国内印刷行业人力资源现状分析

1、国内印刷行业人力资源现状分析引导语：我所在的公司是专业印刷企业管理公司，无论是从公 司服务的客户和调查走访一些印刷企业来看， 印刷行业中的人力资源 状况令人担忧。下面是为你的带来的国内印刷行业人力资源现状分析， 希望对大家有所帮助。随着印刷行业的迅速发展， 造成行业人才需求供不应求的局面， 通过调查，在印刷行业一些机长、生产主管、设计等等，少则年薪 5-6 万，多则几十万，印刷行业的利润真有这么高吗 ?一、浮躁 人们常说环境改变人，现在想想确实这样，在当今这样一个浮 躁的社会，人能定下心来，或者说是沉下心来做一件事好像非常困难。 先看看刚刚入门的年轻人， 在我们这个社会好像当一名工人是不光彩

2、的事一样，这些刚刚毕业的学生们也是这样，开机器，开始还有新鲜 感，后来就越做越没劲，无论在印刷车间、印后加工车间或做印前工 作的都是这样， 其实无论哪项工作， 就是反复按照流程把一些简单的 事争取第一次做对做好， 为今后的发展打下良好的基础， 但他们认为 只要在生产一线学过一年就足够了， 懂得怎么回事就行了， 听说某某 同学现在做经理了， 某某同学现在工资比我们多多了， 不安于现状从 此开始，认为这是高中或中专生“工人”做的事，我们是做管理、做 大事的，于是跳槽、向领导变向要求、瞒愿这不是企业，剥削我们的 劳动价值，要我们组织起来搞个企业，决不象这样等等。举个例吧， 在我们服务咨询的一家公司，

3、企业招收了 15 名大学生，先分配到生产一线工作。六个月的时间还未到，事情发生了，多次找人力资源部 有的要做生产经理助理，有的要做工艺师，还有的要做品管部经理。 我记得当时有位搞工艺的老师傅说了一句 “我搞工艺这么多年， 现在 技术发展这么快，我也不敢叫别人称我为工艺师”。公司多次出面与 他们沟通，做思想工作，都不领会，最终总经理一句话“要留就很好 地在车间里做工，要就走人”。结果没有一个留下来。其实该企业在 当地乃至全省、全国的印刷行业中都比较有名的，尤其是在管理上， 能给这么好的机会实属难得，为什么会这样呢 ?人心的浮躁，目光的 短浅，定不下心来学习，更不愿沉到基层去学习。现在我们看看这些

4、 开机器的工人， 能在机台上工作 3-5 年的绝大部分是高中或者是初中 文化的人，往往是这些人能沉下心去做，并且做好。为什么 ?因为他 们能看到自己的不足，知道自己需要学习，需要磨练，好好的打好这 份工。再看看工作了一段时间的年轻人，从我们公司做的统计调查来看，在机台上工作的大学生，一年，最多两年，不是走人，就是 跳槽，到别处去做生产主管，生产副总，总经理助理等等。他们真的 有这种能力吗 ?后来公司又做了一个后续调查， 这些人要么再沉下去， 从基层做起，要么改行，做别的，要么高不成低不就，换公司就跟换 马灯似的，一事无成。例如杭州伟成印刷公司在 1999 其间年共招了 30 名大学生，大都是名

5、牌大学，有北京人民大学，武汉大学，江苏 无锡轻工业大学等， 不到二年时间全部离开了伟成， 早先有二位离开伟成到西湖印刷公司一个是生产部经理、 一个是品管理经理当都被西 湖总经理风出来，这二位已走了四家公司，职位反反复复，到现在听 有关可靠消息一个是学做设计，另一个是开凹印机去了。当你以浮躁的心对待你的工作或事业的时候，工作和事业也一 样以浮躁的结果来对待你，这是很公平的。二、炒作 印刷行业的高薪是有目共诸的，通过调查来看，在别人看来羡 慕不已的高薪往往是通过企业与企业之间的挖人， 炒作而得来的。 例 如：江苏某印务公司从杭州一印务公司挖过去一名原薪资 6000 元的 设计主管，后上升到年薪 3

6、0万做该印务公司副总 ; 云南某彩印公司从 江苏某印务公司挖走一名生产副总，薪资从 8000 元月薪升值到年薪 60万; 昆明一公司从某集团挖走一名原薪资几千元的生产经理秘书， 后上升到年薪 45万做生产副总 ; 深圳某公司凹印主管被湖北一公司 挖去做生产副总经理年薪 50 万，杭州某公司做了一年的生产经理， 被挖到宁波某印务公司做总经理，薪资由 8000 元月薪上涨到年薪 50 万以上;当企业给予高薪的同时， 他们真正能给企业带来什么呢 ?江苏 某印务公司挖过来的副总没有业绩，不具备管理能力 ; 云南某彩印公 司主要设备开机率不足 20%，而挖来的副总同时面对内部阶级斗争 ; 湖北一公司高薪

7、挖来的生产副总对胶印不懂、 又不具系统性管理能力 昆明挖过来的那位副总，公司已准备好了接班人 ; 宁波挖过来的那位 年薪 50万的总经理就任二年了、开机率不到 30%等; 既然是这样，为 什么还要给这么高的薪资来炒作呢 ?其一：在行业中快速提高自己的 知名度，从别的企业挖一个人来并给予在同行业中人看来难以置信的 薪资，不免引起较大的议论，从而为企业作了广告 ; 其二：企业真正 需要人才， 但没有通过健全的人力资源考评体系进行考评， 而是企业 的决策者亲临对方听取吹嘘一番后、任由其漫天要价便草率引进 ; 不 论是哪种目的，其结果呢 ?既害了企业也害了这些人，企业是赔了夫 人又折兵，钱花了，管理还

8、是不到位 ; 而这些人“人才”成为“人财”，有些已经在行业中声名狼藉。三、经验 人们往往认为经验在印刷行业是毕不可少的，通俗点说，有一 定经验，对解问题就好办的多。因此，有开机经验的人在印刷行业往 往是很吃香的， 可以说是一个企业的重中之重， 从而导致有经验的人 死守经验，认为是自己高就的一道护身附，而没经验的人想学习，往 往是难上加难，有时还走一些弯路，有经验的人比较保守，不愿意告 诉别人怎么做，怕别人抢了自己的饭碗 ; 没经验的人只有自己尝试， 得出经验，变成有经验的人，如此恶性循环，往往造成企业墨守成规， 没有创新意识。还有甚者用这些所谓的经验去“要挟”企业，达到自 己欲望的目的。难道所

9、谓的经验在印刷行业中真的是那么重要吗 ?公 司一位同事讲了一件他亲身经历的一件事。 当时他在中美合资一家印 刷企业里工作， 有一次墨西哥的一位顾客订做鞋盒， 这位顾客看了看 陈列的产品， 又在他所管的机台上拿几张产品， 把他叫到办公室问他 你是怎样印出这么漂亮的产品的，他接着回答： “平时于观赏、然后 在印刷机上根据经验实现他” 。这位墨西哥顾客很失望地说：“瞎搞”。 墨西哥顾客接着从他的随行拿出密度仪、色度仪、 50 倍放大镜，笔 记本电脑，讲了四个小时的颜色管理控制的课，最后一句话“我们不 相信经验、相信数据”。后来他出 guo 了解到国外没有经验，即使有 所谓的经验也及时形成文档， 编写

10、成作业指导书推广， 所以他们喜欢 创新。在印刷行业中，有经验的人自以为是，而企业错误的认为就是 需要这些有经验的人， 往往是高薪聘请。 其实企业完全可以把这些所 谓的经验文档化、标准化、 数据化，使这些所谓的经验转变成人人可 行的作业指导书， 使员工有更多的时间去研究新的技术， 总结新的经 验，形成良性循环。这样既降低了企业人力资源成本，也使企业具有 创新精神。否则，员工固步自封，企业发展也就会受到阻碍。四、培训根据我所在公司的调查情况表明， 现在印刷行业中， 培训都有， 有的是企业内部培训， 有的是企业出钱到外面学习， 还有的是企业和 某些院校联合办学等等，但这些做法真的达到目的了吗 ?真的

11、是行之 有效吗 ?我认为企业培训主要有以下几个误区。一是培训对象的选择。有些企业往往喜欢搞大规模的培训，培 训时声势浩大， 有时还专门下文件说明所有员工参加培训。 而这种做 法往往是企业钱也花了，员工还怨声载道。为什么 ?是不是所有员工 都需要培训 ?是不是所有员工都愿意参加培训 ?企业对所培训的对象应该有所选择， 这种没有选择 的培训往往是吃力不讨好， 很多企业报怨到企业出钱培训， 员工学到 手后就跳槽。 这就是对培训对象没有选择性的后果。 企业培训的主要对象应该是那些忠诚度较高、 使企业具有核心竞争力的那些具有核心 能力的员工，给他们一些更多、更专业化的培训，他们今后也会对企 业做出更大的

12、贡献。反之， 企业没有选择性的培训，就像企业在办学 校，给别人培养人才了。二是培训系统化。在调查中，很多企业其实对培训是三天打鱼， 两天晒网，没有专门的一个部门来进行一个系统化的安排， 随意性大， 没有计划，没有层次，没有目标，其结果就是浪费了物力、财力，还 没有一个很好的效果。我们公司服务的一个客户，进驻之前，培训状 况跟上述情况一样， 通过我们的服务， 现在该企业井井有条的安排好 每一年度对员工的培训计划，培训层次、内容、目标等等一目了然。 而通过这种系统化的培训，激发了员工工作的主观能动性，实践性， 员工知识的延续性，继承性。企业培训有针对性，减少了不必要的浪 费，使不同层次的员工得到了提升， 使企业人力资源状况走入一个良 性循环，这就是真正做到员工“再造”。三是培训反馈工作。在企业培训中，培训就是培训，培训完后 就认为万事大吉了。培训后员工有没有什么问题要提出 ?对培训有什 么意见 ?员工对此次培训有什么看法 ?员工对此次培训的要点真的理 解掌握了吗 ?特别是企业送出去培训的员工，经常是培训完后回来交 个什么培训报告，心得体会就完了。怎么检查他们的学习情况 ?怎么 让他们学到的知识再传授给大家 ?怎么让他们学到的新的观念、方法 具有可推广性 ?等等这些都必须是培训反馈工作要完成的。否则你的 培训只是过眼云烟，挥之即散。企业出钱