XX纸业岗位评价报告

1、广西广西 XXXX 纸业有限公司纸业有限公司 岗位评价报告岗位评价报告 XX 管理咨询公司管理咨询公司 二零零五年十一月二零零五年十一月 目目 录录 一、 概述.1 二、 本次岗位评价的原则.1 三、 岗位评价的过程.3 四、 岗位评价结果及分析.8 五、 岗位评价结果的运用.11 六、 岗位评价的收获和意义.11 七、 岗位评价的后续工作.12 附表 1 XXXX 纸业有限公司岗位评价因素定义与分级表.13 附表 2 XXXX 纸业有限公司参与评价的岗位得分排序.20 附表 3 XXXX 纸业有限公司各部门的岗位得分表.27 附表 4 XXXX 纸业有限公司岗位分类表.35 一、一、 概概述

2、述 XX 项目组在广西 XXXX 纸业有限公司的大力支持和全力配合下，基于对 XX 纸业组织结构分析和岗位梳理，在工作分析的基础上，并结合我们的经验，完成了 300 个岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上对 259 个岗位进行了价值评估工作 （注：我们对较相近的岗位例如质管部各化验站化验员岗位进行了合并评估） 。 本次岗位价值评价涉及 XX 纸业有限公司包括总部、各职能管理部门、各生产 分厂及供应销售等部门。本次岗位评价采用了要素评分法，涉及岗位有管理、技术、 生产、营销等共计 259 个，参加评估的各级专家有 38 人，评价阶段实际操作过程用 时 2 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗

3、位评价结果反映了 XXXX 纸业有限公司岗 位间的相对价值，为我们下一步的薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 二、二、 本次岗位评价的本次岗位评价的原则原则 1.“对事不对人”原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗 位说明书中的职责范围和工作任务为基础，抛开现任职人的个人因素。 2.评价因素一致性原则 所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 3.评价因素完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都 有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 4.个性化设计原则 根据 XXXX 纸业有限公司的业务性质和战略重点，确

4、定了符合企业实际的评价 因素。 5.共识性原则 岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识， 避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的 是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资确定 还有很长的路要走。 6.独立评判原则 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组 的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。 7.相对保密原则 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果 十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密， 不

5、予公开。 三、三、 岗位评价的过程岗位评价的过程 岗位价值评价工作主要分为准备阶段、培训阶段、评价阶段和总结阶段共四个 阶段，如图表 1 所示： 图表图表 1 岗位评价的过程岗位评价的过程 （一） 准备阶段 评价阶段评价阶段培训阶段培训阶段 统计组对评价结果进行数据处理 评价前的各项准备工作 组建专家组和统计组 清岗，列出岗位名录 完成岗位说明书 与有关人员讨论评价表的因素设计和权重分配 对统计人员进行培训 对专家组成员进行培训 与专家组成员双向沟通 分类依次对岗位进行评价，打分 进行评价前，由主持人介绍该岗位的基本情 况 对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论 准备阶段准备阶段 所有岗位

6、评价后，对全部岗位进行排序 完成所有的岗位评价工作 总结阶段总结阶段 1.岗位梳理，撰写岗位说明书 根据制浆造纸行业的特点，我们首先对 XX 纸业现有的组织结构和岗位进行梳 理，并通过发放调查表、资料分析和访谈，确定了每个岗位的职责、任务、权限、 任职资格和工作环境等基本内容，完成了计 300 份岗位说明书的撰写。 2.确定岗位评价方法 目前常用的岗位评估方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法 法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适 用条件并结合 XXXX 纸业的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分 法。因素评分法综合了因素比较法和要素

7、计点法的优点，是 XX 多年来为客户服务 过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。 虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应 性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管 理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重 组后，使用评分法可以方便评定其等级。 3.确定评价因素 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们 公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中， 我们更注重的是符合 XXXX 纸业的实际需要，项目组通

8、过深入了解 XXXX 纸业的实 际情况，确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环 境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计 28 个子因素，对每个子因素及子因 素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性，在此基 础上确定了岗位评价因素的权重，具体岗位评价表见附表 1。本次岗位评价的总权重 为 1000 分，四大因素的权重比例为 350：300：200：150，分别分布在不同的子因素 上，如岗位打分表（见图表 2）所示： 图表图表 2 岗位打分表岗位打分表 部门： 因素类别 因素编号因素权重岗位 1岗位 2岗位 3岗位 4 1_1风险控制的责任60

9、 1_2成本控制责任50 1_3决策的层次40 1_4领导管理的责任30 1_5内部协调责任40 1_6外部协调责任30 1_7工作结果责任40 1_8组织人事的责任40 责任因素 1_9法律上的责任20 2_1最低学历要求20 2_2知识多样性30 2_3专业技术知识技能40 2_4管理知识40 2_5胜任工作时间20 2_6创新与开拓40 2_7工作灵活性40 2_8语言文字应用能力20 知识技能 因素 2_9综合能力50 3_1工作压力30 3_2精力集中程度40 3_3工作复杂性40 3_4工作紧张程度30 3_5工作均衡性30 努力程度 因素 3_6体力要求30 4_1职业病30 4

10、_2工作时间特征40 4_3环境舒适性50 环境因素 4_4危险性30 4.确定专家组成员 专家组成员的素质和总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，一个好 的专家组成员必须能够客观地看待问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小 组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求 XXXX 纸业有限公司在 选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家 是否对整个 XX 纸业有限公司的情况有一个较为全面的了解，第三考虑专家在员工 中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。本次确定的 专家组成员共 38 人。 从专家组成员的构成及评价结果上来

11、分析，专家组的组建基本符合岗位评价工 作的要求。专家组的成员名单参见图表 3 所示： 图表图表 3 专家组成员名单专家组成员名单 部部 门门岗岗 位位姓姓 名名岗岗 位位姓姓 名名 制浆分厂制浆分厂分厂厂长梁 德工段长李立坚、梁能伟 碱回收分厂碱回收分厂分厂厂长何 翔工段长王冠基、黄艺锋 热电分厂热电分厂分厂厂长陈日明生产组长、工程师 蒋远琳、徐庆国 储运部储运部部门经理陆锡山生产值班长、司机黄瑛、周少喜 自控仪表部自控仪表部部门副经理陆德俊生产班长彭进湘 质管部质管部部门经理韦洁莲分析化验工程师黄 芳 生产技术部生产技术部部门经理黄家骝 安环部安环部部门经理徐孝丰 保卫部保卫部部门经理周志伦

12、 供应部供应部部门经理伍冠荣部门副经理侯金祥 办公室办公室主 任刘易展 行政监察办行政监察办主 任叶生雄 党党 办办主 任欧贻斌 人力资源部人力资源部部门经理江文鼎 企划部企划部部门经理黄筱培信息中心主任覃海强 工程部工程部主任工程师李寿强 研发中心研发中心主 任郑志宁 生活用纸分厂生活用纸分厂分厂厂长覃庆林工段长蓝云宏 营销部营销部部门副经理胡继锋 高高 层层 领领 导导黄有志 刘晓明 覃正雄 李平 沈振德 谭洁玲 吕路 5.确定标杆岗位 如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系， 而标杆岗位就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺 子，我们在

13、确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的 代表性。经过反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选 标杆岗位，最终选定 9 个标杆岗位。标杆岗位清单参见图表 4 所示： 图表图表 4 标杆岗位清单标杆岗位清单 序 号岗 位 1公司总经理 2人力资源部经理 3党办主任 4生产技术部调度员 5热电分厂厂长 6碱回收蒸发工段长 7制浆分厂蒸煮组长 8自控仪表部主任工程师 9制浆分厂洗选漂操作工 （二） 培训阶段 1.岗位评价培训 培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最 后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在

14、专家头脑 中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的 印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直 接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在 很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价 表的因素定义和权重，力求使得每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因 素和岗位设置，使他们清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 2.标杆岗位试打分 专家组成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有专家都没有岗位评价经验。因 此，在经过有关培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试

15、打 分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程,还可以发现问题并及时进行解决更正， 消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。 图表图表 5 标杆岗位得分结果标杆岗位得分结果 岗位编号岗位名称评价得分 标杆 1公司总经理837.09 标杆 2人力资源部经理519.65 标杆 3党办主任490.09 标杆 4生产技术部调度员392.56 标杆 5热电分厂厂长583.15 标杆 6碱回收蒸发工段长372.00 标杆 7制浆分厂蒸煮组长348.38 标杆 8自控仪表部主任工程师355.76 标杆 9制浆分厂洗选漂操作工266.44 （三） 评价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家组用了两天时间完成了对

16、 257 个岗位的正式打 分。在正式评价的过程中，操作组成员行进行数据录入和分析工作。经统计分析， 对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部分都在合理范围之 内，对不在合理范围之内的个别数据由外部相关人力资源专家进行了调整。 （四） 总结分析阶段 这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个 岗位评价工作结束。 四、四、 岗位评价结果及分析岗位评价结果及分析 根据 XXXX 纸业有限公司的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为 评价结果是良好的。通过本次评价，得出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为 下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。

17、 （一） 总体岗位评价结果分析 在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为 836；得分最低的岗 位是保卫部门卫，分值为 200，最高分是最低分的 4.18 倍。同时，经计算得出：公 司其他高层领导的得分在总经理得分的 0.77 至 0.94 之间。 图表图表 6 岗位评价总体结果岗位评价总体结果 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 050100150200250300 从 XXXX 纸业有限公司所有岗位得分的总体趋势图来看，岗位样本的总体沿比 较平滑的递减趋势分布，在高层岗位内和中层岗位内斜线的斜率较为陡峭，中层岗 位内和基层岗位内的斜率也较

18、为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运 作公司的一般规律：操作工岗位属于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位， 适当拉开的差距有利于有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的竞争能力 （XXXX 纸业有限公司参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表 2） 。 （二） 公司职系评价结果和部门评价结果分析 图表图表 7 不同职系得分分布图不同职系得分分布图 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 0123456 1 髙管 2 中管 3 一般管理 4 专业技术 5 生产 通过对 XXXX 纸业有限公司职系得分分布图（图表 7） ，我们发现管理职系与其他 职

19、系有很大的区别：即中髙层管理价值高于一般普通岗位，这符合一般企业的基本 特点，体现了管理的价值；在管理职系内部，主管业务的岗位得分明显比其他岗位 得分偏高，这也反映出了同类岗位间的的差别。 图表图表 8 不同部门得分分布图不同部门得分分布图 0 100 200 300 400 500 600 700 制浆分厂碱回收分厂热电分厂生活纸分厂 通过对不同部门的得分分布图可见，除分厂厂长外，在每个工段工序中的不同 岗位得分分布比较平缓；各分厂的最高、最低分较为接近；说明部门内部各个岗位 的分工及部门间的相对价值是比较合理的。 不同部门间的岗位评价得分比较如图表 8 所示：（各部门的岗位得分见附表 3）

20、 五、五、 岗位评价结果的运用岗位评价结果的运用 岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值的相对大小和顺序，它是制定工资制 度的关键环节。 公司工资结构设计是岗位评价结果的运用过程，工资结构线（如左图）是公司 工资结构的直观表现形式，它清晰地显示了各岗位的相对价值与其对应的岗位绩效 工资之间的关系。在实际操作中，如果每一岗位都有一个工资与之对应，就会给工 资的制作、发放和管理带来许多困难，所以我们总是把多个同种类型的岗位工资归 并成若干等级（如右图） ，并形成一个工资等级系列，再由等级系列不同的级、档与 不同的薪级或薪酬额相对应。这样，就把各个岗位的评价价值与薪酬额建立了联系。 六、六、 岗位评价

21、的收获和意义岗位评价的收获和意义 工资线 c 工资线 b 工资线 a 1000800600200400 岗位价值 岗 位 工 资 1 2 3 4 5 5 岗位评价分数 岗 位 工 资 数 工资等级系列 1 2 3 4 5 最低工资 工资结构线举例 工资等级划分示意图 （一） 量化了岗位间的相对价值 通过本次岗位评价，系统地衡量 XXXX 纸业有限公司岗位间的相对价值，并以 分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为 薪酬设计提供了客观公正的数据。 （二） 奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现 的能力

22、、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位 的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上体现出能 力和绩效的差别。 七、七、 岗位评价岗位评价的后续工作的后续工作 要素评分法岗位评价具有良好的可扩展性。随着 XXXX 纸业有限公司的发展， 当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专 家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际 情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这 套评价体系是固定的，但是对于评价体系中的要素权重或分值我们建议 XX 纸业根 据实际的情况来不

23、断调整。 同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而 忽略了人性，这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明 确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在 实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热 情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工 资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出 一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构和福利结构设计、 有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。 附附表表 1

24、XXXX 纸业有纸业有限公司岗位评价因素定义与分级表限公司岗位评价因素定义与分级表 1 责任因素（责任因素（350） 1.1 风险控制的责任（风险控制的责任（60 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在不确定的条件下，为保证企业生产、经营工作顺利进行，并 维护 XX 纸业合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的范 围和大小作为判断标准。 基本没有风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，在相关岗位之间产生影响，对本单位的 业绩影响不大。 有一定的风险。一旦发生问题，可能影响到整个单位的业绩，给 XX 纸业造 成的影响能够明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，不但能

25、影响到整个单位的业绩，而且会给 XX 纸业带来严重的危害。 有极大风险。一旦发生问题，对 XX 纸业造成的影响不仅不可挽回，而且会 影响到 XX 纸业的长期盈利状况或公众形象，可能致使 XX 纸业经营危机。 5 15 25 40 60 1.2 成本成本/费用控制责任（费用控制责任（50 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用等额 外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的程度作为判断基 准。 不可能造成损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。 0 10 20 30 50 1.3

26、决策的层次（决策的层次（40 分）分） 1 2 3 4 5 6 因素定义：因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策 的层次高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些较小决定，只影响与自己有工作关系的部分一般岗位人员。 工作中需要做一些对所属一般岗位人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 工作中需要偶尔参加 XX 纸业最高层次决策。 工作中需要经常参加 XX 纸业最高层次决策。 6 12 19 26 33 40 1.4 领导管理的责任（领导管理的责任（30 分）分） 1 2 3 4 5 因素

27、定义：因素定义：指在正常职责范围内所拥有的正式领导管理责任。其责任的大小 根据所领导管理人员的层次进行判断。 不领导管理任何人，只对自己负责。 领导管理一般员工（含班组长） 。 领导管理基层管理人员（主管级、工段级） 。 领导管理岗位中有中层管理人员（部门正副负责人） 。 领导管理岗位中有高层管理人员（公司级领导） 。 4 10 16 22 30 1.5 内部协调责任（内部协调责任（40 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：内部协调指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展工作的协 调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和协 调不利后果大小作为判断基准。 不

28、需要与任何人进行工作协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，或偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调 不力一般不影响自己和他人的正常工作。 与本部门或其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。 与本单位绝大部分一般员工有密切工作联系，或与部分单位主管有工作协调 的必要。协调不力对公司有一定的影响。 与各单位的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持较多的联系和沟通， 协调不力对公司有重大影响。 5 14 22 30 40 1.6 外部协调责任（外部协调责任（30 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指在正常工作中需与 XX 纸业之外的单位

29、维持密切工作关系，以 便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小以联系的频率和工作重要性 作为判断标准。 不需要与外界保持密切联系，如果有，也仅限于一般人员，且属偶然性。 需要与外界几个固定单位保持日常性、常规性联系。 需要与外界发生特别性联系，所开展的业务中有很大部分属于非常规性。 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响 决策。 5 10 20 30 1.7 工作结果责任（工作结果责任（40 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作 结果影响范围的大小作为判断责任大小的基准。 只对自己的工作结果负责

30、。 需要对自己和所监督或指导者的工作结果负责。 对部门的工作结果负责。 对 XX 纸业多个部门的工作结果负责。 对 XX 纸业整体的工作结果负责。 7 16 25 33 40 1.8 组织人事的责任（组织人事的责任（40 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励 等具有的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次和权 责范围而定。 不负有组织人事的责任。 仅对本部门一般员工（含班长级）有分配任务、考核和激励的责任。 对本部门基层干部（主管级、工段）具有分配任务、考核和激励的责任。 对中层干部（部门正副职干部）具有分配

31、任务、考核和激励的责任。 对副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。 0 10 20 30 40 1.9 法律上的责任（法律上的责任（20 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同 的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的 严重性作为判断基准。 不参与有关法律合同的制订和签约。 工作需要偶尔拟定正式合同（技术协议）条文，其条文最终受上级审核方可 签约。 工作经常需要拟定合同（技术协议）和签约，领导只做原则审核，个人承担 部分责任。 工作经常需要审核各种业务或其他正式合同（技术协议） ，并对合同（技

32、术 协议）的结果负有全部责任。 工作经常需要以法人资格签署各种有关合同（技术协议） ，并对其结果负有 全部的责任。 0 5 10 15 20 2 知识技能因素（知识技能因素（300） 2.1 最低学历要求（最低学历要求（20 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。 初中及以下。 高中/中专/技校。 大学专科。 大学本科及以上。 5 10 15 20 2.2 知识多样性（知识多样性（30 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。 判断基准在于广博不在于精深。 基本不需要使用其它学科的

33、知识。 需要了解相近专业的知识。 需要了解两门以内跨专业的知识。 需要了解两门以上跨专业的知识，或掌握两门以内跨专业的知识。 需要掌握两门以上跨专业的知识。 6 12 18 24 30 2.3 专业技术知识技能（专业技术知识技能（40 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指在顺利履行工作职能时需要一定深度专业技术知识和技能要求 的程度。判断基准在于精深不在于广博。 工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。 工作需要一般的专业技术知识和简单技能，该技能或知识很容易被大家掌握。 工作需要较深入的专业技术知识和一般技能，需较长时间学习积累才可熟悉 和掌握。 工作需要深入的专业技术知识和熟练

34、的技能，需很长时间学习积累才可熟悉 和掌握。 6 14 26 40 2.4 管理知识（管理知识（40 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需的素 质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。 工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要基本的管理知识。 需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到 XX 纸业正常生产、经营。 5 15 28 40 2.5 胜任工作时间（胜任工作时间（20 分）分） 1 2 3 4 5 6 7 因素定义：因素定义：指达到最低任职

35、资格条件但没有该岗位工作经验的一般人员需多 长时间才能基本胜任本职工作。 3 年及以下。 4 年。 5 年。 6 年。 7 年。 8 年。 10 年及以上。 2 4 6 9 12 16 20 2.6 创新与开拓（创新与开拓（40 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。 工作基本规范化，极少需要开拓创新。 工作有时需要开拓和创新。 工作总是需要开拓和创新，或工作的本质就是创新和开拓的。 10 20 30 40 2.7 工作灵活性（工作灵活性（40 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义

36、：指工作需要灵活处理事情的程度。其判断的基准取决于工作职责 的要求。 属于常规性工作，基本上是按照程序办事。 工作中一般都是属于常规性工作，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的 一些一般性问题。 工作中大部分属于常规性工作，但经常需要在工作程序化之外灵活应变处理 工作中所出现的问题。 工作中大部分属于非常规性的工作，主要靠自己在工作程序化之外按具体情 况灵活应变进行妥善处理。 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活的处理众多的偶然性问题。 6 12 20 30 40 2.8 语言文字应用能力（语言文字应用能力（20 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指正常工作中所要求实际运用的文字

37、能力。 要求能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、记录、备忘录和通 知等。 要求能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件、计划、总结（非个人） 。 要求能熟练运用语言文字知识，编写一般性的方案或论证报告。 要求能非常熟练运用语言文字知识，编写合同或法律条文、综合性方案或论 证报告，重点突出，条理清晰；或熟练应用外语。 5 10 15 20 2.9 综合能力（综合能力（50 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素质、经验和能力的 总体效能要求。 无需特殊技能和能力。 仅需某方面的知识和技能。 工作有一定的复杂性，需少数几种知识和技能。

38、工作比较复杂，需综合使用多种知识和技能。 需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。 5 15 28 40 50 3 努力程度因素（努力程度因素（200） 3.1 工作压力（工作压力（30 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规 性及工作是否被时常打断进行判断。 不用迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。 要求经常迅速做出决定，工作比较常规，手头的工作常被打断。 经常地迅速做出决定，工作非常规，时间很紧张，很难坐下来安静处理问题。 5 12 20 30

39、3.2 精力集中程度（精力集中程度（40 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、 频率等进行判断。 工作时以体力为主，不需要经常集中精力。 工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。 小部分工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。 一部分工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 大部分工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 6 12 20 30 40 3.3 工作复杂性（工作复杂性（40 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、 分析

40、、计划等水平而定。 只需简单的提示即可完成工作，不需独立的分析和判断。 偶尔需要进行简单的分析和判断，但可以依据已有规则或惯例处理。 有时工作中涉及的影响因素较多，需要进行独立判断或计划，要求考虑如何 工作才能妥善解决。 工作时需要经常做独立判断和计划，要有比较高的解决问题的能力。 工作要求高度的分析判断力和计划性，要求积极适应不断变化的环境和问题。 10 16 24 32 40 3.4 工作紧张程度（工作紧张程度（30 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细 节的重视所引起的工作紧迫感。 工作的节奏、时限自己掌握，基本没有紧迫感

41、。 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。 工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。 为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明 显感到疲劳。 5 12 20 30 35 工作均衡性（工作均衡性（30 分）分） 因素定义：因素定义：指正常工作开展时，每天忙闲不均的程度。 1 2 3 4 一般没有忙闲不均的现象。 有时忙闲不均，但有规律性。 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。 工作经常忙闲不均，没有明显的规律性，而且忙的时间持续很长。 5 12 20 30 36 体力要求（体力要求（30 分）分） 1 2 3 因素定义：因素定义：

42、指作业时必须运用体力，根据消耗的水平高低进行判断。 工作时需要的体力消耗一般。 工作时需要的体力消耗较大。 工作时需要的体力消耗大。 6 15 30 4 工作环境因素（工作环境因素（150） 4.1 职业病（职业病（30 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指正常工作所必然造成的身体疾病。 几乎无职业病的可能。 会对身体某些部位造成轻度伤害。 对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。 对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。 8 16 24 30 42 工作时间特征（工作时间特征（40 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指工作要求的特定起止时间。 按正常时间上下班。 基本按正常

43、时间上下班，偶尔需要加班。 上下班时间按照工作具体情况而定，譬如倒班，但有规律。 上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。 5 15 25 40 43 环境舒适性（环境舒适性（50 分）分） 1 2 3 4 5 因素定义：因素定义：指工作时环境的噪音、光线、温度、湿度、气味、灰尘等 6 项特 征情况，6 项特征的程度分别为轻微、中等和严重。环境舒适性以是否具备 以上 6 项特征或具备的项数及程度为判断标准。 基本没有以上不良特征。 以上特征有 1 项存在，程度为轻微。 以上特征有 2 项存在，或 1 项为中等或严重存在。 以上特征有 3 项存在，或 2 项为中等或严重存

44、在。 以上特征中，至少有 4 项存在，或 3 项以上严重情况存在。 5 10 20 35 50 4.4 危险性（危险性（30 分）分） 1 2 3 4 因素定义：因素定义：指正常工作本身可能对任职者身体直接所造成的危害。 几乎不可能对人身造成任何伤害。 可能造成人体轻度伤害。 可能造成较重伤害。 可能造成很大的伤害。 0 10 20 30 附表附表 2 XXXX 纸业有限公司参与评价的岗位得分排序纸业有限公司参与评价的岗位得分排序 排序排序部门部门岗位名称岗位名称岗位得分岗位得分 1 公司髙管总经理 836 2 公司髙管党委书记 813 3 公司髙管生产副总 787 4 公司髙管总工程师 73

45、6 5 公司髙管总会计师 727 6 公司髙管工会主席 715 7 公司髙管林务副总 713 8 公司髙管党委副书记 705 9 公司髙管总经理助理 681 10 公司髙管副总工 641 11 制浆分厂制浆厂长 588 12 碱回收分厂碱回收厂长 587 13 生产技术部生产技术部经理 585 14 热电分厂热电厂长 575 15 生活纸分厂生活纸厂长 575 16 自控仪表部自控仪表部经理 568 17 营销部营销部经理 548 18 供应部供应部经理 545 19 安环部安环部经理 545 20 碱回收分厂碱回收副厂长 541 21 企划部企划部经理 540 22 制浆分厂制浆副厂长 53

46、8 23 财务部财务部经理 536 24 热电分厂热电副厂长 533 25 生活纸分厂生活纸副厂长 533 26 人力资源部人力资源部经理 527 27 质管部质管部经理 527 28 项目办项目办主任 525 29 工程部工程部经理 519 30 生产技术部生产技术部副经理 518 31 团委团委书记 518 32 研发中心研发中心主任 516 33 储运部储运部经理 516 34 行政监察室行政监察室主任 514 35 自控仪表部自控仪表部副经理 511 36 工程价格管理中心工程价格管理中心主任 507 37 工会工会副主席 505 38 党委办公室党办主任 504 39 保卫部保卫部部

47、长 502 40 办公室办公室主任 502 41 工会计生委副主任/女工委主任 500 42 安环部安环部副经理 491 43 企划部企划部副经理 483 44 营销部营销部副经理 482 45 供应部供应部副经理 481 46 项目办项目办副主任 479 47 财务部财务部副经理 477 48 研发中心研发中心副主任 465 49 储运部储运部副经理 465 50 人力资源部人力资源部副经理 464 51 质管部质管部副经理 464 52 保卫部保卫部副部长 452 53 办公室办公室副主任 451 54 碱回收分厂碱炉工段长 400 55 制浆分厂浆板工段长 389 56 碱回收分厂苛化工

48、段长 386 57 制浆分厂洗选漂工段长 385 58 热电分厂锅炉工段长 384 59 制浆分厂化学品工段长 383 60 生产技术部生产调度员 382 61 制浆分厂蒸煮工段长 378 62 项目办造纸项目办工程师 377 63 生活纸分厂工艺工程师375 64 制浆分厂备料工段长 371 65 热电分厂电气工段长 371 66 碱回收分厂机械工程师 370 67 企划部系统维护工程师 369 68 碱回收分厂电气工程师 369 69 碱回收分厂蒸发工段长 368 70 热电分厂汽机工段长 367 71 自控仪表部DCS 主任工程师 367 72 碱回收分厂污水工段长 366 73 生产技

49、术部机械设备工程师 366 74 生产技术部电仪设备工程师 366 75 热电分厂锅炉工程师 362 76 热电分厂空氧化工段长 361 77 研发中心主任工程师 361 78 自控仪表部仪表主任工程师 361 79 制浆分厂机修工段长 360 80 热电分厂供水工段长 360 81 生产技术部工艺工程师 359 82 制浆分厂电修工段长 358 83 碱回收分厂机电工段长 356 84 热电分厂机械工程师 353 85 办公室小车班班长 350 86 热电分厂发配电工程师 350 87 碱回收分厂碱炉工段组长 349 88 质管部化验站站长 346 89 制浆分厂设备工程师346 90 企划

50、部硬件管理工程师 342 91 热电分厂锅炉组长 341 92 制浆分厂电气班长 339 93 碱回收分厂苛化工段组长 339 94 热电分厂电修组长 338 95 碱回收分厂蒸发工段组长 337 96 生活纸分厂抄纸班长 337 97 热电分厂空氧化工程师 337 98 制浆分厂蒸煮组长 334 99 供应部木材采购主管 333 100 制浆分厂洗选漂组长 333 101 安环部环保监理工程师 332 102 党委办公室党委组织员 331 103 自控仪表部仪表班维护组长 331 104 制浆分厂机修班长 331 105 财务部主管会计 330 106 热电分厂电气运行组长 329 107

51、自控仪表部机电维修班班长 329 108 制浆分厂浆板组长 328 109 研发中心岗位工程师 328 110 生产技术部计划统计员 327 111 热电分厂汽机组长 327 112 热电分厂空氧化组长 327 113 生活纸分厂抄纸工段长 326 114 党委办公室XX 纸业报主编 326 115 碱回收分厂机修组长 326 116 热电分厂供水组长 326 117 自控仪表部仪表维护班班长 326 118 生活纸分厂后加工班长 325 119 制浆分厂化学品组长 324 120 热电分厂钳修班长 324 121 储运部检尺班班长 323 122 碱回收分厂污水工段组长 323 123 自控

52、仪表部DCS 系统维护工程师 323 124 自控仪表部仪表工程师 322 125 制浆分厂备料组长 321 126 碱回收分厂电修组长 321 127 生活纸分厂机电修工段长 320 128 热电分厂电试组长 320 129 自控仪表部计量主管 319 130 储运部综合仓班长 318 131 储运部储运部值班长 312 132 储运部成品仓班长 310 133 工程部施工管理员 310 134 生活纸分厂后加工工段长 309 135 企划部信息管理员 308 136 办公室小车副班长 298 137 人力资源部人事管理员 293 138 工程部铁路专线兼施工管理员 292 139 质管部成

53、品线班长 292 140 人力资源部劳资管理员 291 141 保卫部经警班长 289 142 质管部中化班长 288 143 人力资源部培训管理员 288 144 办公室小车司机 288 145 人力资源部社保综合员 287 146 行政监察室行政监察员 287 147 储运部材积计算组长 285 148 生活纸分厂机电修副工段长 284 149 供应部木材采购员 281 150 工程价格管理中心工程预结算员 278 151 储运部特种车辆司机 278 152 生活纸分厂备浆主管 278 153 质管部质管调研工程师 277 154 企划部企划统计考核员 276 155 财务部一般会计 27

54、5 156 企划部法律合同管理员 272 157 营销部销售员 270 158 热电分厂司炉工 270 159 质管部分析化验工程师 270 160 企划部企划制度管理员 268 161 制浆分厂蒸煮操作工 267 162 碱回收分厂苛化工段现场巡视工 267 163 制浆分厂洗选漂操作工 266 164 质管部环保监测工程师 265 165 工程部工程部主任工程师 263 166 企划部林务管理员 263 167 碱回收分厂苛化工段 DCS 助手 259 168 热电分厂汽机副司机 259 169 制浆分厂浆板操作工 257 170 制浆分厂制浆分厂 DCS 专责 255 171 热电分厂电

55、气值班员 255 172 热电分厂汽机司机 253 173 热电分厂空氧化操作工 252 174 研发中心翻译 252 175 供应部其他采购员 251 176 热电分厂副司炉工 251 177 自控仪表部仪表维护人员 249 178 碱回收分厂污水工段现场巡视 249 179 工会工会福利主办兼出纳 248 180 热电分厂电气副值班员 247 181 碱回收分厂碱炉工段 DCS 助手 246 182 碱回收分厂碱炉工段操作工 246 183 碱回收分厂安全环保员 245 184 热电分厂安全环保员 245 185 制浆分厂备料操作工 244 186 热电分厂上煤出灰工 244 187 储运

56、部安全环保员 242 188 碱回收分厂污水工段 DCS 助手 242 189 安环部综合安全管理员 242 190 制浆分厂安全环保员 241 191 碱回收分厂蒸发工段 DCS 助手 241 192 生活纸分厂安全环保员 241 193 生活纸分厂抄纸工 241 194 碱回收分厂蒸发工段现场巡视 240 195 营销部副产品销售及综合员 240 196 制浆分厂化学品操作工 240 197 办公室医师 239 198 财务部出纳 239 199 储运部储运部车管员 239 200 制浆分厂电工 235 201 热电分厂钳修焊工 233 202 质管部化验员 233 203 办公室文秘 2

57、33 204 安环部专职消防员 232 205 储运部检尺员 229 206 制浆分厂起重工 226 207 热电分厂电修工 226 208 碱回收分厂机修工 226 209 储运部小货车司机 224 210 自控仪表部计量管理员 223 211 储运部木片取样员 223 212 热电分厂电试工 222 213 生活纸分厂机修工 221 214 制浆分厂机修工 220 215 碱回收分厂电工 219 216 热电分厂净化排泥工 218 217 质管部中化取样员 217 218 自控仪表部机电维修工 217 219 储运部接车开单员 216 220 储运部仓库保管员 216 221 营销部营销部

58、专职储运员 215 222 制浆分厂电焊工 214 223 生产技术部设备管理统计员 213 224 储运部司磅员 212 225 储运部木材综合员 211 226 热电分厂清水泵操作工 211 227 生活纸分厂操作工 211 228 热电分厂再生操作工 209 229 生活纸分厂包装工 209 230 自控仪表部综合管理员 208 231 办公室通讯管理员 208 232 供应部木材统计员 207 233 项目办综合管理员 207 234 供应部供应部综合管理员 206 235 工程部工程部综合管理员 206 236 制浆分厂核算员 206 237 办公室办公室后勤管理员 206 238

59、热电分厂综合管理员 205 239 生活纸分厂综合管理员 205 240 办公室档案管理员 205 241 质管部综合统计员 204 242 保卫部综合管理员 204 243 办公室护士 203 244 制浆分厂综合管理员 203 245 制浆分厂化工材料员 203 246 热电分厂水源泵房操作工 203 247 生活纸分厂统计核算员 203 248 营销部结算及电脑开票员 202 249 碱回收分厂综合管理员 202 250 碱回收分厂核算员 202 251 碱回收分厂材料员 202 252 生活纸分厂备浆工 202 253 储运部综合管理员 201 254 制浆分厂材料员 201 255

60、热电分厂材料员 201 256 生活纸分厂材料员 201 257 制浆分厂磨刀工 200 258 保卫部经警 200 259 保卫部经警 200 附表附表 3 XXXX 纸业有限公司各部门的岗位得分表纸业有限公司各部门的岗位得分表 序号序号高高 管管 人人 员员分值分值 1总经理836 2党委书记813 3生产副总787 4总工程师736 5总会计师727 6林务副总713 7工会主席715 8党委副书记705 9总经理助理681 序号序号党委办公室党委办公室分值分值 1党办主任504 2党委组织员 331 3XX 纸业报主编 326 序号序号工会工会分值分值 1工会副主席 505 2计生委副