作绩效考察訂 标。3. 非项LI组人员根据本人地点部分，结合岗亭职责，经与上级主管协商后 肯定小我年内各季度工作绩效考察目标。4. 项LI构成员根据本人地点项LI组，经与项LI经理协商后肯定小我在项LI 时代的工作绩效考察LI标。第十一条工作立场目标设立的请求重要针对小我在工作中积极性、协助性、规律性、责率性等方面的立场进行 考评。第十二条工作才能H标设立的请求重要针对员工小我在工作中表现的常识进修才能、懂

5、得断定力、开辟立异力、 调和交涉力、指导统帅力、沟通调和办事才能、监督指导等方面的才能进行考评。第三章绩效考察的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考察者绩效情况，各部 分负责人绩效考察成果将在公司内部网上颁布。公司每半年召开一次绩效考评会议，请求各级治理人员针对上一阶段绩效完 成情况进行检查、分析，找出差距产生的重要原因，并提出解决筹划，肯定须要 重点指导的部分和人员。第十四条绩效考察体系考察过程采取横向考评、上级考评、下级考评相结 合的方法。1. 上级考评：由直接上级在考察期期末，对部属各绩效考察身分完成情况 进行考评。考察重要要素是工作事迹、工作立场和工作才能。2. 横

6、向考评：根据岗亭职责，选择相干部分或同事进行考评，考评重点是 调和才能和办事质量。部分负责人的横向考察山其他部分负责人介入考评，员工 的横向考察山其同部分的同事介入考评。3. 下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考察要素是工作才能，重 点是沟通才能、监督才能和赞助指导才能。4. 工作绩效的考评拜见工作绩效考察实施细则表。5. 工作才能和立场的考评拜见绩效考评身分定义表和考察指标 权重表。6. 考评成果送交人力资本部审核立案。第十五条各绩效考察人权重比例的调剂根据公司各部分职责以及年度考察LI标侧重的差别，各考察人权重的不合比 例应按期调剂，即上级、下级、横向考察者权重的调剂。具体见考察指标

7、权重 表。第十六条绩效考察要素权重比例的调剂根据岗亭的不合、公司的成长请求，绩效考察要素的权重比例应按期调剂， 即肯定各岗亭工作事迹考察指标、工作立场考察指标和丄作才能考察指标所占比 例。第十七条绩效考察等级考察等级分为：S、A、B、C四个等级。85分以上为S （优），7085分为A （良），60分一70分为B （合格），60 分以下为C （不合格）。根据考评总分所对应档次决定评价等级和响应的系数。考察分数的等级比例可根据公司的不合情况进行调剂。第十八条 绩效考察中的工作绩效L1标履行进度落后或履行产生艰苦时，应 视该项问题的严重程度与影响大年夜小，按下列情况酌情处理：1. 该问题仅属个别问题

8、，与其它工作接洽关系度不大年夜，由绩效LI标履 行人与其直接负责人商定解决。2. 该问题将影响其他丄作绩效LI标的完成时，由直接负责人调和有关单位 商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。3. 因为客不雅情况身分影响而使工作绩效口标履行产生艰苦，无法解决 时，可由工作绩效口标履行人提出修订申请，经山上级负责人赞成后，对原LI标 进行修改，报人力资本部立案。第四章绩效考察的评价第十九条评价步调采取定量考察和定性考察相结合的方法进行。（一）评定工作绩效工作事迹中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两 种不合的评定办法。1. 定量指标：完成口标是定量指标时，应以完成数量来计算完

9、成率，并按S、A、B、C四个等级进行考察，即目标完成率是定量数字时，对比各部分的定 量指标评分标准，跨越LI标一S,达到LI标一A,低于LI标一B,远低于H标一C。2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主不雅断定进行评定，并按以下 四个等级进行考察。s等：在考察期内，按时完成LI标筹划，并达到预期后果。A等：在考察期内，按时完成U标筹划，但实际后果与预期LI标存在必定差 距。B等：在考察期内，只完成LI标筹划的一半以上。C等：在考察期停止时，LI标仍处于起步阶段。（二）评定工作立场根据小我对工作的积极性、协助性、规律性、责率性的立场进行考评，结 果按S、A、B、C划分等级。（三）评定工作才能

10、经由过程工作行动，不雅察、分析和评价员对象有的才能，根据小我的常识 进修力、懂得断定力、开辟立异力、调和交涉力、指导统帅力、沟通调和办事才 能、监督指导才能等进行考评，成果按S、A、B、C划分等级。第二十条综合评价成果以各项考察最终评价得分表示，包含优（S）、良（A）、 合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采取在字 母后标注“+、-”号的方法表示。优（S）:综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）:综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）:综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是

11、：优：S+、 S+、 S良:A+、 A、 A 合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准， 每赶过5分（含5分），进步一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合 格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表评价等级S（优）A（良）B（合格）C（不合格）S+S_SA+AA-Bc考察得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3第二十二条绩效考察等级达优的员工不跨越考察单位总人数的15%,不满1 人时以1人计算，跨越1

12、人时按照四舍五入的原则肯定优良员工比例。绩效考察等级的其他比例根据公司每年的实际情况和成长的请求，在昔时岁 首年代灵活制订。第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表拜见考察指标权重表和 考察实施细则表。第二十四条绩效考察成果的表现1. 公司根据季度考评成果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年关根据年 内四次考评成果兑现年关奖。2. 项目构成员的项H考察得分直接与项目嘉奖挂钩，季度考察得分是被 考察者每季度在所有项U傍边的平均考察得分，与季度的绩效奖金挂钩。3. 员工绩效考察悄况将作为职务评审的一个重要评价要素。4. 年关时，公司对表示凸起的小我可视情况分别赐与xx奖、记功或嘉奖。 获奖人员在今后的

13、晋升、培训、提薪时将优先蜴与推敲。第二十五条 全年四次绩效考察中至少有两次为“优”的员工，如其他前提 同时知足公司职务评审请求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。第二十六条全年四次季度考察成就中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。第二十七条持续两次受到职务降级处罚的员工，公司将蜴与解雇处理。第二十八条绩效考评表1. 绩效考评表应用目标：便于客不雅公平获取真实的H标完成材料，进步 考评的精确性。2. 绩效考评表的填写：项口组人员的考评在项停止后的一礼拜内，山各部负责人负责监督并调和 项目组人员的绩效评定，然后送交人力资本部立案。所有员工的考评在每

14、季度第一个月的1-7日间，各级考察义务人负责监督并 调和被考察者绩效的评定，然后送交人力资本部汇总；一般请求该季度第一个月 的7日前完成。第二十九条员工的考察成果山部分主管反馈给员工，员工可以在收到考察 评价单七天内向人力资本部申述，由人力资本部调和剂理。第三十条在季度考察停止的当周内，考察评定为优良的员丄考察成果在公 司内部网上颁布。如岀现对成果有贰言的情况，人力资本部将全权负责查询拜访, 并有权根据查询拜访事实改正掉实考察成果。第五章附则第三十一条本规定由人力资本部负责解释。第三十二条 本规定考察实施细则山人力资本部制订和修改。第三十三条本规定报总经理赞成后履行，修改须经同样的法度榜样。第

15、三十四条 本规定自颁布之日起实施。附件1:积成就效考评身分定义表考察 项目考 a 要 素考察要点评定等级SABC事迹考察指标详见各目标考察表态度 考 核 指 标积极性是否积极地进修营业、工作上所须要的常识对本身的工作是否有抵触情感、严重程度若何是否主动承担一些额外义务是否经常提出新的思路和合理化建议10864协作性是否主动协助上级、同时做好工作是否能保持与同事优胜的合作关系10864责任性对工作的掉误是否往往回避义务或辩护对上司是否有敷衍的现象10864纪律性是否能遵守工作规矩，标准，以及其他规泄是否可以或许保守公司的机密与技巧成果10864能 力 考 核 指 标常识进修力是否具备本职工作所必

16、须的治理理论和常识。可否快速接收并控制新的理论和办法。10864懂得 断定 力可否精确懂得上级的意图和指导，并在权柄范用内 作出行动，制订岀响应的工作筹划。可否对工作中出现的问题，敏捷把握其本质，因时 制宜，作岀精确的断泄与决左，进而合适地予以处 理。10864开辟 立异 力 是否勒于思虑，善于捕获各类信息，庚续提出新的 工作办法。 可否创造性地解决工作中的问题。10864调和交涉力 可否淸楚、精确的表达本身的意图，说服对方，有 效地实现目标。 可否在髙低级之间进行有效的口头或书而沟通。 在交涉过程中可否存异求同，避免冲突，削减摩擦。10864指导 统帅 力 是否控制部属的才能与性格，合理地分

17、派义务，组 织、同一部属去实现目标。 可否为实现目标而积极指导部属工作。 可否与部属保持优胜的关系。10864沟通调和办事 可否站在公司的立场上，选择有效的沟通办法，调 和剂理本部分与相干部分间的工作关系，精确解决 工作中碰到的问题：可否供给优质高效的办事。10864沟通监督指导 可否经常与部属进行有效的沟通；可否根据部属的 个性和才能合理地分派工作，并赐与及时须要的指 导；是否关怀部属的自身成长，并经常提出改进的 请求或建议。10864解释：以上指标除沟通、调和.办事由相干部分或同事考察和沟通、监督、指导由下级考察外，英他指标均由直接上级考察。附件2：考察指标权重表部分名称人员类型宜接卜级同

18、事下级工作绩效工作立场工作才能合计客服中间治理人员30%10%10%50%30%20%员工48%16%16%80%20%研发中间治理人员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定市场部销售治理 人员20%12%8%40%30%30%营业 经理25%15%10%50%50%营销25%15%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%临盆部治理人员42%6%12%60%20%20%於工49%7%14%70%30%质管部治理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供给部治理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80%20%

19、企划部治理人员25%15%10%50%30%20%员工35%21%14%70%30%人力资本部治理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部治理人员28%21%21%70%15%15%员工28%21%21%70%30%经理办治理人员40%10%10%60%15%25%於工40%30%30%100%证券办治理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件3：工作绩效考察实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效重要考察指标指标 类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优 良优胜合格不 合 格定指标1、产品净发卖额2、市场毛利率

20、3、货款收受接收率4、资金回笼天数5、费用额营销活动费用 营业接待费用 交通差盘川盘川用 其它费用6、需求猜测精确率7、市场占领率8、用户投诉率定 性 指 标1、合理、充分地考察、鼓励部属2、员工培训情况反馈3、市场部员工的工作绩效4、完成年度新产品推广筹划5、把握竞争敌手动向6、开辟完美营销收集情况7、完全汇集、归档营销谍报、数据8、精确作出市场发卖猜测9、合理拟立年度发卖筹划，分化目标10、合理拟泄和分化年度发卖预算11、客户评价12、雇用合格员工13、合同的规范性、恰当性市场部营业经理工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、产品净发

21、卖额2、市场毛利率3、货款收受接收率4、费用额营销活动费用 营业接待费用 交通差盘川盘川用 其它费用5、需求猜测精确率6、市场占领率7、用户投诉次数8、完成投标年筹划率9、成长新发卖人员的数量10、拜访客户的次数定性 指 标1、反馈市场及用户信息精确、完全2、控制竞争敌手动向3、投标文件规范齐备4、在本片区进行市场开辟的情况5、对其他人员的支撑情况6、客户评价7、不测情况的处理和调和速度和后果8、估价单制造情况9、发卖申报的质量/上交及时性10、市场发卖建议的有效性研发中间治理人员工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优 良优胜合 格不 合 格定指标1、每年研发立

22、项及完成情况2、每年的在研项目研发履约率3、每年新品经由过程剖断率4、技巧开辟费用/筹划费用：费用控 制率5、新产品开辟数量定 性 指 标1、公平合理、充分地考察、鼓励部属2、员工整体绩效3、精确制订产品成长筹划与研发策划4、及时制订项目实施的技巧筹划和工 作筹划5、及时完成技巧成长申报6、精确评审项目立项的可行性/技巧筹 划7、合理制订、筹划各项技巧标准与规 范8、为公司的市场拓展、工程与办事和 客户培训工作供给充分技巧支撑9、项目标技巧先辈性10、质疑记录的有序及完全程度11、完全收集本部分负责范畴的技巧与 市场信息，懂得产品动态12、及时、美满地进行售前技巧支撑13、对部分所属产品合理进

23、行质量治 理、控制14、安排施工力量15、全程质量监控检查或抽查，无质量返工。16、及时调实验收17、员工培训后果18.研发产品的市场表示研发中间技巧人员工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评建等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指 标1、研发义务筹划履约率2、技巧开辟费用/筹划费用率3、产品生命周期内完美程度，更改设 计缺点的若干定性 指 标1、研发义务完成质量 研发产品徳量2、技巧文档精确、完全填写，妥当保 管验收申报规范完全项目义务书规范完全3、工作完成法度榜样合理、有效力4、懂得相干技巧范畴最新信息5、对相干协作人员的支撑情况6、项目设计的合理性7、产品生命周期内改进程度，

24、该产品 的适应性若何8、产品生命周期内该产品机能进步程 度9、在规准时光内完成相干产品的新技 术研究10、对市场技巧支撑情况11、设计、保护产品开辟的质量体系12、介入开辟项目测试情况13、介入项目模块测试情况14、肯左项目标关键控制点15、对用户售前技巧咨询质虽客服中间治理人员工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、客户投诉次数/响应及解决时光2、项目/工作义务立额完成率3、工程办事义务完成率4、工程项目落成合格率5、重要客户回访次数6、设备单、图纸掉足率7、现场调试一次合格率8、用户对体系的控制程度及知足度（80%以上）定 性 指 标

25、1、及时、美满地进行售后技巧支撑2、对部分所属产品合理进行质量治理、控制3、合理调和项目实施4、对工程项目成果淸楚地审査5、寻求工程项目标庚续改进6、人员调剂合理性7、部属员工培训情况8、全程质戢监控提出质量监控点：跟踪质量检査或抽査，无质量返工9、及时调实验收核迄验收文件材料 调和验收交代手续 完成验收手续和凭证客服中间技巧人员工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、工程项目落成合格率2、工程办事义务完成率3、调实验收返工率4、额外需上级调和次数5、年客户投诉次数6、处理故障及时、完美7、客户办事中间内工程人员对调剂治 理知足度8、现场

26、调试一次合格率9、用户对体系的控制程度及知足度（80%以上）10、产品材料保护无缺度90弔以上11、工程办事解决问题传递次数12、工程保护一次合格率，是否带来其他问题定 性 指 标1、工程项目完成质虽2、工程产品售后咨询解答情况3、在部分内合同评审流转有序、有效4、技巧文档精确、完全填写，妥当保 管，入库材料及时完全验收申报规范完全项目义务书规范完全财务主督工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、部分内治理费用控制率2、财务核算的精确度3、投资融资收益定 性 指 标1、日常财务进岀监督有力，未产生重 大年夜违背财经规律的事宜2、内部管帐轨

27、制制订和履行情况3、成本分析与项目核算落实到每个项目4、财务预算编制的及时性5、财务分析的有效性财务部员工工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、其他部分的投诉次数2、财务核算的精确度定 性 指 标1、文档精确、完全填写，妥当保管2、精确、及时登帐，制造管帐报表3、及时上报、发下班资4、成本分析与项目核算落实到每个项目5、对比公司财务轨制进行报销凭证核 准和复核6、及时精确报税7、财务预算编制的及时性8、财务分析的有效性9、包管公司享受到应当享受的税收优 惠政策，不多交税10、日常财务进出监督有力，未产生重大年夜违背财经规律的事宜人力资本

28、部部长工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、部分内治理费用的控制率2、雇用后果、成就及费用3、培训费用4、培训筹划完成情况5、雇用筹划完成情况6、工资奖金准时发放7、各项保险准时缴纳定 性 指 标1、公平合理、充分的考察和鼓励部属2、及时反应公司人力资本状况3、供给合理人事建议4、对组织构造提出合理改进看法5、完成相符公司近况及公司长远成长 的人力资本筹划的筹划6、专业技巧职称的评审、申报、推荐7、建立和保护公司人才信息库8、职业生活筹划情况9、企业人才库的完全性、更新的及时性人力资本部员工工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标

29、值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、其他部分的投诉次数2、雇用后果、成就及费用3、培训费用4、审核医疗费报销单糟确无误5、工资准时发放6、培训筹划准时完成7、雇用筹划准时完成8、各项保险准时缴纳定 性 指 标1、文档精确、完全填写，妥当保管2、按照考勤轨制，规范打卡、出差、告假等法度榜样3、及时反应公司人力资本状况4、合理供给人事建议5、上岗手续解决及时6、公司轨制宣讲无误7、调离手续解决完美8、完成公司的人力资本筹划筹划9、专业技巧职称的评审、申报、推荐10、赞助员工进行职业生活筹划11、企业人才库的完全性、更新的及时性企划部部长工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值

30、评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、部分内费用指标控制情况2、工作筹划完成情况3、消息媒体揭篥稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报成功率6、司法事务掉误率定性 指 标1、公司形象宣传后果2、合理提出公司计谋建议3、对组织构造提出合理改进看法4、公司宣传活动后果5、汇集竞争敌手信息完全性6、企业文化晋升情况7、企划部员工整体绩效企划部员工工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合 格不合格定指标1、其他部分的投诉次数2、工作筹划完成情况3、消息媒体揭篥稿件数量4、网站信息更新速度5、项目申报成功率6、司法事务掉误率定性 指 标1、公司形象宣传后

31、果2、合理提出公司计谋建议3、对组织构造改进提出合理看法4、公司表里网站更新和治理5、合理制订公司宣传筹划6、企业公关活动后果7、归口扶植、治理企业辨认体系(CIS)后果8、完全汇集竞争敌手信息9、按请求草拟、审核公司的司法文书， 确保公司好处不受伤害10、及时编写公司年度经营筹划、总结11、及时统计筹划的履行情况，做出运 营分析申报经理办工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量 单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等2、工作筹划完成情况定 性 指 标1、包管办公设备正常应用，办公情况 保护无缺2、组织收集、分析综合全公司各方而 的情况3、建

32、立并保护好与重要社会关系的沟 通渠道4、公司所有员工吃住、工作情况舒适 和安然感5、策划或协助公司引导的社走活动的 后果6、及时进行公司有关文件的草拟、发 下班作7、做好各类会议的会务、记录工作， 编写会议纪要8、做好文件的材料立卷、归档工作9、办公费用控制10、基建费用控制11、低值易耗品采购治理12、客户接待13、票务治理：供给便利、精确、快捷 的办事14、车辆行驶安然、供给及时，按时保证券办工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、其他部分的投诉次数2、工作筹划完成情况定 性 指 标1、预备董事会、股东大年夜会所需文 件的齐备性，及时

33、性2、国度证券市场政策信息汇集的完全性3、信息披露的及时、精确、合法、真 实和完全性4、预备上市过程中有无重大年夜工作 掉误5、各类会议文件、记录、档案保管的完全性6、调和剂理公司与股东之间的相干事 宜，负责公司经理层与董事会、监事会 之间有效的沟通，使杀青共鸣机率进步临盆部正、副部长工作绩效重要考察指标指标类别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优良优胜合格不合格定指标1、临盆筹划完成率2、产品徳量合格率3、临盆成本控制达标率定性 指 标1、筹划的合理性2、临盆工序及工艺情况3、临盆部内部基本扶植情况4、IS09000履行情况5、团队扶植6、员工培训7、临盆治理情况（左制治理、左额治 理和轨制扶植）临盆