人力资源管理概祝新

1、人力资源管理,管理系 祝新,本门课程的学习和考核要求,考核方式：闭卷 考试时间：120分钟 评分方式：平时成绩占30%；课程考试成绩占70%。平时成绩主要根据课堂表现、出勤率、课程作业完成质量等方面确定,人力资源管理课程学习的参考资料,网络资源： http:/ http:/ /（中国人发网） /www/（中国注册人力资源管理师,第一章 人力资源管理概述,企业发展与人力资源管理概要 人力资源的基本概念 人力资源管理的概念、目标和任务 人力资源管理的演变过程 美国、日本人力资源管理模式比较 人力资源管理的相关

2、理论基础 人力资源管理的发展趋势,企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织,各种资源 土地 资金 技术 人力 信息,有效 使用,企业价值 最大化,股东满意,员工满意,社区满意,客户满意,企业的使命,1.1企业发展与人力资源管理概要,人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值,人力资源管理 系统与实践,强化 财务效能,员工 满意度,客户 忠诚性,客户 满意度,员工 忠诚性,人力资源管理与竞争优势,1.1企业发展与人力资源管理概要,创业/企业家阶段,集合阶段,正规化阶段,合作阶段,创造产品，市场生存 非正式非官僚组织 基础是企业家精神

3、,领导危机：对领导的需要,开始确定清晰的目标和方向 员工认同企业的使命，产生成员感 建立岗位制度，进行劳动分工 虽然建立了部分规则 但沟通与控制主要还是非正式的,自主危机： 基层经理要求更多的权限（授权,开始设置和利用规则、章程和控制系统 沟通减少，变得正式化，参谋人员增加 高层开始注重战略和计划，日常运作交给中层管理人员，激励系统开始执行。开始官僚化，中层对参谋人员干预不满，创新受到限制,文牍主义危机： 需要处理过多琐事,正式制度被简化，被团队取代，靠合作而成长，需要进入合理化和创新阶段。 要更换高层领导,营造企业文化,再生需要危机： 恢复活力的需要,继续成熟,理性的小企业的思考,衰退,企业

4、规模,衰退阶段,文化危机： 创新的需要,企业发展的五阶段理论,是指通过别人或同别人一道去完成工作,什么是管理（Management,1.1企业发展与人力资源管理概要,实现企业目标,计划 确定目标，制定战略实施和资源分配方案,组织 决定要做什 么，怎么做，由谁做,领导 指导和激励 员工，协调 解决冲突,控制 对活动进行 监控确保按 计划完成,每一位管理者都承担的职能,管理的基本职能,1.1企业发展与人力资源管理概要,10,管理的发展趋势,经验管理,科学管理,人本管理,1.1企业发展与人力资源管理概要,11,经验管理的特点,缺乏合理的规章制度 依靠经营者个人直觉和经验进行决策 如果有不同的部门，则

5、按直线来划分 师傅型领导 效率低下，士气低落,1.1企业发展与人力资源管理概要,12,科学管理的特点,建立科学的规章制度 严格的依制度的外部监督 经济人假设前提 依靠科学手段进行决策 财务管理为管理核心 高效率，低士气,1.1企业发展与人力资源管理概要,13,人本管理的特点,管理中心由物转变为人 管理人的思想，进而影响行为 人有被尊重和实现自我价值的需要 自我控制为主 学习型组织 育才型领导,1.1企业发展与人力资源管理概要,人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价

6、下属人员的绩效改善和职业成长。 在现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。 每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系,人力资源管理是所有管理者的职责,1.1企业发展与人力资源管理概要,1.1企业发展与人力资源管理概要,人力资源的基本概念,人力资源的概念,图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的数量关系,1.2人力资源基本概念,相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源,

7、人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源,人力资源的含义从能力的角度来解释（1,第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素,1.2人力资源基本概念,人力资源的含义从能力的角度来解释（2,人力资源是能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 人

8、力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质,1.2人力资源基本概念,人力资源的含义从人的角度来解释（1,第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如： 人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和,1.2人力资源基本概念,人力资源的含义从人的角度来解释（2,人力资源是指能够推动社会和经济发展的

9、具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合,1.2人力资源基本概念,0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 6055岁 老年人口,人力资源的绝对数量构成图,现实人力资源供给,潜在人力资源供给,人力资源的特征,生物性 能动性 社会性 资本性 高增值性 再生性 时效性,1.2人力资源基本概念,如何利用人力资源的特点,人力资源具有能动性 人力资本投资

10、的高增值性 时效性 再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复 社会性 稀缺性 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代,激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发 人力资本投资（培训与教育、安全与保健） 人力资源的最佳使用期 对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体 注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合 构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力 人力资源素质强化（开发培训,1.2人力资源基本概念,人力资源与人力资本,1）概念的范围不同 2）关注的焦点不同 3）性质不同 4）研究角度不同,人力资本 人

11、力资源 人力资源与人力资本有以下四点区别,1.2人力资源基本概念,人力资本,西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力： 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的,1.2人力资源基本概念,人力资本（2,人力资本投资的三种形式有： 教育和培训； 迁移； 培训。 人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资,1.2人力资源基本概念

12、,人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的,1.2人力资源基本概念,人力资源和人力资本的区别（1,在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由

13、因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系,1.2人力资源基本概念,人力资源和人力资本的区别（2,两者研究问题和关注的重点不同 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力

14、资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强,1.2人力资源基本概念,人力资源和人力资本的区别（3,人力资源和人力资本的计量形式不同 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结,

15、1.2人力资源基本概念,人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的概念,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的目标,人力资源管理的任务,人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1-1说明,32,人力资源管理的含义,从综合的角度讲，我们认为,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生 人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展,概念,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,34,34,人力资源管理和人事管理的区别,

16、1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理目标（一,美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标 建立员工招聘和选择系统 最大限度地挖掘每个员工的潜质 留住能够帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的员工 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理目标（二,根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面： 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值,

17、1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理任务,为了保证组织人力资源管理目标的实现，人力资源管理的任务有以下六项,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,吸收,调整,开发,保持,考评,规划,38,38,人力资源管理的功能,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的意义,有利于组织生产经营活动的顺利进行 有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率 有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势 有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,40,40,人力资源管理的基本职能（1,人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预

18、测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。 职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,41,41,人力资源管理的基本职能（2,招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。 绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩

19、效考核以及实施绩效沟通等,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,42,42,人力资源管理的基本职能（3,薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。 培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。 员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,43,43,人力资源管理职能之间的关系,人力资源规划,员工关系管理,绩效管理,薪酬管理,计划招聘,

20、录用甄选,培训开发,职位分析和职位评价,直线/人力资源经理的分工,1.3人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的演变过程,1.4人力资源管理的演变过程,福利人事与科学管理,人事管理,人力资源管理,战略人力资源管理,为实现人力资源管理的最高使命而开发的各种人力资源管理项目，如： 设计多种薪酬包与福利包； 设计实施员工所有权的参与项目，如ESOP 改善工作生活条件，如工作再设计、员工援助项目EAP、压力与冲突管理咨询； 对员工的合法权益予以保障； 提供个人成长与发展机会； 参与管理，如目标管理、开门政策、各种沟通管道、自治管理小组、团队建设、质量小组,1.4人力资源管理的演变过程,人力资源管

21、理活动类型,我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类： 战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。 行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动,47,1.4人力资源管理的演变过程,48,人力资源管理活动类型及投入产出情况,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,10,30,60,60,30,10,投入的时间,产生的附加值,有研究指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生

22、的附加值并不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间,1.4人力资源管理的演变过程,49,人力资源管理活动类型和工作层次的转变,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,战略性和 变革性活动,业务性的活动,行政性 的活动,计算机和 网络技术,专业的 人事代理公司,正是由于这种高投入低产出的情况，现在，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上,1.4人力资源管理的演变过程,50,人力资源管理者和部门角色（1,美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领

23、导者和人力资源管理专家。 密歇根大学的戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色： 战略伙伴 管理专家 员工激励者 变革推动着,1.4人力资源管理的演变过程,51,人力资源管理者和部门角色（2,未来/战略性,过程,日常/操作,人员,战略 伙伴,变革 推动者,管理 专家,员工 激励者,战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施,变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器,管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的只能管理活

24、动,员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作,领导者,知识管理者,变革推动者,员工服务者,业务伙伴,专家,我们的观点,1.4人力资源管理的演变过程,战略管理,人力资源管理技术,知识管理,业务伙伴,员工关系,变革管理,战略分析,企业文化建设,人力资源政策与策略,人力资源系统设计,素质模型,职业化,职位分类与评估,诊断技术,招聘,职位分析,创新管理,学习型组织,e,目标管理,团队管理,业务流程,荣誉管理,组织气氛,冲突管理,沟通技巧,劳动关系,信用关系,并购重组,裁员管理,人力资源会计,组织设计,危机管理,文化整合,薪

25、酬,绩效,规划,培训,人力资源管理者角色模型鱼骨图,人力资源管理者应具备的素质,1993年，两位管理咨询专家巴金汉和艾略特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和能力，并称其为优异能力模式,54,1.4人力资源管理的演变过程,三、人力资源管理理论的基础理论:人性假设理论,1.5人力资源管理的基础理论,我国古代的人性理论 性善论（孟子的人性论和道德观） 性恶论（荀子的人性论和道德观 ） 人性善恶混论 （西汉著名思想家杨雄提出的） 西方现代人性理论 经济人假设（Rational-economical Man） 社会人假设（Social Man） 自我实现人假设（Self-actualizing

26、 Man） 复杂人假设（Complex Man,1）性善论（孟子的人性论和道德观,他认为，人生来就有一种最基本的共性，即“恻隐之心”、“羞恶之心”、“辞让之心”和“是非之心”，这四种“心”就构成了人性的善或道德良知。他说：“恻隐之心，仁之端也”。据此，他断定：“仁义礼智，非由外烁我也，我固有之也”；若无此“四心”即“非人也”。他又认为，尽管人皆固有“四心”，但这并非就是道德完善之人。只有将“四心”发展成仁、义、礼、智“四德”，才能成为尧舜式的“圣人”。同时，人的各种恶习都是由后天环境造成的，是外界条件压制了“四心”向“四德”发展的结果,1.5人力资源管理的基础理论,2）性恶论（荀子的人性论和道

27、德观,荀子认为人的本性由好利、喜恶、好声色等情欲构成，之所以“善”，那完全是人为的结果。故“圣人”的重要作用就在于对人的自然本性予以教化，制定出道德准则、法律规范和各种具体的规章制度，以此匡正人们的行为。当然，其目的仍是为了维护封建等级秩序，使之“合于善,1.5人力资源管理的基础理论,3）人性善恶混论 （西汉著名思想家杨雄提出,他调和了孟子、荀子的人性论，提出人性中既有善又有恶的观点。他说：“人之性也、善恶混。行其善为善人，行其恶为恶人。”不过，杨雄更强调后天的学习和教化，反对法家的重刑思想。他说；“民可觌德不可觌刑。觌德则纯，觌刑则乱。”这种思想具有较多的唯物主义因素和历史进步意义,1.5人

28、力资源管理的基础理论,2、西方现代的人性理论,1）经济人假设（Rational-economical Man） “经济人”：是指人的行为是为了追求本身的最大利益，工作的目的是为了经济报酬。（唯利人，公利人） 代表人物：美国工业心理学家麦格雷戈。1960年在企业中人的方面中提出的，又称之“X”理论,1.5人力资源管理的基础理论,主要内容： 大多数人是天生懒惰的，因而尽量逃避工作； 大多数人胸无大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任； 大多数人的个人目标总是与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制； 大多数人为满足生理、安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 管理措施：任

29、务管理（胡萝卜加大棒） 概括而言：“人之初，性本懒，叫他干，就得严,1.5人力资源管理的基础理论,2).社会人假设（Social Man,这一假设认为：人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，建立良好的人际关系，而物质利益对于劳动产生率的提高，仅具有次要作用。 主要观点： 人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素； 生产效率的高低，取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致； 在正式组织中存在非正式组织，非正式组织有其特殊的行为规范，对其成员有着很大影响； 由于技术进步和工作合理化，使人们对工作本身失去乐趣和意义，

30、因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义； 领导者要善于倾听职工的意见，了解他们的思想，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡,管理措施： 管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上； 管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制等方面的问题，更应注重员工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感； 在实行奖励时，提倡集体的奖励制，不主张个人的奖励制； 管理者应起到员工和上级之间联络员的作用，既要倾听职工的呼声，也要向上级反映呼吁； 领导者应采用职工参与管理的新型管理方式。 概括：“人之初，性本善，尊重他，积极干,1.5人力资源管理的基础理论,3)自我实现人假设（S

31、elf-actualizing Man,自我实现人假设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。 主要内容： 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的本性，只要环境条件有利，工作就会象娱乐、休息一样自然； 人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法； 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性； 个人自我实现的要求与组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来； 人们力求在工作上有所成就，大多数人存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥,1.5人力资源管理的基础理论,管理措施： 注重工作环境的创造，管理人员的角色只要是“来访者”的位置； 奖励方式：注重内在奖励，让员工增长知识，发挥潜力； 管理制度：给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权利。 概括：“人之初，性本勤，条件好，就奋进,1.5人力资源管理的基础理论,4)复杂人假设（Complex Man,基本观点： 每个人都有许多