猫人国际(内衣女装)薪酬制度设计方案

1、猫人国际（香港）股份有限公司薪酬制度设计方案目 录总则3第一章薪酬构成4第二章总经理、副总经理的年薪制13第三章管理职系其他领导岗位薪酬171第四章销售职系薪酬20第五章技术职系薪酬22第六章行政职系薪酬24第七章附加事项26第八章附则28附表一：各职系固定工资与浮动工资的比例29附表二：各职系岗位归档30附表三：各职系职等各等级薪资对照表332总则第一条 适用范围本方案适用于猫人国际 （香港）股份有限公司上海公司 （以下称猫人公司或公司）全体员工。第二条 目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、 中期收益

2、与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。第三条 原则（一）公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。（二）竞争性原则。 根据上海市劳动力市场相关职位的工资价位和公司的支付能力，合理确定薪酬水平， 提高公司薪酬的市场竞争力， 保留和吸引所需要的人才。（三）激励性原则。 根据岗位责任大小和业绩优劣， 合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点， 合理确定固定收入与浮动收入的比例关系， 激发员工的工作积极性。（四）合法性原则。 严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。3第一章薪酬构成第四条 薪酬构成员工薪酬由基本工资、 绩效工资、年终奖金、和福利津贴四部分构成。

3、其中，基本工资和津贴为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入， 根据季度绩效考核和年终绩效考核结果核定， 分月支付或次年初一次性支付。 年终奖金为超额激励工资单元，根据公司总体经营业绩核定发放。（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括岗位工资、 学历职称工资、年功工资等。其中，岗位工资 是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（二）绩效工资， 是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度绩效奖金、年度绩效

4、工资和其它特殊奖金。是 岗位薪酬中相对变动的一部分。（三）年终奖金，是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元 ，主要包括：年终奖、超额激励奖、其他特殊奖。（四）福利津贴，猫人公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第五条 岗位薪酬的确定1. 确定岗位薪酬的原则4以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；岗位责任与任职资格相结合；职等内分级，岗位调整和岗位薪酬等级的调整相结合；针对不同的岗位设置晋级通道， 鼓励不同专业人员专精所长。2. 岗位薪酬的计算在工作分析与岗位评价基础上， 以岗位评

5、价的结果作为确定公司岗位等级 和等内级别 (对应薪档 )的依据，采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪。结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，确定薪点值，结合岗位评价值 确定岗位薪酬。岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分， 以岗位薪酬基数和岗位工资比例来确定；绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分， 以岗位薪酬基数和绩效工资比例来确定。固定比例和浮动比例 （详见附表一）根据对岗位的具体要求而制定。岗位薪酬 =岗位工资 +绩效工资每个岗位等级的标准中级岗位薪酬本等级所有岗位评价值均值该岗位等级的薪点值该等级 2、4 级的标准岗位薪酬标准中级岗位薪酬该等级内的薪酬级差该等级 1、5 级的标准岗位

6、薪酬标准中级岗位薪酬2该等级内的薪酬级差标准岗位工资 =标准岗位薪酬岗位工资比例标准绩效工资 =标准岗位薪酬绩效工资比例岗位工资比例 +绩效工资比例 =13. 岗位薪酬的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、销售序列、技术序列、行政序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：51）管理序列m1-m5 ：涵盖中高层管理岗位，是指公司部门副总监/副总经理及以上岗位；2）销售序列 s1-s5：包括事业部所有与销售相关的各岗位；3）级数序列t1-t5：包括产品开发部、市场部、以及各事业部与市场相关的各岗位3）行政序列a1-a5 ：包括财务审计部、战略管理部、人力行

7、政部除部门正副总监外的各岗位，以及事业部的行政辅助岗位；具体职系划分，以及岗位的归档，详见 附表二第六条 岗位薪酬的调整1. 整体岗位薪酬的调整当需要进行薪酬调整时， 公司可以通过对薪点值的调整实现员工岗位工资的整体调整。2. 优秀员工岗位薪酬的调整员工工资初次进入本制度时， 原则上执行规定所在职等第一级的岗位薪酬标准。执行本制度后， 年度绩效考核为优秀的员工，均可在本等级内晋升一级，直至晋升到所在等级的最高级 为止。对为公司作出突出贡献的员工， 由所在部门提出申请、人力行政部审核后呈报总经理办公会批准， 可给予一次晋升二级工资的特别嘉奖。3. 员工岗位职务级别变动时，依照下列规定调整岗位：1

8、）员工在本序列内晋升或降低岗位职务级别，岗位薪酬按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入规定职务等级对应的薪酬级别。2）员工跨序列变动岗位职务，级别不变时，按本人现工资的等级级别进入新岗位职务序列的同等级别；级别晋升或降低时， 先要按本人现工资等级进入另一岗位职务序列的同等级别， 然后再按照就近就高 （晋升）或就近就低的（降低）原则进入规定的相应级别。63）调整后的岗位薪酬自聘任文件下达的次月一日起支付。第七条 基本工资员工基本工资由岗位工资、年功工资、学历/ 职称工资组成。（一）岗位工资 。岗位工资标准按照岗位责任及对公司的相对重要程度、岗位对员工能力和知识以及工作量的要求等因素确定

9、。在确定岗位工资基准时， 要确保：行政岗位的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，管理、销售、技术职系各岗位的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。公式 1-1：月岗位工资 =岗位薪酬基数岗位工资比例/12（二）年功工资 。年功工资用以体现员工在公司工作时间的积累和贡献，年功工资只和员工的工作年限、和在本公司的工作时间有关，与职系、 职类和岗位都没有关系。公式 1-2 ：年功工资 =本企业工龄 40 元 / 年；（三）学历职称工资 。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。表 11 学历职称工资

10、标准表学历工资额度表：学历中专以下中专（高中、技校）大专本科硕士博士工资（元）050100 200 400 650表 12 职称工资额度表：职称员级初级中级高级工资 ( 元 )251002003507第八条 绩效工资的确定绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度绩效工资、年度绩效工资和其它特殊奖金。（一）季度绩效工资。 季度绩效工资由标准岗位薪酬、季度绩效工资比例、和个人季度考核系数确定，其计算公式为：公式 1-3：季度绩效工资标准岗位薪酬季度绩效工资比例，季度绩效工资在下个考核周期内按月发放，每月实际发放额度的计算公式为：公式 1-4：月度发放绩

11、效工资季度绩效工资个人季度考核系数/12标准岗位薪酬季度绩效工资比例个人季度考核系数/12季度绩效工资基数依据岗位评价等级和该等级对应的 薪点值确定（详见附表三），一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时， 可以通过对薪点值的调整实现对员工季度绩效工资的整体调整。（二）年度绩效工资。 年度绩效工资由标准岗位薪酬、年度绩效工资比例、和个人年度考核系数确定，其计算公式为：公式 1-6：年度绩效工资岗位薪酬年度绩效工资比例个人年度考核系数年度绩效工资在年度考核结束后下个月同月薪一同发放。年度绩效工资基数依据岗位评价等级和对应的 薪点值确定（详见 附表三 ），一般一经确认，在一个年度内

12、不予调整。8当需要进行年度调整时， 可以通过对薪点值的调整实现对员工季度绩效工资的整体调整。第九条 年终奖金的确定此部分奖金的来源是公司利润的一定比例（1% 1.5% 待定）和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。年终奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放。（一）奖金发放的原则1. 奖金以公司或部门为单位提取，根据具体年度表现经考核后进行分配。2. 在多劳多得的同时强调团队合作。（二）部门奖金的确定年终奖是为员工共享公司

13、经营成果而设立的奖项， 是根据公司经营业绩的实现状况，而核定发给员工的超值奖励部分。年终奖金总额年度薪酬总额 - 基本工资总额 - 绩效工资总额 - 福利津贴总额其他特殊津贴总额 - 其他薪酬支出总额公司超额净利润 1各部门的年终奖总额 =年终奖金总额各单元分配权重各部门薪点数总额部门考核系数各部门年终奖金发放权 重（各部门薪点数总额部门考核系数）个人薪点数个人年终考核系数个人年终奖金（本部门薪点数总额本部门各员工年终考核 系数）（三）特殊个人奖励奖金个人奖励主要针对目标是年度表现优秀的个人， 主要包括以下几种形式： 市场开拓奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、其他奖项。1. 市场开拓奖员工能够提

14、供对于公司市场发展具有重大意义的信息，能够为市场开拓提供9具有建设性意义的沟通并促进市场开拓的实现， 由事业部、市场部申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 300050000 元。2. 创新奖员工在工作方法、 工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新， 对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献（尤其是生产领域） ，由各部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000 20000 元。3. 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工， 经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在300 200

15、0 元。4. 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级， 由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 3001500 元。5. 其他特殊奖除上面几种形式之外， 其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 300 1500 元。第十条 福利津贴是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、 住房、交通、通讯等方面的补助。 为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力， 公司为员工提供优厚的福

16、利待遇， 员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，其确定基础按相关规定执行：（一）医疗保险 ：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和上海市相关政策。10（二）失业保险 ：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和上海市相关政策。（三）养老保险 ：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和上海市相关政策。（四）住房公积金 ：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和上海市相关政策（五）交通补贴： 总监级以下（含）每月享受60 元随薪发放。（六）中餐伙食补贴： 非外勤人员由公司每日免费提供中餐券一张，外勤人员凭外出登记单，经上级领导签字，当月享受值等金额

17、随薪发放。 （外勤人员仅含主管级及以下人员）（七）通讯补贴（指手机费用） ：总监级人员每月 500 元以内凭票据实报销，（出差人员 10 天以上超出规定部分按 80%执行）。销售人员每月 300 元以内凭票据实报销，（出差人员 10 天以上超出规定部分按 60%执行）。其他人员每月 100 元以内凭票据实报销 (主要是指对外联络工作需要的部份主管 ,名单另附 )。（出差人员 10 天以上超出规定部分按 60%执行）。（八）带薪休假 ：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满 2 年5 天/ 年满 5 年10 天/ 年满 10 年15 天/ 年满 15 年20 天/

18、年（九）对公司突出贡献的高级以上骨干员工和管理人员，由人力行政部提名，11经过高层管理委员会批准后，可以享有出国学习、带薪培训等福利待遇，公司将视具体情况承担全部或部分费用。（十）其他福利 ：包括补充养老保险、补充医疗保险等。12第二章总经理、副总经理的年薪制总经理、副总经理担负着实现公司整体业绩的责任。 根据现代企业制度的要求，结合行业发展和公司运行特点和实际情况，对总经理、 副总经理的薪酬采用与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。第十一条实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下， 参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。第十二条薪酬结构公式（

19、2 1）：全年总收入= 基本年薪+ 效益年薪超额激励（一）基本年薪 反映对经营者的基本劳动价值的回报。总经理的基本年薪为 万元。副总经理的基本年薪为 万元 万元。按月支取。（二）效益年薪 根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。总经理的效益年薪为万，副总经理的基本年薪为 万元 万元，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。其计算公式为：公式（ 2-2）：总经理效益核定系数 = 个人经营业绩系数 80%+个人履行职责考核系数 20%。上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。13副总经理考核结果的核定参看 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案当效益核定系数

20、大于或等于 1 以后核发全额效益年薪。 效益核定系数小于 1 时按比例发放。（三）超额激励 部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励。超额激励部分的计算公式为：公式（ 2 3）：（个人经营业绩系数 1） 2净利润目标值。设定最高值为 50 万元，个人经营业绩系数小于1 时，超额激励为0。第十三条计算参数（一）总经理个人经营业绩系数确定公式（24）：个人经营业绩系数 p1k 1p2k 2p3 k 3其中 pn 为考核的指标完成率， kn 为考核指标的权重。其中 k 1+k 2+k 3 =100%业绩考核指标的选择及权重参见下表：表 2 1 业绩考核指标和权重的选择对象业绩考核指标总经理净利

21、润完成率销售收入完成率净资产收益率完成率权重50%30%20%14净利润完成率实际完成净利润/净利润目标值净资产收益率完成率实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值销售收入完成率 =实际完成销售收入 / 销售收入目标值考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。公司对经营业绩指标审核的基本程序是： 由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计； 薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。（二）总经理个人履行职责考核系数个人履行职责考核系数的确定。表 22 总经理履行岗位职责情况

22、考核表内容权重考核标准分数加权分数95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下岗位尽50%好较好一般较差差责情况管理领30%好较好一般较差差导能力工作20%好较好一般较差差作风合计100%（三）副总经理经营考核系数的核定15表 23 副总经理经营业绩考核系数表等级abcde得分100 以上90 100）70 90）50 70）50 以下系数1.21.00.800.50第十四条核定总经理和副总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定。 董事会负责审定总经理的最终收入。为强化总经理和副总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，总经理的效益年薪于

23、年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中 60%在核算结束后支付， 40%延期支付，进入经营责任保证金帐户，待任期结束且离任审计无误后支付。第十五条公司分别为总经理和副总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为管理。 个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币 1 年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算， 所得利息归本人所有。第十六条 公司按任期对总经理和副总经理的经营责任保证金进行结算。 离任审计结果表明： 由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的， 除依法追究相关责任外，经营责任保证金扣除 100%；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的， 经营者应

24、当负有责任的， 根据具体情况扣除经营责任保证金的 20-80%；以上最终由董事会负责决定和解释。16第三章管理职系其他领导岗位薪酬第十七条 管理职系涵盖公司中高层管理岗位， 包括公司高层：公司总经理、副总经理； 公司中层职能部门正副总监，事业部正副总经理。 管理职系除公司高层外其他领导执行本办法。第十八条收入结构收入构成基本工资+绩效工资+ 年终奖金超额奖励福利。第十九条岗位薪酬岗位薪酬包括固定和浮动两部分。 固定工资为基本工资中的岗位工资， 是岗位薪酬基数 和岗位工资比例 相乘的结果； 浮动工资为绩效工资， 分季度绩效工资和年度绩效工资两部分， 是岗位薪酬基数 和绩效工资比例 相乘的结果。管

25、理职系 分为 m1-m5 五个等级， m1 对应的岗位薪酬最低， m5 对应的岗位薪酬最高。每一个等级内又划分了为 a-f 6 个层级，每个层级内的岗位分别对应6 个岗位薪酬基数。每年年度考核结果为优的晋升一级。考核过程请参考猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的年度考核部分。第二十条基本工资基本工资 = 岗位工资+ 学历职称工资+ 年功工资（一）岗位工资岗位工资为岗位薪酬的固定部分， 管理职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。详见 附表三中管理职系各岗位对应的薪资。（二）学历职称工资 参见第二章第八条（三） ；17（三）年功工资 参见第二章第第八条（二） ；第二十一条绩效工资1

26、. 绩效工资基数的确定 在工作分析与岗位评价基础上，确定职系等级；结合外部薪酬水平和公司承受力确定各职系等级的薪点值；将该职系等级内各岗位的岗位评价值均值和薪点值相乘即可确定该等级中级的标准 岗位薪酬。该职系等级内其他级别的标准岗位薪酬分别为中级标准岗位薪酬加减相应级差。管理职系各等级的标准绩效工资详见附表三管理职系。2. 根据岗位的工作性质确定绩效工资的占比m3-m5 等级内各岗位岗位工资： 季度绩效工资：年度绩效工资的比例为40：30：30；m1-m2 等级内各岗位岗位工资： 季度绩效工资：年度绩效工资的比例为50：30：20；3. 绩效工资与考核关系季度绩效工资的发放与季度考核结果直接挂

27、钩， 具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案部门负责人个人季度考核的相关规定。年度绩效工资的发放与个人年度考核结果和公司整体经营业绩目标完成情况挂钩，具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的个人年度考核相关规定。第二十二条年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第八条年度奖金部分执行。 考核过程请参考 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案 的年度考核部分。18第二十三条超额激励超额激励部分是对于事业部总经理超额完成部门经营业绩目标的

28、激励。超额激励部分的计算公式为：公式（ 3 1）：（个人经营业绩系数 1） 2净利润目标值。设定最高值为 20 万元，个人经营业绩系数小于1 时，超额激励为0。第二十四条福利按照第九条执行。19第四章销售职系薪酬销售职系涵盖公司各个销售相关岗位，具体参见附表二销售职系。收入结构收入构成基本工资+绩效工资+ 年终奖金福利。第二十五条岗位薪酬岗位薪酬包括固定和浮动两部分。 固定工资为基本工资中的岗位工资， 是岗位薪酬基数 和岗位工资比例 相乘的结果； 浮动工资为绩效工资， 分季度绩效工资和年度绩效工资两部分， 是岗位薪酬基数 和绩效工资比例 相乘的结果。销售职系 分为 s1-s5 五个等级， s1

29、 对应的岗位薪酬最低， s5 对应的岗位薪酬最高。每一个等级内又划分了为 a-e 5 个层级，每个层级内的岗位分别对应 5 个岗位薪酬基数。每年年度考核结果为优的晋升一级。考核过程请参考猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的年度考核部分。第二十六条基本工资基本工资 = 岗位工资+ 学历职称工资+ 年功工资（一）岗位工资岗位工资为岗位薪酬的固定部分， 销售职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。详见 附表三中销售职系各岗位对应的薪资。（二）学历职称工资 参见第二章第八条（三） ；（三）年功工资 参见第二章第第八条（二）第二十七条绩效工资1. 绩效工资基数的确定 : 在工作分析与岗位评

30、价基础上，确定职系等级；结合外部薪酬水平和公司承受力确定各职系等级的薪点值； 将该职系等级内各岗位的岗位评价值均值和薪点值相乘即可确定该等级中级的标准岗位薪酬。20该职系等级内其他级别的标准岗位薪酬分别为中级标准岗位薪酬加减相应级差。销售职系各等级的标准绩效工资详见附表三销售职系。2. 根据岗位的工作性质确定绩效工资的占比。s1-s5 等级内各岗位岗位工资：季度绩效工资：年度绩效工资的比例为50：30：20；3. 绩效工资的实际发放与考核挂钩季度绩效工资的发放与个人季度考核结果和部门季度考核结果挂钩； 具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港） 股份有限公司绩效管理体系设计方案个人季

31、度考核和部门季度考核的相关规定。年度绩效工资的发放与个人年度考核结果和公司整体经营业绩目标完成情况挂钩，具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的个人年度考核相关规定。第二十八条年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第八条年度奖金部分执行。 考核过程请参考 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案 的年度考核部分。第二十九条福利按照第九条执行。21第五章技术职系薪酬第三十条 技术职系涵盖公司市场部、 产品设计部除部门正副负责人外各岗位以及其他事业部市场、培训相关岗位。详见附表二技术

32、职系第三十一条收入结构收入构成基本工资+绩效工资+ 年终奖金福利。第三十二条岗位薪酬岗位薪酬包括固定和浮动两部分。 固定工资为基本工资中的岗位工资， 是岗位薪酬基数 和岗位工资比例 相乘的结果； 浮动工资为绩效工资， 分季度绩效工资和年度绩效工资两部分， 是岗位薪酬基数 和绩效工资比例 相乘的结果。技术职系 分为 t1-t5 五个等级， t1 对应的岗位薪酬最低， t5 对应的岗位薪酬最高。每一个等级内又划分了为 a-e 5 个层级，每个层级内的岗位分别对应 5 个岗位薪酬基数。每年年度考核结果为优的晋升一级。考核过程请参考猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的年度考核部分。第三十

33、三条基本工资基本工资 = 岗位工资+ 学历职称工资+ 年功工资（一）岗位工资岗位工资为岗位薪酬的固定部分， 技术职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。详见 附表三中技术职系各岗位对应的薪资。（二）学历职称工资 参见第二章第八条（三） ；（三）年功工资 参见第二章第第八条（二）22第三十四条绩效工资1. 绩效工资基数的确定 : 在工作分析与岗位评价基础上，确定职系等级；结合外部薪酬水平和公司承受力确定各职系等级的薪点值； 将该职系等级内各岗位的岗位评价值均值和薪点值相乘即可确定该等级中级的标准岗位薪酬。该职系等级内其他级别的标准岗位薪酬分别为中级标准岗位薪酬加减相应级差。技术职系各等级的标准绩

34、效工资详见附表三技术职系。2. 根据岗位的工作性质确定绩效工资的占比。t1-t5 等级内各岗位岗位工资：季度绩效工资：年度绩效工资的比例为50：30：20；3. 实际发放绩效工资与考核结果挂钩季度绩效工资的发放与个人季度考核结果和部门季度考核结果挂钩； 具体考核过程和工资发放系数的核定参照 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案个人季度考核和部门季度考核的相关规定。年度绩效工资的发放与个人年度考核结果和公司整体经营业绩目标完成情况挂钩，具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的个人年度考核相关规定。第三十五条年终奖金年度奖金：由公司按照年度

35、奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第八条年度奖金部分执行。 考核过程请参考 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案 的年度考核部分。第三十六条福利按照第九条执行。23第六章行政职系薪酬第三十七条 行政职系涵盖公司人力行政部、财务审计部、战略管理部除部门负责人外各岗位、 以及事业部除管理职系、 销售职系、技术职系外其他岗位，详见附表二行政职系。第三十八条收入结构收入构成基本工资+绩效工资+ 年终奖金福利。第三十九条岗位薪酬岗位薪酬包括固定和浮动两部分。 固定工资为基本工资中的岗位工资， 是岗位薪酬基数 和岗位工资比例 相乘的结果； 浮动工资为绩效工资，

36、 分季度绩效工资和年度绩效工资两部分， 是岗位薪酬基数 和绩效工资比例 相乘的结果。行政职系 分为 a1-a5 五个等级， a1 对应的岗位薪酬最低， a5 对应的岗位薪酬最高。 每一个等级内又划分了为 a-e 5 个层级，每个层级内的岗位分别对应5 个岗位薪酬基数。每年年度考核结果为优的晋升一级。考核过程请参考猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的年度考核部分。第四十条基本工资基本工资 = 岗位工资+ 学历职称工资+ 年功工资1. 岗位工资岗位工资为岗位薪酬的固定部分， 行政职系各岗位所在等级分别对应一档岗位薪酬。详见 附表三中行政职系各岗位对应的薪资。2. 学历职称工资 参见第

37、二章第八条（三） ；3. 年功工资 参见第二章第第八条（二）24第四十一条绩效工资1. 绩效工资基数的确定 : 在工作分析与岗位评价基础上，确定职系等级；结合外部薪酬水平和公司承受力确定各职系等级的薪点值； 将该职系等级内各岗位的岗位评价值均值和薪点值相乘即可确定该等级中级的标准岗位薪酬。该职系等级内其他级别的标准岗位薪酬分别为中级标准岗位薪酬加减相应级差。技术职系各等级的标准绩效工资详见附表三技术职系。2. 根据岗位的工作性质确定绩效工资的占比。t1-t5 等级内各岗位岗位工资：季度绩效工资：年度绩效工资的比例为50：30：20；3. 实际发放绩效工资与考核结果挂钩季度绩效工资的发放与个人季

38、度考核结果和部门季度考核结果挂钩； 具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港） 股份有限公司绩效管理体系设计方案个人季度考核和部门季度考核的相关规定。年度绩效工资的发放与个人年度考核结果和公司整体经营业绩目标完成情况挂钩，具体考核过程和工资发放系数的核定参照猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案的个人年度考核相关规定。第四十二条年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第八条年度奖金部分执行。 考核过程请参考 猫人国际（香港）股份有限公司绩效管理体系设计方案 的年度考核部分。第四十三条福利按照第九条执行。25第七章附

39、加事项第四十四条聘用及试用期工资标准（一）公司新聘用应届毕业生试用期工资标准：人员试用期工资标准博士研究生毕业2400硕士研究生毕业2000大学本科毕业生1800大学专科毕业生1500中专、职高毕业生1000（二）公司聘用的有工作经历员工试用期间按照所在岗位最低档的80%发放，以上标准和依照该员工学历按第（一）条核算相比为低时按第（一）条所列标准支付。（三）试用期满后到按照所聘用岗位的岗位工资等级和档次发放。（四）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见公司具体文件。第四十五条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者， 根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 每月按照 22 个标准工作日计

40、算。病事假工资扣除= 请假天数 当月工资 /2226第四十六条工资计算期间从每月的日起至次月日止并于当月日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日， 则顺延至休息日后第一个工作日发放。27第八章附则第四十七条本方案由人力行政部负责制定、修改、解释。第四十八条本方案自起执行，原规定和管理办法同时废止。28附表一：各职系固定工资与浮动工资的比例岗位工资季度绩效年度绩效比例工资比例工资比例m3-m50.40.30.3m1-m20.50.30.2s1-s50.40.40.2t1-t50.40.40.2a1-a50.50.40.129附表二：各职系岗位归档分值981 1000961 980941 960921 940901 920881 900861 880841 860821 840801 820781 800 761-780 741-760 721-740 701-720 681-700 661-680 641-660 621-640管理职系岗位归档销售职系岗位归档技术职系岗位归档行政职系岗位归档总经理、营