毕业论文（设计）-胜任力模型在B公司人才招聘中的应用研究

1、毕业论文（设计）-胜任力模型在B公司人才招聘中的应用研究 燃嬲 目 录 摘要I ABSTRACTIII 1导论1 11研究背景与意义1 12研究目的与内容2 13研究方法与技术路线3 2 胜任力模型理论综述5 21胜任力模型理论综述5 22胜任力模型在企业人才招聘中的应用研究12 3B公司招聘现状分析14 31 B公司基本情况14 32 B公司人员及需求分析15 33 B公司人才招聘的问题及原因分析18 4胜任力模型在B公司招聘各环节中的应用24 41胜任力模型应用于招聘工作分析24 42胜任力模型应用于候选人信息调查27 43胜任力模型应用于行为面试设计29 44胜任力模型应用于选拔决策过程

2、33 5基于胜任力模型招聘的案例实施及总结35 51招聘岗位分析35 52招聘方案制定36 53招聘工作实施37 54招聘效果评估41 55胜任力模型应用于招聘工作的总结42 结论45 参考文献46 附录49 致谢56 在学期问所发表的文章57 摘要 胜任力模型对B公司人才招聘的应用研究 姓名：蔡妙恬 专业：企业管理 指导教师：段豫川教授 摘 要 知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业已经意识到优 秀人才对企业生存和发展的价值所在。人力资源是企业的核心竞争力，也是企业管理的重要 内容之一。企业人力资源管理的四人职能“选人、用人、育人、留人”每一项都关系着 企业人才质量

3、的好坏。而招聘是人力资源管理的第一道关口，直接决定着企业能否选拔、招 募到合适的人才。因此，企业就必须适时、适量吸纳得到所需的人才，并使其在适当的岗位 上创造良好的绩效。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底由其具备的能力与岗位的胜 任力模型是否吻合决定。 实践证明，通过评价应聘者的知识、技能、经验等显性特征来进行选拔甄选的传统招聘 模式已经无法满足现代企业的需要，使用基于胜任力模型的人才招聘理论和方法才能解决企 业科学、高效招聘的问题，真正为企业获取有价值的人才，保持企业的持续竞争优势。但是 目前在我国企业中，多数还只是停留在胜任力理论招聘的概念阶段，并没有在招聘工作中实 际开展胜任力模型的

4、运用，这也是我国企业面临的一项难题。本文就是对胜任力模型如何在 企业招聘工作中的应用进行研究，并以B公司为例进行分析。 首先，理论部分阐述了胜任力与胜任力模型的相关理论，胜任力模型在企业招聘中的应 用特点与研究趋势，分析了基于胜任力模型的招聘对企业的价值所在。其次，在应用研究部 分深入分析了B公司人力资源管理的现状、招聘工作的特点，剖析了B公司在招聘工作中出 现的问题以及原因。再次，根据对B公司现状的分析，详细论述了胜任力模型在招聘关键环 节的应用，胜任力模型贯穿招聘活动的整个过程。最后，本文以B公司开发测试工程师岗位 为例，对胜任力模型的建立以及在招聘活动中的应用进行实例分析，并总结出实践的

5、经验、 价值以及遇到的问题和困难。 。一 两南大学硕+学位论文 通过本文的实证研究，证明了基于胜任力模型的招聘方法能够帮助企业快速吸纳到高质 量的员工。同时，本文设计出了一套基于胜任力模型的行为面试问题，更好地做到考察应聘 者与岗位的匹配程度。此外，利用已验证的模型与实际的工作岗位以及企业的战略目标、文 化氛围、经营模式等相结合，也保证了新招聘方法下招聘方工作开展的顺畅性。 本文是胜任力模型在企业人才招聘中的应用性研究，论述所基丁的胜任力理论与方法、 研究所采用的路线和方法、实践所总结出的经验与教训不仅适用于B公司，对于其他同类的 高新技术企业在人才招聘过程中运用胜任力模型也有一定的借鉴意义。

6、 关键词：胜任力模型人才招聘应用 Researchof Application Model Competency in the recruitmentof B company Candidate：Cai Miaotian Major：BusinessAdministration Yuchuan Supervisor：Duan ABSTRACT Inthe eraof knowledge economy，the competition isthe amongenterprisestalent Mthefmal competition andmore analysisMore haverealiz

7、ed companies thevalueof the talents011 business outstanding survivaland developmentHumanresourceisnot thecore onlY of competitiveness also the enterprises，but ofbusiness importantpart four management?Thefunctionsofhumanresource are management“Selection and employment,education ofthem keepingpeople”E

8、achhasrelated tothe of quality enterpnsetalent?Recruitmentisthe first of thehuman pass resource management，andit determines dlrectlY whetherthe can recruitthe companies right peopleTherefore must absorbthe ente印rises talents make surethe timely，and callcreate people agood inthe p鲥ornlallce appropria

9、te positionsHowever,acallcreate person or not nlgnPerformanceonthe depend betweenthe matching model a11d competenty the Human capacity， Practiceshave thatthe proved traditionalrecruitment methods that recruitment onthe evaluation depend ofthe candidatesdominant as charact嘶stics，such knowledge， skill

10、sand Can notmeetthe experience needsofthe enterprisesRecruitment workings based onthe modelisthe competency to good solvethis way anditcan prDMem help toattractthe thempames with personabilityHowever，recruitmentbasedonthe is competeneestillinthe theory theoretical in ChinaMostof stage domestic enter

11、prises cannotusethe modelin the competency workwhich practical isa forus bigproblem 1hisarticlelSan research applicationof modelinthe competency recIuitmentof B company I工I 两南大学硕十学位论文 theoreticaldescribesthe of and theory competency First，the part competency andresearchtrendsofthe modelinthe the fea

12、tures competency model，andapplication recruitmentItalso thevalueoftherecruitmentbasedon modelin analysis competency ofthehuman research resource companiesSecond，theapplied partin-depthanalysis andcausesof characteristics，recruitmentcompany management，recruitment problems BOnce tothesituationof discu

13、ssesthe B，Thispaper again，according company the oftherecruitmentThe ofthe modelin last，the applicationcompetency keyaspects articlemakesthe and in Basan testing company example，to developmentengineer discussthe ofthe modelinrecruitmentactivitiesAndit competency application the the anddifficultiestha

14、t summed problems up practicalexperience，value，and encountered call Inthis has the modelbasedrecruitmentmethods provedcompetency paper，it absorbthe staffinshorttimeAtthesame helpcompanies hi曲一quality time，itdesigned aset model-basedbehaviorinterview Candobetter of questionsAndthey competency toexami

15、nethecoincidenceofcandidatesand combinationof positionsBesides，the verifiedmodelwiththeactual andthe jobs，corporatestrategicobjectivescultures， whichensurethesmooth oftherecruitmentwithnewrecruitment implementation methods Thisarticleisan researchof modelintherecruitmentof application competency of

16、andlessons not research，experiencesappliesonly companyThetheory，method，line to alsotoother inthesame B，but high-tech industry company companies Keywords：Competencymodel，Recruitment，Application IV 导论 1导论 我们正处在一个以科技为动力快速发展的知识经济时代，科技和创新能力已 然成为竞争力的核心性和决定性因素。而科技和创新能力则来自于人才的优势。 二十一世纪的竞争实际上就是人才的竞争，谁能够拥有使企业

17、富有竞争力的人才， 谁就能够取得科技的制高点，从而立于企业不败之林。比尔?盖茨说过这样一句 话：“如果让微软公司最优秀的20名员工离开，那么微软将会变成一家无足轻重 的企业【l】。因此，人才作为最宝贵、最有意义的资本，在企业的竞争中得到了前 所未有的重视。如何获得适合企业自身的人力资源，如何构建有效、科学的人力 资源管理与开发体系，成为当今企业面临的重大战略问题。 11 研究背景与意义 111研究背景 招聘是人力资源管理的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环 节。招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才 的质量。中国企业要想在新一轮的国际竞争中争夺到优秀的人

18、才，就必须努力缩 小与发达国家企业的经济以及知识和技术之间的差距，这都需要大规模、深层次 的人才资源获取与开发。事实上，企业中的人力资源管理者并不缺乏招聘工作中 需要用到的那些理论知识，而是缺乏如何将这些理论转化为可为企业所用的、符一 合企业自身特点的方案举措【2】。因此，解决这一问题的关键就在于如何寻找到真正 与企业绩效相关的员工能力的标准，并建立相应的甄选流程和招聘方法，以保证 企业能够最大限度的把合适的优秀人才招之麾下。 曾经一项对北美企业的调查结果显示，如果在企业员工招聘、培训及绩效管 理等工作中引入胜任力模型，股东回报率会因此而提升三倍【3J。现在西方许多知名 的跨国公司都在运用胜任

19、力模型来进行企业的选人、用人、育人和留人。但是， 我国的企业管理中能灵活运用胜任力模型的却是屈指可数，仍旧停留在理论的层 面，生搬硬套西方模式并不能取得好的结果。因此，让国内的企业以胜任力理论 为指导，开展基于胜任力模型的人才招聘工作，提高招聘效益显得尤为迫切和重 要。 本文的研究对象是北京B公司，该公司于2000年1月在北京中关村成立。从 最初的不到10人发展至今，已拥有超过10000人的员工数量。经过十余年的迅速 发展，如今的B公司已经成为中国互联网行业最具影响力的企业之一。作为一家 两南大学硕十学位论文 高科技企业，B公司拥有中国乃至全球最为优秀的技术团队，但这不仅没有降低公 司对人才的

20、需求，相反却对优秀专业技术人才的渴求异常强烈。公司注重举贤任 能，知人善任，但在发展进程中招聘体系就显露出一定的弊端，急切需要改进和 完善。基于此，本文通过构建胜任力模型、并在B公司实施基于胜任力模型的招 聘工作，来实现B公司的有效招聘，选拔到恰当的人才为企业服务。 112研究意义 1 理论意义 国内外学者对人力资源招聘的理论研究及实证分析也很多，但是在我国将胜 任力模型引入到招聘领域，并在实际工作中运用的却并不多见。因此，具有一定 的理论研究价值。此项研究既体现了科学性的原则，又吸收了现代心理学的优秀 成果，体现出入本思想。胜任力模型的开发与应用是解决企业招聘难题的最有效 方法之一。当前，我

21、国企业开展招聘工作研究的也尚不多见，从事这方面研究很 有挑战性。选定本课题也是来自企业管理的实践需要，其研究成果能够直接为企 业服务，更具有价值。 2 现实意义 人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学且完善的招聘体 系对于企业和个人来说都具有十分重要的现实意义。 对于企业：企业的生存和发展需要高质量的人力资源。帮助大型高科技民营 企业建立完善的招聘体系，可帮助企业获得高质量的人力资源，提高人员招聘效 率；提高招聘效果，保证高效能的人才引进和较低的人才流失率；有助于企业创 造和保持核心竞争优势；有助于塑造企业形象，扩大品牌影响力【4】。 对于个人：对企业的人力资源管理人员来说，科学

22、的招聘体系对日常人力资 源工作有积极的指导意义，能帮助其更好的开展工作，节省时间成本和物质成本； 对企业的员工来说，建立科学有效的招聘体系，会带给新进员工和老员工良好的 个体感受，并有助于个人素质的提升，同时增强对公司的归属感。 12研究目的与内容 121研究目的 1 通过本次研究，在胜任力理论的基础上，通过对目标B公司人力资源招聘 状况的分析，将理论研究转化为实践活动，顺利开展基于胜任力模型的B公司人 才招聘工作，让其变得更加系统化和可操作化。 2 通过对传统和新招聘体系的对比分析，以及在招聘工作实际开展过程的实 2 导论 蔓曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼舅皇曼曼曼曼曼曼量曼鼍量!曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼

23、!蔓曼曼寰,II曼蔓曼曼曼曼曼曼舅曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼曼皇 践，发现并整理出胜任力模型在企业招聘中的应用价值及优势，为今后企业管理 的相关研究做好铺垫。 122研究内容 本文依照“提出问题分析问题解决问题”的思路展开，具体研究内 容如下： 第一章：导论，主要包括问题研究的背景与意义、研究目的、内容、方法和 技术路线。 第二章，文献综述，主要包括国内外学者对胜任力模型相关研究的理论综述， 以及胜任力模型在招聘中的应用研究。 第三章，B公司招聘现状分析，包括公司的基本情况、招聘现状及需求分析、 出现的问题及原因分析，为接下来要进行的应用研究提供分析基础。 第四章，胜任力模型在B

24、公司招聘各环节中的应用，是本篇论文的核心篇章 之一。本章对胜任力模型在招聘关键环节中的应用进行阐述，包括胜任力模型应 用于招聘工作分析、候选人信息调查、行为面试、选拔决策几个环节。 第五章，基于胜任力模型招聘的案例实施及总结。以开发测试工程师岗位为 例进行案例实施展示，详细说明了如何在招聘工作中运用胜任力模型，并对此案 例进行分析总结。 最后是结论，对本文的研究成果进行总结，并展望胜任力模型在企业管理中 的新领域。 ， 梦 13研究方法与技术路线 本文主要采用文献研究法、调查研究法以及案例分析法来进行论证分析。 1 文献研究法。 本文是一篇应用研究的论文，成功的应用必须建立在坚实的理论基础之上

25、， 因此笔者在论文撰写前收集了大量关于胜任力理论及企业招聘理论的文献材料， 对已有的研究成果进行了整理、归纳和分析。 2 调查研究法。 通过访谈的形式对企业人才招聘工作的现状进行了调查，获得胜任力及B公 司招聘方面的信息。发现其中存在的问题，为后面开展基于胜任力模型的招聘工 作做好准备，有的放矢。 3 案例分析法。 本文以B公司为案例研究对象，将胜任力模型应用于B公司的招聘工作中去， 并总结在这一系列工作过程中的经验与问题。为满足研究的目标、内容和研究方 两南大学硕士学何论文 法的需要，本文研究技术路线可以归纳如图卜l所示： 图1-1论文技术路线图 4 胜任力模型理论综述 曼曼曼曼曼!皇舅曼曼

26、曼曼曼量曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼I。 IIl,-IIlI皇曼量曼曼曼曼皇曼曼舅寰 2 胜任力模型理论综述 21胜任力模型理论综述 211胜任力模型的含义与内容 l、胜任力与胜任力模型 胜任力 Competency 通常也被译为胜任特征、胜任素质、素质、能力等， 本文采用的是胜任力的译法。很多学者都给出了对胜任力的定义，Spencer于1993 年给出了一个较为完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作 或组织、文化 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技 能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征

27、【5】。 并不是所有的知识、技能、个人特征都可以被认为是胜任力，只有满足以下 三个条件才能被认定是胜任力： 1 与工作绩效有着密切的联系，甚至可以预测未 来的工作绩效； 2 能够区分优秀个体和一般个体； 3 具有动态性：与任务和岗位 内容相联系【6J。 Model 是指达成某个绩效目标的一系列不同胜任力 胜任力模型 Competency 要素的结构化组合【7】。胜任力模型需要对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的 描述和界定。经典的胜任力模型是冰山模型和洋葱模型，二者表现形式不同，但 实质却是一致的。 1 冰山模型 2一l所示 ，将胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。个体胜任力因素的不同 表

28、现形式划分为表象的 冰山浮在水上的部分 和潜在的 冰山潜在水下的部分 。 其中，冰山浮在水上的部分包括知识、技能，是一个人的外在表现，易于被了解 和测量，并且容易通过外界力量改变。冰山潜入水下的部分包括社会角色、自我 概念、特质 性格 和动机，是一个人的内在表现，不容易马上被了解，也无法 用某种工具来测量，外界影响很难改变它们。但这些潜在的胜任力，相比表象的 胜任力却更能反应一个人的行为和表现【9J。 两南大学硕十学何论文 图2-1冰山模型 知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。 技能：个体结构化地运+J知识来完成具体工作的能力。 社会角色：个体基于态度、价值观的行为方式和风格。

29、 自我概念：个体的自我形象、价值观及态度综合作用的结果。 特质 性格 ：身体特征、个性对外界环境信息所作出的反应。 动机：推动个体为了达到某个目标而行动的驱动力。 2 洋葱模型 洋葱模型 如图22所示 的实质与冰山模型是一致的，但是洋葱模型层层 包裹的结构能更有层次地描述胜任力。 该模型中，最外层是知识和技能，中间层是自我形象、态度和价值观，最内 层是个性动机。越向外层，胜任力因素越易于培养和评价；越向内层，胜任力因 素越难以后天习得和评价。模型的核心个性和动机，是个体最深层的胜任力特质， 最难以改变和发展【lo】。 6 胜任力模型理论综述 曼皇曼曼曼舅!曼皇曼曼曼曼曼皇曼曼皇曼曼曼皇曼皇曼曼

30、曼曼曼曼曼曼曼曼I曼曼葛曼曼皇曼曼皇曼皇舅曼曼量曼量曼曼曼苎曼曼曼蔓舅曼曼曼曼曼曼曼曼鼍璺曼璺 知识 ” 与于培养和评价 音我形象 “ 一一、 。j 图2-2洋葱模型 2、胜任力模型的分类 ， 胜任力模型在设计实践领域，依据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和 目标、需求，可划分为四种类型川 如图23所示 。 图2-3胜任力模型的分类 1 岗位性胜任力模型 岗位性胜任力模型是针对特定岗位而建立的胜任力模型，适用范围较窄。此 类模型多适用于企业开展人力资源管理工作 如员工的招聘、录用、培训、绩效 考评等活动 时使用。 本文研究的是企业招聘工作，因此对岗位性胜任力模型研究较多，也是构建 及与胜任

31、力模型招聘体系的必备理论基础。在第四章中还有针对B公司开发测试 工程师这一具体岗位的胜任力模型应用。 两南大学硕十学位论文 2 功能性胜任力模型 功能性胜任力模型是针对专业性和技术性很强的岗位人员的胜任力因素而建 立的模型，如研发人员、实验员、质量检验员、会计等岗位的胜任力模型。 3 角色性胜任力模型 角色性胜任力模型是对功能性胜任力模型的迸一步提升，不再只是某一类特 定岗位。而是从个人在工作中所扮演的角色出发，经过深入研究总结出的一种胜 任力模型。角色性胜任力模型是针对企业家、职业经理人以及各级经理、主管的 胜任力模型，多适用于那些以团队为单位的胜任力模型的构建。 4 组织性胜任力模型 组织性胜任力模型以企业愿景、使命为着眼点，并紧密结合企业的经营理念， 是一切为了实现企业的战略发展目标而构建的胜任力模型。它更能体现企业的价 值观、核心竞争力【l2。组织性胜任力模型以角色性胜任力模型为基础，涵盖企业 所有职能和业务部门，适用于在企业内部通用工作领域、级