股票期权的人工成本效能分析及应用

1、股票期权的人工成本效能分析及应用一一以钢铁行业为例一、引言随着经济的全球化，我国的经济逐步跟上了世界的步伐，经济的一体化又使我国的钢铁 产业面临着严峻的挑战，而在竞争日益加剧的今天特别是在人力资源管理逐步走向人力资本积极性以及创造能管理的背景下，企业的核心竞争力已经逐步依赖于高管人员的工作热情, 力。钢铁行业的一个显著特征就是国家控股，钢铁行业受国家的监督和调整现象较为严重,钢铁行业用人机制不灵活， 在用人上裙带关系较为严重，钢铁行业的市场缺乏效率， 对高管人员的激励也并没有产生应有的效果，因此如何有效的激励高管人员是摆在我们面前的一个重要课题。企业战略大师迈克尔波特的竞争战略理论强调:企业要

2、想获得竞争优势， 一个重要的战略就是总成本领先，而如今企业追求的是相对成本的高低，相对成本低（即单位成本产出高）才是企业的绝对竞争优势。30年以前企业成本占比最大的是生产成本，这是由于当时生产资料紧缺造成的，而在现阶段，社会生产资料日益丰富，生产资料占比逐渐下降， 人工成本占比逐渐上升。我国虽为人口大国,但高端技术及高层管理人员却很紧缺，人工成本与财务成本和生产成本相比具有高弹性，高占比，高风险的特点。在五类成本项目（招聘成本，培训成本，使用成本，保障成本以及退出成本）中，使用成本可控性最大，对于如今的上市公司而言使用成本中的高管薪酬占比最高,弹性最大，高管对于企业发挥的作用也是最大。高管薪酬

3、是激励高管提高绩效的有力杠杆,如果高薪吸引来的是高效的人才，他们为企业创造的价值的增加值高于人工成本的增长,那么就会实现员工高薪. 企业高效益，较高的人工成经成为很多大企业获取高端技术及高层管理人员,降低人工成本，实现企业价值最大化的重本带来了更高回报的双赢局面。尤其对于企业需要的关键岗位和特殊人才.要以优厚的待遇吸引他们，充分发挥他们的积极性和创造性，使他们为企业进行开拓性的劳动。本文研究的人工成本效能分析主要是高管薪酬的效能分析。因此如何利用最低的人工成本来产生最大的 效益这是众多企业迫切需要解决的问题。股权激励已要手段，因此如何实现低成本下的高绩效，股权激励起着关键的决定作用。近年来，国

4、内外越来越多的企业开始实施股权激励制度，股权激励作为一种新型的激励方式。对企业绩效的改善起着非常重要的作用，它是现代企业取得成功的关键因素,它的实施使得许多企业发生了翻天覆地的变化，同时有一些企业虽然实施了股权激励计划,但是企业绩效却没有明显的改善，甚至还有些企业实施股权激励之后企业效益还下降了。股权激励制度与公司绩效之间到底呈现什么样的关系，股权激励能否成为人工成本与公司价值之间的强有力杠杆,这是当今社会经济条件下，股权激励已经成为激励高管的一种必不可少的手段,现代企业面临的一个重要问题，也是本文研究的目的所在。二、文献综述随着市场经济的发展， 企业所有权与经营权逐步分离，企业所有者面临的主

5、要问题是如何激励企业高管人员以达到低人工成本下产生高绩效,进而形成企业的竞争优势， 这是如今企业的核心问题所在， 也是一项非常紧迫的任务，针对上述问题，国内已经有许多学者对类似问题有过一些研究，国内外学者主要得出以下三种:第一种，认为股权激励对绩效不产生很强的激励作用。国外学者Jen sen和Murphy(1976)用回归方式估计了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，认为大Rosen(1992)关于经营者报酬的实证分析也得出经营者的报酬对企业业绩没有表现出较强的激励作用的结论。国内学者型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性。徐二明、王智慧(2000)选用公

6、司的战略绩效作为业绩衡量指标，分析了其与高层管理人员持股数的关系，发现两者之间没有任何预期的正相关关系。第二种，认为管理层持股与公司绩效两者是线性正相关关系，即管理层持股比例越高,公司绩效也越好。国外学者Meh-ran . Hamid(1995)利用1979 1980年随机抽样的153家制造业企业作为样本， 对经理人员的报酬结构与企业业绩的关系进行了实证研究,得出企业业绩与经理持有股票期权的比例和经理其他形式报酬的比例均呈正相关关系的结论。Hall和Liebman(1998)利用美国上百家公众持股的商业公司近15年的数据，对经营者报酬和公司业绩关系进行实证研究， 得出经营者报酬和企业业绩强相关

7、，而这种强关联几乎完全由于所持股票和股票价值的变化引起的结论。国内学者刘国亮、王加胜(2000)对管理层持股比例(指前五位管理者持有的公司股份占公司总股本的比例)、职工持股比例与总资产收益率、净资产收益率、每股收益的关系进行研究后认为，经理人员持股比例与公司经营绩效正相关。第三种，认为管理层持股与公司绩效两者之间存在区间效应,即成分段线性关系或曲线关系。Chen Hexter以1976、1980和1984年财富)500强公司作为样本，发现托宾Q值是经理股权的函数：当持股比例在0 5%之间时，托宾 Q值上升；当处于 5% 12%时，托宾Q值下降；当超过12%时，结果则随着样本年度不同而有所变化。

8、Griffith(1999) 也发现，CEO勺持股比例与公司业绩不是呈单调线性关系。以上国内外的研究表明：对于股权激励与公司绩效之间是否相关尚未形成一致的意见,并且大学数学者都是从薪酬与绩效以及持股比例与绩效之间的关系进行研究,只是从绝对数的角度来考虑，并未从人工成本的角度来研究相对人工成本与企业价值(绩效)之间的关系,治标不治本，同时在对以上研究进行实证分析时也存在着一定的不科学性,首先其选取的样本数据筛选不够严格，统计方法过于简单；其次在研究解释变量与被解释变量之间的关系时,没有考虑到控制变量所带来的影响，例如：公司规模，国有股持股比例，独立董事的比例,资产负债率，行业性质， 所处地区的经

9、济条件等等的影响；最后，很多学者的研究都是针对所有上市公司进行抽样后的实证分析，没有考虑到不同行业的股权激励效果会有差异，在一定程度上不具有可比性，会产生较大的误差，而本论文选取的样本主要是钢铁行业的上市公 司，更具有针对性。对于以上问题，本文试图从两个方面来进行实证研究:第一，研究钢铁行业的上市公司高管持股比例与公司绩效之间的相关关系;第二，研究钢铁行业公司高管持股比例与高管的单位人工成本所创造的利润之间的相关 关系。三、实证分析3.1样本选择及数据来源样本选取主要来自大智慧中中国A股行业（36-钢及钢材）中公司最新基本信息，样本选取了 35家钢铁行业的上市公司，其中剔除了未实行股权激励的公

10、司。3.2模型构建本文选择以下变量作为解释变量:第一，高管人员持股比例（MS高管持股数量/总股本），股权激励解决了公司的代理问题,使得所有者与经营者的利益趋向于一致，理论上讲管理者持股比例越高，利益趋同越一致,激励效果也就越明显，这是导致激励效果最直接的因素，因此这是最重要的解释变量;第二，资产负债率（Date to Asset,DTA= 负债总额/资产总额），资产负债率是反映企业偿债能力的指标，资产负债率的大小表示企业的风险大小，管理者作为代理人都是风险规避者，资产负债率越大，所面临的财务风险也就越大，管理者为承担高额风险所要求的报酬也就越多，所以会对股权激励效果也会产生影响;第三，公司规模

11、（SIZE），企业大小不一致，管理者所支配的资源范围也不一致，所承担的责任也不一致，管理难度也就不一样， 激励效果也会有差异,因此这也是影响股权激励效果的一项重要因素，本文用公司总资产表示公司规模的大小;第四，独立董事比例（In de pen de nt Directors Prop ortion，IDP=独立董事人数/董事总人数），独立董事占总董事人数的比例能够说明董事会的监督能力,比例越大则监督能力越大，管理者行为则越趋向于对股东有力的方向，激励效果则越明显，相反独立董事比例越低则激励效果越差，因此该比例也应作为一个变量;第五，国有法人股持股比例（FST=国有法人股数/总股本数），由于本次

12、研究是针对钢铁行业，钢铁行业大部分都是国有企业，国有法人股占主要地位， 因此钢铁行业是国家实施宏观调控的重点，国家对其进行的监督以及实施的宏观调控都对资本市场的效率产生重要的影响，很大程度上抑制了股票期权对高管人员的激励作用,因此国有股持股比例对股权激励的影响也不容忽视。被解释变量主要包括:净资产收益率（ROE净利润/股东权益）：在进行实证研究时，应选取能够反映公司实际的经营成果和财务状况的指标，所以本文在总结以前学者的经验之上，选取了能反映公司业绩的财务指标指标一净资产收益率（ROE即股东权益收益率=净利润/股东权益。净资产收益率是衡量公司对股东投入资本的利用效率的指标，反映股东权益的收益水

13、平;人工成本收益率（Return on Labor Costs， RLC静利润/高管薪酬总额）：反映的是单位人工成本为企业所创造的价值，由于对于许多拥有上市资格的企业来讲，技术和设备的投入为企业所创造的价值弹性非常低，而高层管理人员为企业创造的价值弹性大，因此本论文中假设企业的净利润均为企业高管所创造即RLC静利润/高管薪酬总额，并且假设高管薪酬总额为企业最高前三名高级管理人员报酬。模型构建：ROE = a + bMS + cDTA + dSIZE + eFST + f IDP(1)RLC = g + hMS（ 2）其中：ROE是净资产收益率=净利润/ （期末总股本*每股市价）=EPS/每股市价（EPS=末净利润/期末总股本），RLC是人工成本收益率=净利润/高管薪酬总额，MS是高管