月度考核规范

1、正集团有限公司西 uguangxbongzhhnggroupbobbdiDZ-HR字-2009 第 001 号月度考核管理规范1.0目的为提高工作效率，增强员工的工作积极性，挖掘员工的潜力，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，使员工月度考核更客观、科学，特制定本管理规范。2.0范围2.1主车间：主车间生产人员的绩效考核按其车间的:1、产量。2、产品质量。3、产品废品率（不能超过 0.3%，否则扣罚）。4、木材消耗量。5、胶水、石蜡、固化剂。6、电能消耗。7、燃料消耗。&维修费用（元/立方米板）。9、安全生产和环境卫生等九个方面进行考核。备注1 :车间重大火警，人身伤亡事故扣5000元-10000元/次

2、；管道堵塞、粉尘外扬扣1000元-2000元/次。备注2:产量、产品质量、原辅材料消耗、电耗、燃料消耗、机电设备维修费用按东正集团公司生产物耗考核制度执行。备注3:由于生产规模和产品不一样，各公司生产物耗的考核指标略有差异。备注4 :主车间生产线生产人员实行定岗、定人、定责，不同的岗位采用不同的系数进行分配考核。2.2机、电设备管理人员:2.2.1机电设备管理人员的考核，采用与主车间考核挂钩的方式进行;2.2.2 70%的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩,30%与自己岗位的绩效工资挂钩;2.2.3机、电管理人员采取分段负责，集中管理的原则；2.2.4 30%的绩效考评详见机电设备管理人

3、员月度绩效考评表。2.3 砂光、锯切车间：2.3.1 砂光锯切车间生产人员的考核采用与主车间考核挂钩的方式进行；2.3.2 70% 的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩，30%与本车间的业绩挂钩；2.3.3 30% 的绩效考评详见砂光、锯切人员月度绩效考评表。2.4 制胶车间：2.4.1 制胶车间生产人员的考核采用与主车间考核挂钩的方式进行；2.4.2 70% 的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩，30%与本车间的业绩挂钩；2.4.3 30% 的绩效考评详见制胶车间人员月度绩效考核表。2.5 能源中心：2.5.1 能源中心生产人员的考核采用与主车间考核挂钩的方式进行；2.5.2 7

4、0% 的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩，30%与本车间的业绩挂钩；2.5.3 30% 的绩效考评详见能源中心人员月度绩效考评表2.6 化验室：2.6.1 化验室人员的考核采用与主车间考核挂钩的方式进行；2.6.2 70% 的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩，30%与本职工作的业绩挂钩；2.6.3 30% 的绩效考评详见化验室人员月度绩效考评表 。2.7 板材成品仓库：2.7.1 板材成品仓库管理人员的考核采用与主车间考核挂钩的方式进行；2.7.2 70% 的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩，30%与本职工作的业绩挂钩；2.7.3 30% 的绩效考评详见板材成品仓库人员

5、月度绩效考评表2.8 科室管理人员：2.8.1 各科室管理人员的考核采用与主车间考核挂钩的方式进行。2.8.2 70% 的考核与主车间的产量、质量、消耗等业绩挂钩，30%与本职工作的业绩挂钩；2.8.3 30% 的绩效考评详见科室管理人员月度绩效考评表。2.9 新进员工当月考核成绩作为试用期考核依据，不给予奖、惩；2.10 员工当月 15 日前（含 15 日）离职的，当月无绩效奖、惩； 15 日后离职的员工须依据本规范奖惩条例确定给予奖罚；2.11 员工因工作调动、晋升等导致的岗位变动，按本月调动后的岗位进行考核，考核评分项必须结合前工作岗位的相关领导意见给予评分。3.0 考核依据及月度考核管

6、理3.1 根据员工在当月的工作成果与表现为依据，部门经理或主管对属下员工的平时工作状况随时监督，严格考核；3.2 各部门在当月 5 号前，严格按公司月度考核管理规范组织对本部门员工的月度考核工作，包括对部门员工本月考核工作进行自查。各部门主管或经理、办公室、副总经理级以上等领导及时参与考评，同时办公室负责督办，如因办公室组织不力，扣罚办公室负责人当月考评1-3 分。4.0 考核原则4.1 考核要求客观公正，实事求是，部门主管或经理对所属员工的工作评价，用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况。考核时杜绝只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。5.0 月度考核评估5.1 普通员工考核

7、项目包括： 能力指标和态度指标两大类考评项目；具体考核项目及所占分值详见各工种月度考评表）5.2 管理人员考核项目包括：勤务态度、业务工作、管理监督、指导协调、工作效果、责任感六大类考评项目；（具体考核项目及所占分值详见科室管理人员月度考评表）5.3 部门主管或经理月度考核得分含：个人自评得分、办公室评分（初评）、副总经理级以上领导评分（复评）；5.4 普通员工月度考核得分含： 个人自评得分、 部门主管或经理评分初评）、副总经理级以上领导评分 （复评）。6.0 考核反馈6.1 考核反馈分为申请复议、意见发表。申请复议是员工对自己的月度考核总分有异议时向办公室申请复议的一个程序；意见发表则是员工

8、将自己对月度考核的想法、建议，与办公室沟通的一种渠道。7.0 申请复议必须在月度考核总成绩公布结果后的三个工作日内提出，复议申请需填写月度考核复议申请表 ，然后直接向办公室提出复议申请， 办公室在三个工作日内回复处理结果。该处理结果视为公司最终处理决定。7.1 申请复议内容包括：不合理考核栏目分值、原因，员工对主管或经理评分有异议的原因、分值、期望复议达到的结果。7.2 办公室可以受理复议申请的情况有：7.2.1因人为因素导致不合理评分分值 5分;7.2.2因人为不合理的评分导致员工考评分受惩、或影响升职、调职等员工个人利益；7.2.3在同一部门内出现任务分配、主管或经理评分明显有失公平现象，

9、导致部门涣散；7.2.4其它特殊情况可以在员工意见中采取合理化的建议纳入。8.0 员工意见发表由员工自由填写 月度考核意见发表 ，时间不限，所发表意见直达办公室，办公室将对代表性、建设性的意见不定期做出回复。8.1 所有反馈信息务必真实、可靠。若出现严重不真实、歪曲、诬陷、攻击等情况，经调查核实后，办公1-5 分的加分奖励。室将根据情况对信息反馈人给予警告、扣考评分、离岗培训等处罚；8.2 员工在意见发表中提出的合理化建议，经采纳者，办公室将给予其9.0 月度考核奖惩9.1月度考核总分为100 分；9.2月度考核总分在90 分以上视为优秀；9.3月度考核总分在80-89 分视为良好；9.4月度

10、考核总分在69 分以下视为不合格 。10.0 奖 励：月度考核总分在80-85分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.0月度考核总分在86-87分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.1月度考核总分在88分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.2 ；月度考核总分在89分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.25 ；月度考核总分在90分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.3 ；月度考核总分在91分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.35 ；月度考核总分在92分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.4 ；月度考核总分在93分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.45 ；月度考核总分在94分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.4

11、5 ；月度考核总分在95分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.5 ；月度考核总分在96分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.55 ；月度考核总分在97分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.6 ；月度考核总分在98的，当月绩效工资总额X绩效系数1.65 ；月度考核总分在99分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.7 ；月度考核总分在100分的，当月绩效工资总额X绩效系数1.8 ；10.110.210.310.410.510.610.710.810.910.1010.1110.1210.1310.1410.1511.0续获得奖励达五次试用期员工在试用期间获有绩效奖励的， 将能获得提前转正的资格； 在职员工本

12、年度连含）以上者，经办公室考核决定，将能获得加薪的资格。12.0 扣罚：12.1月度考核总分在79分的，当月绩效工资总额X绩效系数0.9 ；12.2月度考核总分在77-78分的，当月绩效工资总额X绩效系数0.8 ；12.3月度考核总分在75-76分的，当月绩效工资总额X绩效系数0.7 ；12.4月度考核总分在70-74分的，当月绩效工资总额X绩效系数0.6 ；12.5月度考核总分在65-69分的，当月绩效工资总额X绩效系数0.5；12.6月度考核总分在60-64分的，当月绩效工资总额X绩效系数0.4 ；12.7月度考核总分在 59分以下的，当月绩效工资为0.3 ;12.8试用期员工月度考核总分

13、累计两次（含）以上有扣罚绩效工资记录的，视为试用不合格;12.9月度考核总分在 59分以下达两次以上者通报批评，取消本年度加薪机会;通过监察确定不合格12.10月度考核总分在79分以下的，办公室将对此分档受处罚的员工进行重点监察,的员工将离岗进行培训，培训考试合格后方可上岗；培训期间，按本年度当地最低工资标准发放工资;12.11月度考核总分连续两次或半年累计3次有扣罚绩效工资记录的，办公室将安排其离岗培训，培训期间，按本年度当地最低工资标准发放工资，部门主管或经理将免除中层管理干部职务。13.0其他处罚措施:不理解、不认同公司企业文化的员工,13.1对违反国家有关法律法规以及拒不遵守执行公司各项规章制度,办公室将组织对其进行人事监察核实，并安排离岗培训，待培训合格后方可上岗。所有离岗培训的员工按 本年度当地最低工资标准发放工资;13.2公司将依据月度考核得分情况实行末位淘汰制,凡每月考核得分在本部门是最后一名，且本月考