薪酬管理——肯德基绩效与薪酬制度分析PPT参考课件

1、肯德基绩效与薪酬制度分析,肯德基简介,肯德基是世界著名的炸鸡快餐连锁企业，通常简称为KFC(Kentucky Fried Chicken)，是来自美国的著名连 锁快餐厅，由哈兰山德士上校于1952年在肯塔基州路易斯维尔创建。主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。,严格统一的管理，清洁优雅的用餐环境，令肯德基在数以亿计的顾客心 里留下了美好的印象。肯德基（KFC）和著名的休闲餐饮品牌必胜客（PIZZA HUT）、墨西哥口味餐厅TACO BELL以及A& W、Long John Silvers（LJS）同属于全球最大的餐饮连锁企业之一百胜餐饮集团,肯德基进入中国的基本情况,肯德基于1987

2、年进入我国以来，肯德基在中国的发展实现了三级跳：自19871996年的头9年以年均11家的速度发展了100家连锁直营店；在19962000年的4年间年均发展75家；2001年以来，以年均150家的发展速度加快了在中国的扩张，同时在部分中小城市开展了特许加盟业务,肯德基在 中国第一家店面,肯德基2014年5月连锁店总数发展到4600多家，遍及中国大陆除西藏以外的所有省、自治区和直辖市，是中国目前规模最大、发展最快的快餐连锁企业。未来，肯德基将超越前两年每年400家的开店速度，而是以每年不少于500家的数量扩张，在深入一、二、三线城市的同时，四、五线城市和乡镇都有着更广阔的空间。连续多年以餐厅数量

3、最多、营业额最高而居中国餐饮业百强之首。,KFC是很重视人才的，而肯德基的政策是积极培育优良人员。肯德基注重公平竞争，工作表现将与人事升迁，薪资调整互为影响，也关系到公司是否再与你续约。所以，你的工作表现杰出，公司公司逐级提升你的职级。 在肯德基无论是兼职还是全职都是按小时计算工资。但因为每个市场需求不同，每个地方的肯德基员工时薪是不同的。 新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区别对待。,肯德基薪酬管理基本情况,员工的绩效管理,肯德基对普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。 所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。,采取标准化的操作。 优点： （1）

4、可以避免重复工作和时间的浪费； （2）可以减少员工，节省人工成本； （3）可以提升产量，降低制造费用； （4）可以提升产品品质，降低不良耗损。,主要采用目标管理法。 分为三个标准：“达到标准”、“超越标准”和“低于标准”；对应的分值分别是“：分以下；：分；：分以上”。 以此作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据。,管理人员的绩效管理,肯德基薪酬福利管理上得当之处,因时制宜 随着物价增加，人们也会迫切的希望工资也随之增加，才能保证良好的生活品质。所以肯德基也时不时适当的上涨一点工资。 因地制宜 不同的地方有不同的工资标准。 因岗制宜 在不同的职位上也有不同的工资标准，职务在组长以上级别的基本实施月

5、薪，而不是计时工资。,就上海肯德基员工而言。服务员时薪11.3元，出纳、接待员和训练员时薪12.7，资深接待员和行政出纳时薪13.5元，组长时薪15元。从见习助理开始实施月薪制。,工资有点偏低,肯德基员工每月工资基本在2000左右，而且肯德基不包吃住。组长和助理每月也只是3000左右，只有做到副经理这类的高层管理，薪资水平才会有比较好的提高。,肯德基有时会出现员工工时严重不足的情况，这使得肯德基员工对工时上有一定的需求。 没有班上，意味着没有工时；没有工时，意味着没有工资；没有工资，意味着没有温饱。,肯德基薪酬管理欠缺之处,工时不太保证,对策及建议,遵循公平原则,就上海地区而言，肯德基在外部公

6、平这方面就有所欠缺。据调查，同为百胜旗下的必胜客时薪11.5元，一茶一坐13.1元，星巴克12元（在南京路等繁华地段有相应的提升），麦当劳10.8元。就这四家餐饮企业而言，肯德基的时薪实属不高。而且肯德基不包吃住，也可以从饮食福利上有所提升，增加员工工作餐等。 从内部公平的角度而言，肯德基普通员工付出的劳动力和所得薪酬与肯德基管理层人员相对比是比较公平的，但还应该缩小员工与管理层人员之间的差距，提升普通员工的薪资水平，对高层管理人员进行组织福利上的增加，例如增加高层外出培训，组织高层外出旅游等,遵循合法的原则,从薪酬设计的合法原则而言，以上海为例，上海最低工资标准时薪12.5元，但肯德基普通员

7、工时薪只有11.3元。薪酬设计的合法原则要求组织在设计公司薪酬制度的时候需要遵循相关的法律法规和政策，同样也是薪酬制度必须遵守的基本原则。所以对肯德基普通员工的时薪应该根据各地最低工资标准来制定，至少达到规定最低工资标准水平。,激励原则,一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力的越多回报就越多的机制，一个按绩效分配而不是按劳动分配的机制，才能有效的激励员工。,重视员工参与 员工参与薪酬管理过程，并在薪酬决策中起到一定的作用，对员工的公平感知有重要影响。企业应该提供给员工参与的机会，例如让员工自主选择福利和奖金的具体形式，让员工参与到薪酬制度和晋升制度制定和实施等，在薪酬等级评定中，员工有一定的发言权。,加强双向沟通 由于某些原因，管理者和员工之间有一定的心理距离，员工和上级的接触沟通，增强对薪酬制度和薪酬体系的了解，对薪酬结构和薪酬等级确定方法的认可，可以增加对组织的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和员工的交流应在公开 互动的氛围中进行。,薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作