分配制度改革方案设计07

1、分配制度改革方案设计07公司资料号：04.41.07 文件编号：4.7 金洲集团 分配制度改革方案设计 （内部资料 不得外传） 策划设计： 张俊杰 张一腾 张 溯 朱彦元 王占新 卞霞文 庄 琳 审 定： 张俊杰 俞锦方 上海三元企业管理有限公司目 录第一部分 改革的基本原则第二部分 现行分配制度及问题第三部分 改革后的分配制度第四部分 改革推进计划第一部分 改革的基本原则 一.改革的目的 金洲集团有限公司（以下简称“公司”），为了实现第二次创业发展的需要,拟对公司的分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案。首先，根据公司重组后的组织机构及人事制度，最终将组织机构扁平化。其次，改革现有的

2、人事制度，将从事服务性与协作性工作的人员与推动企业发展的核心人员分离，使核心层的核心人员形成盟约关系，引入竞聘机制，推行职务资格双轨制，作业（或协作）层从事服务性与协作性工作的劳务人员实行合同制，逐步走向社会化用工。再其次，根据形成盟约关系与合同关系的不同人员，重新设计分配制度改革方案，核心层的核心人员将实行岗效薪级工资制.职务资格工资制（含职务津贴）.弹性工资制.年薪制.效益分成和期股（权）制。作业（或协作）层的劳务人员将实行岗位工资制，岗变薪变，其工资水平参照地区劳务市场来确定。同时,对核心层人员引入激励机制和约束机制，使核心人员的激励与约束相结合，以增强公司核心人员的凝聚力。二.改革的基

3、本原则1.组织体制采用“主辅分离”.专业化社会协作的现代经营管理方式，实现精干主体.分离辅助，逐步实现全员“白领化”（都是管理者），将协作性与服务性工作从主体经营中剥离出去。各公司组织体系分两个层次，上层和基层，上层对市场，基层是现场，现场问题解决在现场，使组织机构达到扁平化。2.用工形式采用多样化，公司实行劳动合同制，核心层人员一旦录用即签订长期合同，形成盟约关系。作业（或协作）层的劳务人员，一律采用劳动合同用工制度，签订一年期定期合同或不定期合同。3.公司的全体员工在市场竞争中择优录用，实行按劳付酬，多劳多得，不劳不得。向知识型.智能型人才倾斜，工资水平与人才市场接轨。在公司内部，根据技术

4、重要性.岗位重要性以及文化.技能等要素设定岗位级别，结合用工实行动态管理。4.推行职务资格双轨制，设立职务津贴及职务资格工资。岗位职务实行单职制，不设职务副职。5.改革现行的分配制度，实现激励与约束相结合，推行竞争上岗，形成能上能下.能出能进的用人机制。按目标体系考评，以结果代替过程管理，加大对核心层人员的激励与约束，充分体现人力资源的价值。6.建立规范统一的分配制度体系，实行五种分配方式：经营者及营销人员的年薪制；经营者及营销人员的效益分成风险抵押；经营者.核心层人员和部分骨干人员的职务津贴和职务资格工资制；核心层人员和部分骨干人员的弹性工资制；一般员工实行常规的岗位薪级工资制。第二部分 现

5、行分配制度及问题 一.公司现行分配制度尚未形成规范系列，员工工资晋升依据不充分，没有工资晋升标准，工资与业绩未能有效结合，没有真正实现“按劳付酬与按人力资本付酬”的原则。二.现行分配制度缺乏弹性，对人力资源开发的力度不大，激励力度不足，存在分配不均，没有体现知识.智能的市场价值观念。三.由于现行的组织体制不合理，因此现行分配制度与企业效益没有真正相互匹配.挂钩。第三部分 改革后的分配制度 一.改革后的分配制度1.解决企业面临的问题 （1）工资水平代表了人才价值，公司分配制度不规范，分配机制未能与人才市场接轨，未能做到“按劳付酬与按人力资本付酬”相结合的分配原则。（2）分配制度未与公司效益和所承

6、担的风险相匹配，没有形成有效的激励与约束机制。（3）分配制度缺乏弹性，人力资源开发促进力度不大，工资与业绩未能有效的结合。2.分配制度改革的目标 分配制度是企业激励员工的重要手段，科学合理确定公司的分配制度，不仅能极大的激发员工的工作积极性，而且还能有效地吸引.保留一支精干.富有竞争力的职工队伍。工资分配形式，从整体来说，要能系统地体现工资的保障.激励和调节的作用。要体现科学.合理.公平的原则，具有较强的统一性.严肃性。工资分配的特点是： 核心层人员和一般员工的岗位工资固定。核心层人员年新.弹性工资.效益分成的高低与公司的利润目标直接挂钩，并且与公司整体的经营状况相联系。分配制度改革后，员工的

7、个人收入要与劳动付出及其创造的效益紧密相联，应把每一个员工的工资收入与所在部门的效益相关联系，并与各自的部门部长（主任）.下属分公司经理.子公司经理个人效益挂钩。3.建立科学的分配制度体系 分配制度流程，参见图表一。4.分配制度管理系统 （1）系统概述： 建立规范的公司分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，使员工的工资水平与市场接轨，是公司约束机制与激励机制结合的一项中心工作。公司的分配制度改革必须与组织体制与人事制度改革及机制设计配套，从而有效地保障管理体制改革的顺利进行。包括：员工的晋升.考评，员工的岗位设计，职务系列，职务资格双轨制。根据经营者和销售人员的目标责任与风险经营，设计五种

8、不同的分配方式：岗位薪级工资制.职务津贴（含职务资格工资）.年薪制.弹性工作制.效益分成。经营者（销售人员）年薪制 职务资格系列 年薪确定 经营目标 风险抵押 负债经营 盈利回报 效益分成 红利分配（期股时） 职务系列 工资档级 工资级别 工资系列表 岗位功能 资格晋升 业绩晋升 弹性工资制 业绩标准 激励机制 约束机制 人员结构 岗位工资 图表一：分配制度流程 分配制度改革分员工的分配制度改革和核心层人员的分配制度改革两方面内容。改革后的工资构成情况： 协作层员工：岗位工资（合同工资）。核心层人员：岗位（薪级）工资.职务资格工资（职务津贴）.年薪制.弹性工资.效益分成。A .岗位工资部分：

9、岗位工资是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体。应根据市场情况及公司效益确定。B .职务资格工资（职务津贴）部分： 根据核心层人员在公司的不同职务，确定职务津贴水平。根据金洲集团各公司员工取得的不同职务资格，确定职务资格工资水平。享受职务津贴的员工不享受职务资格工资。C .年薪制：适用于经营者和销售人员。D .弹性工资部分： 它与员工的工作业绩紧密相连，具有鲜明的针对性和剌激性。它集中反映了员工的服务水准和销售业绩。应根据市场情况及公司的效益来确定弹性工资。E .效益分成：适用于经营者和销售人员。（2）系统特点： 确定规范统一的分配模式，建立经营者（含一般员工）和销售人员的岗位工资制.职务资格工

10、资制（职务津贴）.年薪制.弹性工资制及效益分成等五种分配方式。经营者和销售人员按目标利润考核.实行风险抵押.激励与约束相结合的机制。实行职务资格双轨制，根据业绩实行年功序列晋升与资格晋升双向激励。分配方式弹性大，推行破格晋升的机制，实行效益分成及模糊化分配的调控功能。5.金洲集团各公司的五重激励的分配制度设计 根据金洲集团的战略采用多元化工资结构，采取五种分配方式。（1）岗位工资制 实行“岗位工资”制，员工根据岗位的责任大小，技能水平高低，劳动负荷强弱及对公司经营目标的贡献大小，分成初级.中级.高级三个档次，建立职务系列。初级档：一般工作岗位.初级技术人员.新入厂的大学生（或实习生） 职务系列

11、分四类：一类岗.二类岗.三类岗.四类岗 中级档：主管.主办.中级技术人员.作业长.点检员 职务系列分二类：五类岗.六类岗 高级档：职能部门经理.子公司总经理.副总经理.集团公司总监.副总裁.总裁 职务系列分四类：七类岗.八类岗.九类岗.类岗 工资级别分40个等级，初级1-15级.中级14-27级.高级26-40级，工资水平从500元-8000元月薪，见附表1500 总经理.总监资格 高级工程师10001000 总经理助理资格 重要岗位技术人员5001000 部门经理资格 主管资格 主办资格 图表三:职务资格工资设计表 （4）年薪制 A与利润目标有直接关系的经营者或核心层人员均实行年薪制。年薪制

12、原则上是第二次分配，不进成本。经营者或核心层人员的年薪控制幅度在净利润的10%之内，将根据经营者或核心层人员的风险及经营难度，由董事长与经营者或核心层人员确定比例，以签订契约的方式执行。实行年薪制者仍以岗位工资作为基础工资，利润目标达到后发年薪，并将已发的岗位工资扣减。B 实行年薪制者，均实行风险机制，亏损按比例冲减岗位工资，并取消职务津贴，冲减额度不超过年度岗位工资的50%。例如：经营者即公司总经理，以市场机制竞聘上岗，实行年薪制，总经理的年薪水平由董事会确定，经营者对当年目标利润负责。年薪确定后按岗位工资额度按月预支付。董事长与经营者签订经营责任书，确定当年目标利润及工资总额，实行风险抵押

13、制度。经营者按年薪额度的一定比例投入风险基金，如个人无力投入风险抵押金，公司以一定年利息借贷给经营者。利息按月从经营者月工资收入中扣除。实现目标利润发足年薪；超过目标利润10%以下（含10%）实行超目标利润部分50%效益分成，其中50%归经营者本人，50%作为模糊化奖金由经营者自主确定分配给部下，超过10%以上部分按70%效益分成，并按上述同样比率分配，上不封顶。达不到规定的利润目标，年薪减半。造成亏损按目标利润比例的亏损额度从风险抵押金中按比例扣减，直到风险抵押金冲完。经营者与销售人员签订销售责任书，确定当年各项销售指标，实行风险抵押制度。销售人员按年薪额度的一定比例投入风险抵押金，如个人无

14、力投入风险抵押金，公司以一定年利息借贷给销售人员。利息按月从销售人员月工资收入中扣除。实现当年各项销售指标发足年薪；超过目标或未完成目标按销售公司分配方案中的规定执行。（5）效益分成 A公司实行目标管理，超过目标利润实行效益分成，具体比例由董事长与经营者按签订的契约实施。B 效益分成，按弹性工资方式发放，模糊化分配。C 效益分成属于第二次分配，不进成本。二.岗位工资结构设计 详见附表：岗位工资结构设计表第四部分 改革推进计划 一.2004年9月起试行。具体内容：1.首先完成组织机构改革，初步到位，基本实现主辅分离。2.成立分配制度改革工作小组，制订工作计划，进行人员培训，树立“工资是投入不是福利”按劳付酬，满负荷工作