《企业人力绩效管理》PPT幻灯片

1、Quality 20%,10% 5%,20%,50%,20%,5% 可避免考评者过分严厉或过分宽容，克服平均主义；如果员工能力分布呈偏态，则不适合。,69,第二节 绩效管理的考评方法与运用,第二单元 行为导向型客观考评法 学习目标： 掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法具体实施的程序、步骤和方法 能力要求： 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法,70,能力要求：,关键事件法： 又称重要事件法； 关键事件：在某些领域，员工完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致成功，无效工作行为导致失败，有效或无效的工作行为称为“关键事件”； 对事不对人，以事实为

2、依据，考评内容是下属特定的行为；强调选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准； 特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评内容是员工一年内整体表现，有较大时间跨度；以事实为依据，保存了动态的关键时间记录，可全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的； 不足：费时费力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为重要程度，很难在员工之间进行比较。,71,能力要求：,行为锚定等级法： 又称行为定位法，行为决定性等级量表法，行为定位等级法，关键事件法的拓展和运用； 将关键事件和等级评价结合在一起，行为等级评价表P201表4-6； 具体工作步骤： 岗位分

3、析获取本岗位关键事件，由主管作出明确简洁描述； 建立绩效评价等级，一般为5-9级，关键事件作为绩效指标； 确定关键事件最终位置和绩效考评指标体系； 审核绩效考评指标等级划分正确性，将重要事件从高到低排列； 建立考评体系； 优点：对员工的考评更精确；绩效考评标准更明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高信度；考评纬度清晰，各绩效要素相对独立，有利于综合评价判断； 不足：设计和实施的费用高，费时费力。,72,能力要求：,行为观察法： 又称观察评价、行为观察量表法；在关键事件基础上发展起来，与行为锚定等级评价法大致接近，量表结构有不同； 首先确认员工某种行为出现的概率，要求评定者根据某种工作

4、行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分； 可对不同工作评定分数相加得到总分，也可按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同权重经加权后再相加得到总分。总分可作为不同员工之间进行比较的依据，发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目； 克服了关键事件法不能量化、不可比及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制时费时费力；根据行为频率考评会使考评者和员工双方忽略行为过程。,73,能力要求：,加权选择量表法： 用一系列的形容性或描述性语句，说明各种具体的工作行为和表现，作为考评者评定的依据； 具体设计方法： 通过对工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，简洁描述； 对每个行

5、为项目进行多等级（一般5-9级）评判，合并同类项目删去缺乏一致性和代表性的事项； 求出各保留项目评判分和加权平均数，将其作为该项目等级分值。 特点：打分容易，核算简单，便于反馈；但适用范围较小；需根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。,74,第二节 绩效管理的考评方法与运用,第三单元 结果导向型考评法 学习目标： 掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法具体实施的程序、步骤和方法 能力要求： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法,75,能力要求：,目标管理法： 由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标以及相应的部门目标而确定；用可观察和

6、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定目标作为对员工考评的依据； 基本步骤： 战略目标设定：企业中长期发展战略目标，短期工作计划； 组织规划目标：分解目标，逐级传递；注意目标的具体性和客观性，目标数量不宜过多； 实施控制：管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度。 特点：评价标准直接反映员工工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提出建议。难以在员工之间、部门之间横向比较。,76,能力要求：,绩效标准法： 与目标管理法接近，采用更直接的工作绩效衡量指标，适用于非管理岗位的员工，采用指标具体、合理、明确，有时间、空间、数量和质量的约束，要规定完成目标的先后顺序； 比目标管理法有更多考评标准，且标准更详细具体； 为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用；不足是占用较多的人力、物力和财力，管理成本高。 直接指标法： 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属工作表现进行评估的主要依据； 简单易行，管理成本低，需要基础管理和原始记录健全； 成绩记录法： 适合从事科研教学工作的人员，如教师、律师等； 先由被考评者把自