abn_0103_劳动合同法案例分析.ppt

1、劳动合同法案例分析,1、王小姐与某房地产公司于2005年3月30日签定了两年的劳动合同，担任出纳工作。2006年年初公司组织员工到香港旅游，1月10日法定代表人李某指派王小姐将20万元人民币兑换成港币，但并没有提供到银行兑换的相关材料，而是要求王小姐与银行门口的“黄牛”兑换，并派会计和一名保安陪同。王小姐及其同事到银行提取现金后在银行附近与“黄牛”私下交易，对方检验了人民币的真伪后要求王小姐一行原地等候，但该“黄牛”一去不复返。王小姐只能提着未兑换的人民币回公司,可是，打开提包一看，顿时傻了眼，20万人民币除了2张是真的外，其他都是冥币，钱被掉包了。公司立即报案，但该案至今未破。 公司认为，王

2、小姐在兑换过程中，没有尽到必要的注意义务，其疏忽导致公司遭受巨大损失，按照劳动法的规定应该赔偿，从2006年1月开始每月扣除王小姐工资的20%，并调整了王小姐的工作岗位。 王小姐认为损失应该由公司承担，而且不同意工作岗位调整，提出辞职，并于2006年3月18日提出仲裁请求，要求公司办理退工手续，并支付被扣除的工资。 王小姐的请求能被支持吗,法院认为，房地产公司指派小王私自兑换港币，应视为职务行为。但小王身为财务人员，明知私自买卖港币违法未予劝阻，反而接受指派，并在兑换中被人调包，确实存在一定过错，公司有权给予小王一定处分。 但如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任

3、。且用人单位支付给劳动者的报酬与劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，应承担经营风险。只有在劳动者由于故意或重大过失、给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。小王也尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，因此公司要求小王赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，法院不予支持。（违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条,2、崔小姐与甲国际货运有限公司签订了自2004年9月1日起为期一年的劳动合同，从事海运业务操作工作，每月工资2200元。劳动合同中还写明，崔小姐应按岗位职责的规范要求，按质、按量、按时地完成生产（工作）任

4、务；双方任何一方违反合同给对方造成经济损失的，须承担违约责任，具体赔偿金额由非违约方根据违约者责任大小和给对方造成的经济损失情况确定。 2005年3月，甲公司承接客户委托，承运货物至西班牙。运输公司某车队按照甲公司的指令到客户指定的仓库将货物装箱后，在填制进港箱单时，运输公司向甲公司询问货物卸货港地点,崔小姐承接该项询问，答复运输公司卸货港的代码为“SPE”。但“SPE”实际为意大利LASPEZIA港的缩写代码，而不是目的地西班牙港口的代码。港区操作人员根据装箱单上卸货代码所表示的卸货地点，按照卸货的先后顺序对集装箱在货运船舶上位置进行排放。由于装箱单表示的卸货港与客户要求的实际卸货港不一致，

5、导致货箱放置的位置错误，货箱被重新吊放，产生额外的3139美元的改港费用。甲公司在支付了该笔费用后，在费用的承担问题上，与崔小姐发生了争议，于是在崔小姐的2005年3月份工资中扣除了1000元，赔偿公司的经济损失,崔小姐为追索被甲公司扣除的工资及其他请求，于2005年4月21日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲公司于2005年4月23日也向该会申请仲裁，要求崔小姐赔偿经济损失。仲裁机关以甲公司的请求不属于其受理范围为由，作出不予受理的决定。对于崔小姐的申诉事项，仲裁机关认为造成甲公司损失的责任归属未能明确之前，甲公司不应克扣崔小姐的工资，而甲公司要求赔偿损失应通过另一法律途径追索，仲裁机关作出

6、了甲公司返还崔小姐2005年3月被扣的工资人民币1000元及其他内容的裁决。甲公司不服仲裁机关作出的决定和裁决，向法院提起了诉讼,庭审中，崔小姐承认其告知运输公司的卸货港代码为SPE，因而导致了承载货物的集装箱在运输船舶上排放位置的错误，使甲公司额外支付了3139美元的改港费，崔小姐自愿以人民币3500元承担责任。法院认为崔小姐自愿承担的数额已足以弥补其在此损失范围内的过错责任。据此，对甲公司要求崔小姐赔偿3139美元的诉讼请求不予支持。 甲公司不服一审判决，上诉至上海市第一中级人民法院。中级人民法院审理后驳回了甲公司的上诉，维持原判,本案争议的焦点是，崔小姐是否存在过失，是否应该由其承担赔偿

7、损失的全部责任。 崔小姐表示自己确实存在过失，其对客户指定的卸货港地点是知情的，其只要对SPE代码含义作一番核实，即可避免差错的发生。在庭审中，崔小姐也未能举证证实其所称的发出错误指令是由船运公司造成的，因此也没有正当的免责事由，应当对其行为的过失承担相应的责任。 但法院同时认为，甲公司应该建立、健全避免或减少差错产生的机制。差错的产生而不能避免损害结果的发生，客观地反映出甲公司管理的不严密及业务运作机制存在缺陷。对此，甲公司应该承担主要责任。甲公司主张由崔小姐承担全部责任过于苛刻。用人单位在使用劳动者过程中实际是要承受用人风险的。甲公司遭受的损失应该以双方的责任大小、承受责任的能力综合考虑，

8、公平、合理地加以确定与分担,3、2002年，大学电子专业毕业的小张应聘成为本市某微电子有限公司的员工，并与公司签订了为期三年的劳动合同。在公司的工作时间长了，小张的月薪也慢慢从最初的1000多元涨到了4000多元，公司的待遇福利也不错。在眼下“大学生应聘800元月薪岗位”的就业形势下，小张感觉这份月薪4000多元的工作实在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成绩。然而，小张与公司签订的劳动合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小张表示将不再与其续签劳动合同，并签订了不再续签劳动合同的协议,但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，而这个项目又是小张参与设计的，如果小张这时离开公司，项目设计

9、缺少人手将无法按期交货。因此，在公司领导的要求下，合同期满后，小张又继续留下工作了一段时间，直到2005年6月中旬项目完成，人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。 小张心里很不爽，他认为，双方劳动合同期满后，自己在公司又工作了一段时间，已形成事实劳动关系，现在公司提出解除劳动关系，应当支付三个月工资的经济补偿金和50%的额外经济补偿金共计近2万元。但公司却一口拒绝了小张的要求，双方争执不下，小张便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 你认为应该如何裁决,仲裁委认为，劳动合同期满后，双方当事人对不续签劳动合同达成一致协议，但由于公司的要求小张又继续工作了一个多月，这段时间已形成事实劳动关系

10、，按照有关新规定，应订合同而未订合同的用人单位终止劳动关系应按未订立劳动合同的期间支付经济补偿金，满一年支付一个月的经济补偿金，另外支付一个月替代通知期工资。小张未续签合同的这段工作时间仅为一个多月，因此小张主张公司支付三个月工资的经济补偿金及50%额外经济补偿金的申诉请求缺乏法律依据，仲裁委难以支持。 经调解不成，仲裁委裁决，对申诉人要求公司支付三个月工资的经济补偿金12990元及50%的额外经济补偿金6495元的申诉请求不予支持，仲裁费300元由申诉人承担,4、李某是国内某航空公司的飞行员，1995年，他从空军某部转业到航空公司，第二年开始正式飞行，此后在这家公司效力近十年。这些年里，他从

11、当初一名普通的飞机副驾驶，一直做到了机长。他在2004年底向航空公司提出辞职，但公司要他赔偿845万余元后，才能为其办理解除劳动合同的手续。如此高额的赔偿，李某显然不能接受。2004年12月，李某向成都市劳动争议仲裁委员会提出申诉，航空公司方面当即同时提出了反诉,李某表示，航空公司设置如此高额的违约金条款是违法的，限制了他作为一名劳动者的择业自由。李某在法庭上请求判令航空公司为他办理解除劳动合同的手续，确认劳动合同中的违约金条款无效，并要公司支付10万元的住房补贴。 航空公司表示，李某可以辞职，但前提是支付赔偿金、违约金、服装费、培训费等，总共845万余元。航空公司认为飞行员与其他工种有着特殊

12、的区别，国家花费巨资才能培养出一名合格的飞行员。如果他们动辄辞职，对于国家来说，相当于国有资产的流失。李某单方面提出解除劳动合同，并停止了正常的工作，给航空公司带来了巨大的经济损失。因此，航空公司要求高额赔偿是应该的,经劳动委员会仲裁，在向航空公司支付338万余元的违约金后，李某可以解除劳动关系。对于这一仲裁结果，双方都表示不服。2005年3月，双方分别向县法院提起诉讼。7月6日，四川双流县法院开庭审理了这起西南地区首例飞行员和航空公司之间的劳动争议案，判决结果将择日宣判。 2005年10月，在成都市双流县法院庭外调解下，由飞行员加盟的民营航空公司承担了他们的“转会费”，其数额均为每人300万

13、元,南京市江宁区法院对东方航空江苏公司两名机长辞职引发的劳动争议案作出一审判决： 陈某和刘某都曾在空军部队当过战斗机飞行员，1996年6月和9月先后转业到东方航空公司江苏公司，从事飞行员工作。现2人都已晋升为机长。去年7月12日，该航空公司人力资源部同时收到2人邮寄的辞职报告。他们的辞职理由都是，长期工作使他们感到身心疲惫不堪,公司收到辞职报告后极力挽留。但去年8月13日起，2人不再到单位上班了，公司也停发了工资，但一直未办理解除劳动合同手续。见两人去意已决，航空公司提出，10年间公司每年都送他们出国学习，各花去培训费84.9万元和112.8万元。按照公司的规定和劳动合同的约定，两人单方提出辞

14、职，必须赔偿所有培训费用，并对公司作出适当补偿。2人不同意赔偿，遂向劳动仲裁部门提起仲裁。仲裁委裁决，2机长与航空公司的劳动合同于当年8月13日解除；分别赔偿公司培训费33万余元和38万余元,收到裁决书后，航空公司不服，即向江宁区法院提起诉讼，要求2人除支付培训费用外，各再赔偿相关损失费100万元。据法院审理查明，2人与某航空公司签订的是无固定期限劳动合同。合同约定，飞行员在约定服务年限内要求解除劳动合同，航空公司可向其收取各类赔偿、补偿费用。法院认为，劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，2机长提前30天书面通知公司解除劳动合同，其单方解约行为合法有效。然而合法解约不代表不需要承担违约责任。根

15、据双方劳动合同的约定和航空公司的内部规章制度，2人单方解约行为已经违反了合同中对服务期限的约定，应当依法作出赔偿,最终，法院判决，航空公司与2机长之间的劳动合同于2004年8月13日解除；2机长分别支付航空公司赔偿款100万元，而航空公司向两人索要的培训费，应包含在这100万元赔偿款之中；航空公司自判决生效10日内办理解除劳动合同手续,5、陈小姐是一家广告公司的业务主管，双方劳动合同签订到2004年12月30日。 2004年9月6日公司认为，陈利用职务之便收受顾客回扣，遂解除了与陈之间的劳动合同，陈小姐当天就离开了公司，2天后公司给她办理了退工手续。 10月下旬，陈小姐申请劳动仲裁，最终获支持

16、由公司支付解除合同后的经济补偿金9621元和未提前30天通知的经济补偿金3207元。广告公司对此不服，向法院提起诉讼。 在法庭上，双方都表示，是对方先炒了自己的“鱿鱼,公司表示，陈小姐在该公司担任业务主管，利用职务之便收受客户回扣，造成公司损失数万元。因考虑到她合同期将满，董事会决定调动她的岗位，但陈不服调动，于2004年9月6日提出了辞职。因为陈小姐先提出解除劳动合同，公司不应赔偿。公司还提供了3家单位出具复印的书面材料，证明陈小姐以高出市场30%的价格做业务，造成公司数万元的经济损失。 陈小姐矢口否认公司的指控，认为所谓的营私舞弊、收受回扣的行为，实属“一派胡言”。她向法院陈述在2004年

17、9月6日，是公司突然单方面口头解除了双方劳动合同，要求法院按照仲裁内容支持自己,法院仔细审查了双方提供的证据。发现广告公司认定陈小姐收受回扣之说，材料都是复印件，相关证人也未到庭作证，不具有证据效力。 另外，公司董事会调离员工原工作岗位决议的证据，由于缺乏其他证据佐证，法院不能仅凭此决议证明员工存在营私舞弊、收受回扣的行为。 因此，法院认为，依据证据规则和涉及劳动争议案件举证责任分配的规定，广告公司负有证明是陈小姐先行离职的责任，但是未提供这方面的证据，遂作出了支持陈小姐的判决,6、李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春节过后，李女士医疗

18、期满回单位，发现单位没有足额发放自己2006年1、2月份的病假工资,于是要求公司补发。 公司将新的员工手册向李女士公布并送达。原来，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的员工手册，新员工手册规定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该员工手册生效日期为2006年1月1日，以前的公司政策、规章制度等与新员工手册内容不一致的，按新员工手册内容执行。而李女士在进公司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签订的劳动合同中，作为合同附加条款的员工手册规定的员工病假工资是其病假前月工资的75%（高于新员工手册中执行的政府标准），对此，李女士和公司都签字确认,因此，李女士认为：旧的员

19、工手册中的所有条款都是双方劳动合同的一部分，公司实行新的员工手册并没有向自己履行告知义务，加之自己在家病休，也没有对新的员工手册签字确认。所以，即使现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。公司应该按照合同约定补发自己的病假工资,而公司认为，李女士没有对新的员工手册进行签字确认，是因为她当时病休在家。但是，单位已经在公司公告栏公布了新的员工手册。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理

20、劳动争议案件的依据。因此，李女士要求补发病假工资没有法律依据。 单位是否能用后制订的员工手册来变更原劳动合同的相关内容呢？员工手册已经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生效呢,规章制度如何取得法律效力的法律规定？一个是规章制度不能违反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序；三是要向全体员工公示，公示了之后要广大劳动者了解其内容。 本案的焦点是没有员工签字的规章制度能不能对抗员工的问题。 需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。本案其实是一个效力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序加以公示的。一个是双方行为，另一个是单方行为。 单方行为能否改

21、变双方行为的约定,仲裁部门经审理后认为，旧员工手册规定的事项经过员工签字确认后，就成为了劳动合同的一部分，双方必须要按约定履行。本案中，虽然用人单位新的员工手册已经公示生效，并且对该公司其他员工都有效，但是由于该员工手册并没有经过李女士签字确认，因此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的员工手册执行，最终支持了李女士的仲裁请求,7、2004年7月1日，赵某带车进入某货运公司工作，但该公司并未与赵某签订劳动合同，而是要求与王某（即赵某的妻子）签订了一份“车辆租赁合约书”，合约书约定货运公司承租王某车辆，驾驶司机为赵某，货运公司每月支付车资4500元。同时约定了服务区及范围，以及每日工作时间。合

22、同有效期自2004年7月1日至2004年12月31日止。赵某心想，租赁合同也好，劳动合同也好，名目不同而已，既然已经明确了工作内容、工作时间及相应报酬，并且车主又是自己老婆，应该没什么问题。于是赵某稀里糊涂的就代老婆签了字,合同订立后，公司为赵某办理了“身份识别证”和“车辆出入证”，赵某工作认真勤恳，及时完成公司交待的各项运送及收派件任务，合约期满，该货运公司又与王某（即赵某的妻子）续签了“车辆租赁合约书”，合约期限顺延至2005年6月30日止。该合约中明确约定驾驶司机为赵某，司机薪资1500元/月，租车费：3000元/月。这次又明确区分了自己的工资和租车费，赵某心里更踏实了，租车费也好，薪资

23、也好，反正都进自己腰包，赵某觉得无所谓,赵某和货运公司之间到底是否存在劳动关系呢？ 2005年5月14日，货运公司口头通知赵某不用来工作了，对于货运公司的突然解约，赵某感到非常气愤，于2005年6月27日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求货运公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一个月的经济补偿金4500元，同时补缴2004年7月至2005年5月份的社会保险费。 仲裁裁决支持了赵某的诉请，认为货运公司与赵某之间虽未签订劳动合同，但已实际履行的租赁合约明确约定了工作时间、工作内容及工作报酬，并且公司为赵某办理了相应工作证件，因此认定二者之间存在劳动关系，但赵某的月工资为1500元而非450

24、0元,货运公司不服起诉到人民法院，货运公司认为：公司既未与赵某签订劳动合同，也未与其签订租赁协议，而是与王某（即赵某的妻子）签订的租赁协议，赵某是王某派来的驾驶司机，驾驶车辆至公司处承揽运输业务，公司每月支付租车费。“身份识别证”和“车辆出入证”是为方便赵某进出公司所办，非工作证。公司也无考勤，与赵某之间不存在管理与被管理的身份隶属关系。 法院审理后，认定双方未签订劳动合同，司机在被告处工作，车辆租赁合约约定单位给王某租费每月4500元，包括租车费3000元，司机工资1500元，且车辆行驶证是老赵妻子王某的，所以判定不属于劳动争议的受理要件，支持了公司的请求,一般认为，劳动是劳动力和生产资料的

25、结合，劳动力和生产资料应该是分离的，但本案这种情况就是劳动者自己带着生产资料去用人单位劳动，那么，就因为劳动者自己带着生产资料，是否就能否认双方之间存在劳动关系呢？ 该案给我们的启示是：这种灵活就业的方式在我国很普遍，也值得我国立法者关注。如何在立法上确定认定劳动关系的标准 ，才能对劳动者提供更好的保护？劳动者和用人单位之间的劳动关系是否还是要看两者之间存在人身隶属性的关系？ 哪一个条件更优先,8、黎先生是失业人员，2003年9月在职业介绍所看到一家物业管理公司招聘电梯维修工，觉得适合自己，于是让职业介绍所为他开具了推荐信，前往这家物业管理公司面试。顺利通过后，黎先生把劳动手册交给公司，开始了

26、他的新工作，但双方没有签订劳动合同。 2004年6月28日，黎先生发生了工伤。公司领导来探望的同时还带来了一份一家服务社的劳务派遣协议，让黎先生签字，内容是由服务社将黎先生派遣到物业公司工作。黎先生觉得，自己是物业公司的员工，而不是服务社派遣给物业公司的员工，于是拒绝签字。公司后来也就没再提这件事,11月12日，黎先生身体康复后又回到了物业公司上班。为报销医药费的事情，黎先生找到了公司的主管领导。12月29日公司领导答复黎先生，同意报销其所有的医疗费。但是第二天，公司就交给了黎先生一份关于终止事实劳务关系的通知。 黎先生与公司进行了长达59天的协商，在公司只愿意支付一个月“代通金”的情况下，于

27、时效届满前的最后一天向劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书，要求公司为其补办招退工手续；按规定补缴社会保险费；支付一个月的经济补偿金和一个月工资的“代通金,仲裁庭上，公司称黎先生是由服务社派遣来的劳务工；黎先生2003年9月至2004年3月的工资是由其代服务社用现金方式支付的，此后的工资则是由该服务社通过银行转账的方式发放的；其社会保险费也是由该社所缴纳的；至于没有与该社签订劳动合同，那是黎先生与服务社的事，与物业公司无关；其与黎先生只是劳务管理关系。黎先生则认为，他和服务社没有任何关系，他是由物业公司面试录用的，进入公司后，公司就和其口头约定试用期三个月，试用期过后再签订劳动合同。虽觉得公司这

28、样做欠妥，但想到保工作要紧，也就没再说什么了。试用期过后，见公司迟迟不与其签订劳动合同，一直在委婉地催促公司签订劳动合同，可是公司总是以种种理由推脱。既是信任公司，也是为了保住工作，所以也就一直这么拖着,但是，从来不知道公司已经把自己转给了服务社，从来也不知道一直领工资的银行卡是该社所办理，社保费竟也是该社所缴纳的。公司这种擅自将自己的员工挂靠到非正规就业组织的做法是违反法律规定的，故恳请仲裁委支持其主张。 仲裁委审理后，裁决对黎先生提出补办用工期间的招退工手续、缴纳社会保险费、支付替代金一个月工资的要求给予了支持。 双方均不服仲裁裁决，向法院提起了诉讼。法院审理后，在仲裁裁决的基础上，又判令

29、甲公司支付一个月的经济补偿金。甲公司不服一审判决，上诉至上海市第二中级人民法院，二中院最终维持了原判,9、2004年3月老梅在职介所的网站上看到了某信息咨询公司的招聘信息，写明招聘劳动合同制员工，月薪1600元，根据业绩另有提成。老梅觉得挺不错，就持职介所开具的推荐信去了这家公司。经过简单的面试，老梅和其他4位应聘者被公司录用为市场专员，为公司做市场推广工作。 经过为期一周的培训后，公司拿出一份市场推广代表合作协议要大家签。问起签订劳动合同的事宜，被告知将有一个月的试用期，试用期过后再签劳动合同。老梅看协议上的提成办法，老梅想到了招聘信息中“根据业绩另有提成”的内容，于是爽快地签了字,一晃半年

30、多过去了，公司一直没有与老梅等签订劳动合同，也没有支付过他们一分钱工资。几经交涉无果后，他们向市劳动监察总队投诉。2004年9月，劳动监察总队到信息公司监察，做调查笔录时，公司人事部单先生承认，当初招聘时说好底薪为1600元，但与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，不存在劳动关系，所以也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后要求公司限期整改，在该公司限期未整改的情况下，又于2004年11月作出了行政处理决定，要求信息公司为老梅等员工缴纳社保费,这期间，老梅等5人向区劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，要求信息公司支付工作期间的工资并办理招退工手续。仲裁委支持了老梅等的请求。信息公司不服裁决，诉至法院。 法庭上，老梅等人提供了当初打印的招聘网站上公司发布的明明白白写着招收“劳动合同工”的招聘广告，以及他们在公司以公司名义工作，并接受公司管理的证据，从而证明自己是公司招来的合同工而不是“代理商,但公司方强调，招聘广告上的内容，包括“劳动合同制”等，只是应职业介绍所的格式要求填写。而且招聘广告在法律上属于“要约邀请”，不具有法律上的约束力，双方的关系还是要以最终达成的协议为准。双方明明白白签有市场推广代表合作协议，因此双方就是业务代理关系而不存在劳动关系。 2005年3月，法院对老梅等人的劳动争议案作出了一审判决，支持了老梅等7人的诉讼请