2021煤炭销售绩效考核办法

1、煤炭销售绩效考核办法 对于煤炭销售行业，对于销售的要落实好哪些办法呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧! 1. 销售公司绩效挂钩考核概述 1.1考核原则 一是坚持了责、权、利相结合的原则。部门经营业绩、工作任务与绩效工资总额相挂钩，职工个人的收入与个人工作业绩、岗位职责相挂钩。二是坚持了公平、公正、公开的原则。考核内容和标准根据公司年度总体经营目标和工作任务，结合部门工作任务和性质确定，建立绩效工资集中考核，考核工作由公司考核领导小组负责，做到考核结果公开透明。三是坚持了量化考核原则，以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合。采用百分制对销量、售价、货款回收、费用、安全等任务指标量化考核，对于非量

2、化指标实行定性考核。四是坚持了分级、分级考核、分级兑现的原则。公司负责对各部门的考核兑现，部门负责对职工的考核兑现。 1.2考核及兑现办法 一是考核内容包括了经营、党建、安全、精神文明建设、基础管理、综合治理、人口与计划生育等各项工作，实行综合考核。二是考核指标和分值以部门经营责任书指标、部门职责和业务性质为主确定，销售主体部门重点考核部门目标任务的完成，综合管理部门重点考核部门综合管理情况，兼顾公司整体目标任务的完成。三是年度考核以经营责任书考核为主，考核结果作为责任书兑现奖励的依据;月度考核采取当月考核次月兑现的方式，并与绩效工资挂钩。四是公司绩效工资兑现系数和基数由公司考核领导小组审定，

3、部门绩效工资兑现总额，职工绩效工资由各部门依公司考核办公室考核兑现的总额进行分配。 1.3绩效考核的作用 一是建立起收入分配激励机制，把经营业绩、工作任务与绩效工资相挂钩，体现贡献大收入高的分配原则，有效地调动了职工的工作积极性和创造性。二是落实了经营目标管理责任制，通过量化考核提高了公司基础管理水平和各部门工作效率，促进各项目标任务的按期完成。 2 .销售公司绩效挂钩考核中存在的问题 2.1只注重结果考核，考核经营指标，不注重过程指标考核和绩效沟通。 现在最常用的一种考核指标就是销量、平均售价、货款回收的完成量。这样的考核指标明确地告诉销售人员只要竭尽全力完成销售任务就好，对于其他过程指标都

4、可以不考虑。而对过程指标的考核，因为更多的是标准不明确，没有关键点。同时，考核中不重视绩效沟通，没有持续跟进指导，没有有效地开展绩效沟通和指导工作。 2.2员工绩效考核的指标体系难于建立 在实践中，公司对部门考核的指标体系完整地建立起来了，而多数部门对员工的绩效挂钩考核往往没有明确指标体系， 也没有适当的评分标准，在对员工的考核兑现中吃大锅饭，所有层级人员的考核指标都是一样的，没有体现出不同岗位和工作性质。 2.3信息不对称带来的难度 一方面，考核者并不一定深入了解各部门工作的特点、绩效的体现、员工的工作重点等方面内容。另一方面，各部门及其员工有时也可能不全面了解公司对自己的期望和要求，因此在

5、工作中不知道自己该如何提高绩效。 2.4绩效挂钩考核标准不明确带来的难度 由于销售公司管理的范围点多面广，部门业务划分和业务性质各不相同，致使考核中难于形成统一的标准，对绩效挂钩考核产生了很大的影响。不同部门、不同岗位的员工可能会对工作质量的绩效标准做出非常不同的解释，不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解。 2.5晕轮效应的影响 晕轮效应，也叫“哈罗效应”，就是有关领导和工作人员在绩效挂钩考核过程中，过于看重部门或者员工的某些特别的或突出的特征，而忽略了被评估对象其他方面的因素，因此往往出现因为注重个别事实或特征去调整或平衡考核得分，直接影响考核结果的现象。 3.解决绩效挂钩考核中存在问

6、题及完善考核体系的对策 3.1 整合完善绩效挂钩考核体系。 一是要明确绩效挂钩考核部门的职责，加大考核的力度。二是要建立统一的考核标准，消除不同部门之间同一类工作的标准差异、经营指标与考核指标的差异、扣分与加分标准的差异。三是要结合“7S、4E”管理标准进一步的强化完善考核体系，各部门都要加强部门内部考核。 3.2 认真、细致、科学地做好绩效挂钩考核的指标设置。 一是结果性指标：在年初测算全年经营盘子和确定经营责任书指标的过程中就要考虑月度绩效挂钩考核的指标分解。在指标的考核挂钩分值设置上，要对销售主体部门、综合管理部门和特殊业务部门分别设置。 二是过程性指标：要根据各部门和员工的职责范围，结

7、合公司和部门的“7S、4E”管理标准设置考核指标，同时还要考虑操作上的便利性，这些考核指标所需要的考核信息一定要容易获取。 三是考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。部门及其应参与制定他们自己的绩效考核标准，在确定绩效挂钩考核的指标时，应尽量把定性指标进行定量化。 3.3采取灵活多样的考核方式。 公司在绩效考核方式上要突出时效性，即由考核部门牵头不定期的对各部门进行抽查，对于突发性管理事件在第一时间进行跟踪考核，以对其进行公正评价。同时，要加强绩效考核的过程性，各部门要结合“7S、4E”标准认真填写工作日志，由部门负责人和主管经理严格把

8、关。把“7S、4E”标准的考核纳入绩效挂钩考核之中。 3.4建立畅通的结果沟通机制。 一个完备的绩效挂钩考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。在沟通机制的建设上，公司首先要对考核结果进行了公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性;另一方面，对考核中出现的问题，考核主管部门主动深入各部门进行沟通，获得部门和员工的更大认可度，有效地激励和鞭策被考核部门及其员工积极工作。 3.5正确利用考核的结果。 一是要通过绩效挂钩考核的结果公平地显示部门及员工对公司做出贡献的大小，在收入分配上显现出来。二是要用绩效挂钩考核的结果激励部门工作业绩和员工工作技能的提高。三是

9、要把绩效挂钩考核的结果作为公司年度双文明建设评选和“创先争优”评比的依据之一。 结语： 煤炭销售公司应该根据公司发展的不同阶段，合理制定绩效挂钩考核指标，结合“7S、4E”管理标准，真正建立起实效性强的绩效考核体系，同时重视绩效沟通，将绩效挂钩考核真正落实到实处，有效地引导销售员工的工作行为，调动员工的积极性和创造性，强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识、责任意识，促进公司经营管理工作迈上新的台阶。 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条 营业所销售人员(整

10、体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、 销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 收益率得分=20分+盈亏率0.1%1.5分 盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额100% 如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 销售完成率得分=40分销售额完成率 销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额100% 如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。 实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 贷款回收天期项目基

11、准分为30分。 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 呆账率=呆账额/实际销售额100% 无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务管理得分。 事务管理项目满分为5分。 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(

12、占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。 销售完成率得分=50分销售完成率 销售完成率=实际完成销售额目标销售额100% 如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。 实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 本项目基本分数为30分。 货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。 3.客户普销度得分。 客户普销度得分=10分客户交易率 客户交易率=实际交易客户数180户100% 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上

13、级批准，根据具体情况酌情处理。 本项最后得分最高以14分为限。 4.呆账率得分。 呆账率=呆账额实际销售额 100% 无呆账者得15分，呆账率在基准(0.2%)以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。 5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。 第五条 获得奖金的基本条件要求： 1.营业所销售人员(整体)： 销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。 2.外部销售人员： 销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。 第六条 奖金

14、计发方式。 每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。 第七条 奖金金额与分配办法： 1.营业所销售业务人员： 根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。 具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。 如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。 第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。 第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。

15、 第十条 本办法自年月日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。 【煤炭销售绩效考核办法】相关文章： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 煤炭销售绩效考核办法 对于煤炭销售行业，对于销售的要落实好哪些办法呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧! 1. 销售公司绩效挂钩考核概述 1.1考核原则 一是坚持了责、权、利相结合的原则。部门经营业绩、工作任务与绩效工资总额相挂钩，职工个人的收入与个人工作业绩、岗位职责相挂钩。二是坚持了公平、公正、公开的原则。考核内容和标准根据公司年度总体经营目标和工作任务，结合部门工作任务和性质确定，建立绩效工资集中考核，考核工作由公司考核领导小组负责，做到考

16、核结果公开透明。三是坚持了量化考核原则，以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合。采用百分制对销量、售价、货款回收、费用、安全等任务指标量化考核，对于非量化指标实行定性考核。四是坚持了分级、分级考核、分级兑现的原则。公司负责对各部门的考核兑现，部门负责对职工的考核兑现。 1.2考核及兑现办法 一是考核内容包括了经营、党建、安全、精神文明建设、基础管理、综合治理、人口与计划生育等各项工作，实行综合考核。二是考核指标和分值以部门经营责任书指标、部门职责和业务性质为主确定，销售主体部门重点考核部门目标任务的完成，综合管理部门重点考核部门综合管理情况，兼顾公司整体目标任务的完成。三是年度考核以经营责任

17、书考核为主，考核结果作为责任书兑现奖励的依据;月度考核采取当月考核次月兑现的方式，并与绩效工资挂钩。四是公司绩效工资兑现系数和基数由公司考核领导小组审定，部门绩效工资兑现总额，职工绩效工资由各部门依公司考核办公室考核兑现的总额进行分配。 1.3绩效考核的作用 一是建立起收入分配激励机制，把经营业绩、工作任务与绩效工资相挂钩，体现贡献大收入高的分配原则，有效地调动了职工的工作积极性和创造性。二是落实了经营目标管理责任制，通过量化考核提高了公司基础管理水平和各部门工作效率，促进各项目标任务的按期完成。 2 .销售公司绩效挂钩考核中存在的问题 2.1只注重结果考核，考核经营指标，不注重过程指标考核和

18、绩效沟通。 现在最常用的一种考核指标就是销量、平均售价、货款回收的完成量。这样的考核指标明确地告诉销售人员只要竭尽全力完成销售任务就好，对于其他过程指标都可以不考虑。而对过程指标的考核，因为更多的是标准不明确，没有关键点。同时，考核中不重视绩效沟通，没有持续跟进指导，没有有效地开展绩效沟通和指导工作。 2.2员工绩效考核的指标体系难于建立 在实践中，公司对部门考核的指标体系完整地建立起来了，而多数部门对员工的绩效挂钩考核往往没有明确指标体系， 也没有适当的评分标准，在对员工的考核兑现中吃大锅饭，所有层级人员的考核指标都是一样的，没有体现出不同岗位和工作性质。 2.3信息不对称带来的难度 一方面

19、，考核者并不一定深入了解各部门工作的特点、绩效的体现、员工的工作重点等方面内容。另一方面，各部门及其员工有时也可能不全面了解公司对自己的期望和要求，因此在工作中不知道自己该如何提高绩效。 2.4绩效挂钩考核标准不明确带来的难度 由于销售公司管理的范围点多面广，部门业务划分和业务性质各不相同，致使考核中难于形成统一的标准，对绩效挂钩考核产生了很大的影响。不同部门、不同岗位的员工可能会对工作质量的绩效标准做出非常不同的解释，不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解。 2.5晕轮效应的影响 晕轮效应，也叫“哈罗效应”，就是有关领导和工作人员在绩效挂钩考核过程中，过于看重部门或者员工的某些特别的或突

20、出的特征，而忽略了被评估对象其他方面的因素，因此往往出现因为注重个别事实或特征去调整或平衡考核得分，直接影响考核结果的现象。 3.解决绩效挂钩考核中存在问题及完善考核体系的对策 3.1 整合完善绩效挂钩考核体系。 一是要明确绩效挂钩考核部门的职责，加大考核的力度。二是要建立统一的考核标准，消除不同部门之间同一类工作的标准差异、经营指标与考核指标的差异、扣分与加分标准的差异。三是要结合“7S、4E”管理标准进一步的强化完善考核体系，各部门都要加强部门内部考核。 3.2 认真、细致、科学地做好绩效挂钩考核的指标设置。 一是结果性指标：在年初测算全年经营盘子和确定经营责任书指标的过程中就要考虑月度绩

21、效挂钩考核的指标分解。在指标的考核挂钩分值设置上，要对销售主体部门、综合管理部门和特殊业务部门分别设置。 二是过程性指标：要根据各部门和员工的职责范围，结合公司和部门的“7S、4E”管理标准设置考核指标，同时还要考虑操作上的便利性，这些考核指标所需要的考核信息一定要容易获取。 三是考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。部门及其应参与制定他们自己的绩效考核标准，在确定绩效挂钩考核的指标时，应尽量把定性指标进行定量化。 3.3采取灵活多样的考核方式。 公司在绩效考核方式上要突出时效性，即由考核部门牵头不定期的对各部门进行抽查，对于突发性管理

22、事件在第一时间进行跟踪考核，以对其进行公正评价。同时，要加强绩效考核的过程性，各部门要结合“7S、4E”标准认真填写工作日志，由部门负责人和主管经理严格把关。把“7S、4E”标准的考核纳入绩效挂钩考核之中。 3.4建立畅通的结果沟通机制。 一个完备的绩效挂钩考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。在沟通机制的建设上，公司首先要对考核结果进行了公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性;另一方面，对考核中出现的问题，考核主管部门主动深入各部门进行沟通，获得部门和员工的更大认可度，有效地激励和鞭策被考核部门及其员工积极工作。 3.5正确利用考核的结果。 一是要

23、通过绩效挂钩考核的结果公平地显示部门及员工对公司做出贡献的大小，在收入分配上显现出来。二是要用绩效挂钩考核的结果激励部门工作业绩和员工工作技能的提高。三是要把绩效挂钩考核的结果作为公司年度双文明建设评选和“创先争优”评比的依据之一。 结语： 煤炭销售公司应该根据公司发展的不同阶段，合理制定绩效挂钩考核指标，结合“7S、4E”管理标准，真正建立起实效性强的绩效考核体系，同时重视绩效沟通，将绩效挂钩考核真正落实到实处，有效地引导销售员工的工作行为，调动员工的积极性和创造性，强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识、责任意识，促进公司经营管理工作迈上新的台阶。 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工

24、作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条 营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、 销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 收益率得分=20分+盈亏率0.1%1.5分 盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额100% 如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 销售完成率得分=40分销售额完成率 销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额100% 如有个别特殊原因使销售大幅度增

25、长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。 实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 贷款回收天期项目基准分为30分。 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 呆账率=呆账额/实际销售额100% 无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务管理得分。 事务管理项目满分为5分。 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。 销售完成率得分=50分销售完成率 销售完成率=实际完成销售额目标销售额100% 如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。