工作分析与工作评价第八讲：人员分析.ppt

1、1,北京大学政府管理学院 工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation,Hr-pku,8,2,目 录,Hr-pku,主讲人：萧鸣政 张相林,3,第八讲：人员分析,一、人员分析概述 二、人员分析的方法与技术 三、人员分析的操作与实践 四、本章小结,Hr-pku,4,导言：工作分析的综合方法,依据功用划分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象，有人员分析、人员分析与方法分析； 依据基本方法划分，有观察法、写实法与调查法等,Hr-pku,前几章介绍工作分析的常用的基本方法和基本工具； 本章开始介绍工作分析

2、的综合方法； 工作分析的综合方法：建立在工作分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法； 综合分析通过对工作结构要素与要求的静态分析（即：“工作任务”和“完成工作任务的人的行为”）、对工作的动态分析（即：“人员行为与工作任务的匹配后的运作方式”）三个层面来揭示。 即人员分析、人员分析和（工作）方法分析,5,综合 方法,6,任务分析：侧重于工作内容结构 人员分析：侧重于工作要求 方法分析：侧重于工作方法的揭示,Hr-pku,7,作业：查阅资料提交一篇关于HAYS工作分析方法的综述性论文。 完成时间：11月10日,8,学习重点,一）掌握人员分析的方法与步骤； （二）掌握人员分析的基本内容； （三）了解

3、,Hr-pku,人员分析在管理实践中的具体应用,9,一、人员分析概述,一）基本概念： 人员特征 特质 KSAO 人员分析 测验 工作分析者,Hr-pku,10,一）基本概念,1、人员特征 什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。 2、特质 一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 3、KSAO知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。 4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。 5、测验： 6、工作分析者,Hr-pku,11,二）人员分析的内容,个人特征

4、的两个系列与工作绩效的关系示意图,Hr-pku,潜能 能力 知识 资格,工作-人员匹配,工作绩效,个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历 个人特征,12,概念分析,潜能 能力 技能 知识： 资格： 个性： 兴趣： 价值观 态度： 动机,主讲人：萧鸣政 张相林,Hr-pku,13,16个基本个性特质,16个基本个性特质,1、内向的 2、乏智的 3、冲动的 4、顺从的 5、焦虑的 6、随便的 7、胆怯的 8、理性的 9、坦率的 10、实用的 11、直率的 12、自信的 13、保守的 14、依赖性的 15、纵容的 16、轻松的,外露的 智慧的 情绪稳定的 支配的 欢快的 谨慎的 冒险的 感性的 多

5、疑的 幻想的 精明的 忧郁的 开放的 自强的 自律的 紧张的,Hr-pku,14,兴趣、价值观与态度,兴趣、价值观与态度,兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述： 我喜欢集邮。 价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值 观有关的表述： 我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。 态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等 社会现象的感受与认识。 大学里的社团组织的存在利大于弊,Hr-pku,15,动机与工作活动的关系分析,动机与工作活动的关系分析示意图,期 望,努 力,活 动,勤奋的工作,成果1的价值,成果2的价值,成果3的价值,动力,16,三）人员分析在人力资源管理中的应用,1、

6、人员分析是HRM的一个基本工具。1916年，R.J.布克（R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。 2、人员分析在HRM中的应用,Hr-pku,技能细目,申请表制定、测验确定,职位相关性、职业素质,工作评价、合同拟定,咨询建议、工作指导,培训需求分析,17,四）人员分析流程的基本概念,人员分析方法按照出发点分类： 1、职位定位； 2、工作者定位； 两者区别（下图所示,Hr-pku,18,图示：人员分析的步骤,职位定位和工作者定位的区别,职位定位,对工作者的要求,人员分析,人员分析,人员分析,人员分析,人员分析,职位描述,KSAO表列/运用分析工具,工作因素,行为细目（PAQ

7、,工作者定位,素质要求表列或运用分析工具,工作因素,特质细目（ARS,现场情景,工作要素,要素的量化,转化与重转化,Hr-pku,19,人员分析步骤,职位定位步骤： 概念： 步骤： 工作者定位步骤： 概念： 步骤,主讲人：萧鸣政 张相林,Hr-pku,20,二、人员分析的方法与技术,一）DOL系统 （二）职能分析系统 （三）医疗人员分析系统 （四）职位分析问卷 （五）能力分析量表 （六）关键事件分析技术 （七）工作要素分析方法,Hr-pku,21,一）DOL系统,1、简介： 2、DOL系统提出的六项个人特征： （1）教育与培训：学历教育、职业培训 （2）才能 （3）气质 （4）兴趣 （5）身体

8、要求 （6）环境条件 3、评价： （1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他方法的帮助 （2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足,Hr-pku,22,二）职能分析系统,1、简介： 2、该系统的贡献： （1）普通教育量表； （2）个人技能分类方法： 适应技能； 职业技能； 特殊技能； 3、评价： （1）优点： （2）缺陷,Hr-pku,23,三）医疗人员分析系统（HSMS,1、定义： 2、方法、程序与结果： （1）任务中的所有要素 （2）项目的量化 （3）确定任务量化的最高量值 3、评价： （1）优点：为HSMS人员分析奠定了基础；平等就业 （2）缺陷：技能需求界定上的不足；很大程度上和医疗保健相

9、关,24,四）职位分析问卷（PAQ,1、简介： 2、总体思路： （1）制定调查分析问卷 （2）特征筛选； （3）工作元素在相关等级上的划分； （4）计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特征分布情况； （5）使用问卷分析工作； （6）计算工作综合特征结构 3、特征筛选： （1）职业名称大辞典68种人员的特征举例 （2）41种智能特质，27种兴趣和气质因素 4、量化过程：等级划分（0-5级） 5、结果处理： 6、评价： （1）优点： （2）缺陷,Hr-pku,25,五）能力分析量表,1、定义 研究对象是比工作技能更复杂的能力。 能力： 技能： 能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力

10、需要的方法。 37种-4类能力：智能、体能、心理动能、对干支的处理能力。 2、过程与结果： 方法一：使用量表；使用流程图。 3、评价： 优点： 缺陷,Hr-pku,26,两种能力的量化示意图,两种能力的量化示意图,Hr-pku,27,六）关键事件分析技术(CIT,1、关键事件的定义： 2、分析过程： （1）关键事件的编制：原因、效果、影响、是否职员行为引起； （2）转化为用个人特征条目来描写的行为类别或行为维度 （3）考虑分析目的，分析结果。 3、评价： 优点：反映实际情况；真是基础。 缺陷：某些行为可能被忽视；报告会歪曲；经常明显的主观性。 弥补方法：采用第二次转换，交叉验证,Hr-pku,

11、28,七）工作要素分析方法（JEM,1、概念： 美国人事管理局-联邦政府职员遴选编制测验题。 2、工作要素： 知识、技能、能力、愿望、兴趣、个人特征等。 3、基本步骤： （1）小组成员讨论对工作成功影响最大的要素； （2）等级评定； （3）评定求职者； （4）使用测评量表,29,工作要素分析方法（JEM,3、要素的等级划分： （1）工作要素调查表 （2）分类： 几乎不可接受的要素 优良要素 可导致损失的要素 现实要素 4、每一个类别是按照三个等级来转换的，得分代码是： = 2, = 1, O = 0. 5、结果： 使用的工具：FORTRAN软件计算，或计算器计算。 6、评价,Hr-pku,30

12、,三、人员分析的操作与实践,人员分析结果的表述 人员分析中KSAO的选取 KSAO级别的确定 工作分析者的遴选 质量鉴定,Hr-pku,31,一）人员分析结果的表述,基本才能与特殊要求 成文体例 1、句子用某项才能结尾； 2、保证描述中包含所需才能的特定类型与水平； 3、现实所描述的才能和所从事工作之间的关系； 4、描述中所强调的，应该是所期望的最基本的特征，而不是对特征的演绎； 5、需要特别提出某些要求时，要注明对这方面提出要求的权威部门,Hr-pku,32,二）人员分析中的KSAO选取,把任务和工作因素联系起来； 分析其对工作的重要性； 考虑市场人员供求情况； 有区分性,Hr-pku,33,三）KSAO级别的确定,如何要应聘者满足工作要求，应考虑的几点： 1、事业阶梯与机会； 2、提拔策略； 3、单位内部工作的变动程度,Hr-pku,34,四）工作分析者的遴选,对所分析的工作岗位具有丰富的经验； 专家； 不带偏见； 有弱势和少数人的代表； 具有一定的理论水平； 必须要有学历要求； 客观公正是必须的,Hr-pku,35,五）质量鉴定,要求工作分析者再次评分，并比较两次人员分析的结果； 把工作分析者按照种族、性别等潜在偏见倾向进行分类，并比较它们的分析结果； 让