关于新时期职工队伍建设调研报告.doc

1、关于新时期职工队伍建设调研报告关于新时期职工队伍建设调研报告公司员工队伍建设是一个老生常谈的话题，公司是一个大家庭，公司员工是公司发展、团结、进步的重要核心。加强公司员工队伍建设是提高员工队伍素质，树立竞争进取意识、服务意识和团结协作意识的重要环节。一、服务意识问题作为服务行业，尤其是汽车行业，日益竞争激烈，我们现在可以用拼这个字来概括我们的现状，客户拼的是价格我们拼的就是服务。服务体现在各个环节，购车环节、维修环节、结算环节等等，一个环节出现服务疏漏出现服务不专业，在客户印象里就会大打折扣，不会记得你曾经的好，只会念念不忘你的差。这里举个小例子：7月底我们在邯郸南环居然之家做商场巡展活动，遇

2、到一个英朗老车主。他问我们是哪家别克店，我说是东环盛华别克，他说我买车就去你们家，南环店5元两个我都不会去买。问了原因才知道是因为在购车服务环节上出了问题。这个例子充分说明了服务的重要性，他会将不好的影响扩散，去影响他周围的一部分群体，影响公司的形象。二、职责意识问题在实际工作中往往会出现职责意识不强的问题，在职不尽职，工作不尽兴，没有把心思和精力放在本职工作上，常常为个人和家庭琐事分心走神。有的精神不振奋，碰到困难不是想办法克服，而是唉声叹气怨天尤人把矛盾上交。别克零售商运营管理标准DOS4.0+明确各部门岗位职责，就是为了更好的执行和完成本职工作，有的员工可以夸夸奇谈，但是在实际工作中确是

3、另外一回事。部门负责人不能以身作则，手下员工以此效仿。团队意识很重要公司各部门相互协作，才能事半功倍。例如：销售做大型活动就需要财务部门的配合，财务在现场收款对客户现场促单起到推进作用。下班前销售告知收款处还有洽谈客户需要等一等，收款人员主动询问销售是否还有定金要交?相互配合，把工作做好，尽到我们的职责。三、人员素质问题著名节目主持人涂磊说过：人性的思维习惯，第一、眼里不揉沙子，第二、把沙子揉在眼睛里，第三、任由沙子在眼睛里转悠。嘴不饶人心地善，心不饶人嘴上甜，嘴甜之人藏迷奸，心善之人能直言，宁交一个抬杠的鬼，也不要一个嘴甜的贼。虽然这只是对一个人面目的剖析，但我认为同样适用于我们企业用人之道

4、。用实实在在干事的员工，还是用偷奸耍滑，表面一套背后一套的员工。这也大大考验了管理者的用人水平。公司员工有80%以上都是大专以上学历，接受能力和学习能力都非常强，有很大的发展空间，我们要加以重用。公司员工分为正常招聘录用和关系介绍录用，不论哪种情况我们都要踏踏实实的把工作做好。人员素质问题还体现在工作中各种各样的借口，我们应正确客观对待这些借口，实事求是，秉公办事，公开公正，一视同仁。管理者严格把关，员工正确对待，整体素质将会有很大的提升。以上是我结合公司情况对公司员工队伍建设的浅谈，公司员工建设是靠团结协作，靠领导的鼓励，靠员工的努力才能实现。加强员工服务意识、加强员工职责意识、提高员工素质

5、是长期必要的。关于新时期职工队伍建设调研报告为加强职工队伍建设，推动民兵预备役建设科学发展，根据军分区划分的调研课题，2至3月份，我们利用10余天时间，采取现地调研和座谈了解相结合的方式，对职工队伍建设现状、存在的问题、原因及如何加强职工队伍建设发挥好职工队伍作用进行了专题调研，并对5个职工家庭情况进行了跟踪调查摸底，了解了职工的思想、生活和工作等基本情况，围绕如何加强职工队伍建设发挥好职工队伍作用进行了座谈讨论。总的感到，目前职工队伍整体素质较好，政治坚定可靠，思想作风纯朴，履行职责认真，多数同志表现出了爱岗敬业和奉献牺牲精神，在平凡的岗位上勤奋工作，为邹平县民兵预备役建设做出了贡献。在调查

6、中通过定性定量分析，我们也感到，当前职工队伍建设与科学发展观要求还不相适应，与新的使命任务要求还有很大差距，存在一些不容忽视的问题，必须认真研究解决。一、当前职工队伍建设中存在的主要问题一是思想认识不高。调查中有部分同志认为，现在是以经济建设为中心，武装工作不那么重要了，抓不抓关系不大，只要不出现大的问题就行;有的认为职工发展受限制，没前途;有的认为干武装工作，环境艰苦、待遇低，没有从事其他工作实惠。个别地方领导对武装工作缺乏正确的认识，在他们心中武装工作是讲起来重要，抓起来次要，忙起来不要的工作，没有把武装工作纳入党委的议事日程，有的甚至把武装工作当成负担，对抽调人员组织集训、学习等理解程度

7、不够，支持热情不高。二是职责意识淡化。调查中有8名同志谈到，现在上至各级领导，下到普通百姓，都在大谈经济，大抓经济，大搞经济，对武装工作重视程度不够，参与意识不强，开展武装工作的难度越来越大，表现出畏难情绪;有的职责意识不强，在职不尽职、工作不尽心，没有把心思和精力放在本职工作上。有的精神不振奋，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交;有的不能结合本职工作岗位创造性地开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路。三是精力难以集中。进了人武系统，大部分职工都有船到桥头车到站、进步无望的思想，学习和工作压力不大、动力不足，在职不尽职，工作不尽心，常常为个人和家庭的琐事分心走

8、神，不能把心思和精力全部投入到工作中，工作主动性不强，积极性难调动。15名职工中，祖籍全部在本县境内，全都在县城里安家居住，拥有私家车的3人，骑摩托车、电动车上下班的12人。他们在当地的亲戚朋友多、战友同学多，与地方人员交往多，社会关系广泛，八小时以外管控难度大，开车、骑车上下班，在方便工作和生活的同时，也给人员管理和安全管理增加了难度。四是素质能力偏低。经调查，15名职工中，文化程度最高的为大专有3人，高中(含中专)有10人，初中有2人;民兵教练员专业有8人，仓库保管员有7人，受过师以上正规军训和预备役业务培训的有3人，熟悉掌握2种以上专业的有2人。大部分职工军事素质较差，缺乏武装工作的理论

9、知识，对相关的业务不熟悉、不了解，从事武装工作有些力不从心。即使有过从军或军事培训经历的，由于多年工作在当地，家务缠身，很难有再学习深造的机会，业务水平处于停滞不前的状态。也有的职工学习积极性不高，自我充电不足，业务能力提高不快。还有部分职工存在学历偏低、知识陈旧、观念老化等问题，工作水平相对偏低。二、剖析存在问题的原因职工队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下三个方面:(一)来源渠道不畅。经调查，县已多年没有安排职工到人武部工作，由于体制因素和编制员额限制，一些优秀退伍兵很难纳入职工队伍行列，一些人武学校毕业学员因没有位置安排，处在待业状态，部分职工都是从其它行业改行过来的。这些改

10、行的人员都未经过系统的军事训练就上岗，致使有些职工想干不会干。一些老职工年龄偏大、学历偏低，发展受限，很难成为地方培养的重点对象，交流不出去;形成了老的出不去，新的进不来的状况，不同程度地影响了职工的整体素质提高。(二)管理体制不顺。现行政策下，对职工实行军地双重管理。人武部对职工管理主要是军事业务管理，在职工的任用、交流、工资、待遇等问题上只有建议权，最终起决定作用的是地方党政部门。由于人事权和财政权在地方，出现了管人的不管事，管事的不管人的现象。一些职工认为端谁饭碗归谁管，对自身要求不严，对本职工作积极性不高，草率应付，标准降低。(三)工作动力不足。一些职工在刚上任时，还有一股热情，工作干

11、劲比较大，能热爱武装事业，但随着年龄的增长，任职时间稍长，当初那种工作热情便开始降温，特别是感到自己升迁无望时就会锐气减退，产生船到码头车到站和会干不想干的现象。民兵预备役工作不能有效地纳入地方考评机制，致使部分职工对本职工作不够重视，抓工作的热情不高，动力不足。关于新时期职工队伍建设调研报告强化职工队伍建设是强化党组建设，新时代、新经济、新形势下提高企业核心竞争力的一项重要措施。尤其是在铁路快速发展的今天，对于人才的渴求比以往任何时候都显得更加迫切，它对于增强企业的凝聚力、稳定职工队伍，实现企业可持续发展都将产生十分长远的作用和影响。一、xx货运中心人才队伍现状1.职工队伍文化水平偏低。到目

12、前，xx货运中心名职工中，初中及以下人，占职工总数的%;高中、技校人，占职工总数的%;中专人，占职工总数的%;大专文化人，占职工总数的%;取得本科及以上学历的人，占职工总数的%，由此可见，我们中心整体职工队伍文化水平偏低，成为阻碍职工学习新知识、掌握新技能的绊脚石。2.高技能人才相对短缺。一是中心技师总量不足。根据集团公司下达的技师聘任职数，我中心应配备工人技师人，而目前中心通过考评获得技师资格的只有人。同时对技师的使用几乎等同于一般的职工，没有发挥其应有的传帮带作用，特别是在围绕现场热点难点问题攻坚克难和技术创新方面骨干带头作用不够。二是一些关键生产岗位人员大多数没有在相关岗位经过规定时间的

13、严格锻炼，业务能力不全面，综合素质参差不齐，管理作用缺失。3.专业人才严重匮乏。成立以来，虽然采取多种方式加强专业技术培训，大力选拔专业技能人才。但从目前中心专业技术人才队伍的整体来看，人员素质还不是很高。个别职工专业基础知识不扎实、现场经验不足、业务能力不强以及技能单一等问题还不同程度存在，特别是较为拔尖和复合型人才严重匮乏，明显不能满足中心应对市场发展需求对人才队伍的要求。二、深入分析原因1.对人才吸引力不强。目前中心主要承担进出口国际联运货物的换装及国际、国内货物运输业务;管辖6个车间，个货运营业站点，管辖里程共计km，这些货运营业站点分布较为偏远、交通不便地区，受地域、经济基础、文化生

14、活设施、工作条件等多方面因素影响,难以满足高层次人才追求高品位物质精神生活的需要，对高层次人才缺乏吸引力。2.缺乏针对性培训机制。一是对高学历人才培养尚需加强。为了给每年新入单位的大中专毕业生提供锻炼的舞台，我们都会在新人入单位后将每一位大学生制定阶段培养计划，将其分配至各车间主要岗点进行阶段磨练，然而，好的初衷并未带来好的结果，由于没有根据个人特长为每名学员制定详细的成长计划及受所带领师傅能力的影响，致使高学历人才的成长缓慢，长期埋没在一线，部分高学历人才却因为业务能力的不强、现场经验的不足等原因无法得到重用，致使未能将好钢用在刀刃上。二是人才培训力度不够。在新的形势、新的要求下，我们虽然也

15、在竭尽全力对现有培训方式进行改良，然而，在短期内要想紧跟时代要求而使中心培训方式有全面的、质的转变显然是不现实，也是不可行的。因此，目前中心的培训方式依然在一定程度上延用了原有的重理论、轻实做的模式，在高技能人才培养方面的目的性、针对性、实用性较差，再加上能干的人工作忙没有时间参加培训、急需培训的得不到及时培训，导致培训的整体效果缩水。三是对干部人才队伍的培养还需长远规划。部分一线车间对人才的培养缺乏超前意识，在干部和工人技师、班组长等岗位人员的选拔任用上习惯于就地取才，不注重人才的超前培养和充分储备，使人才无论在量上还是在质上都跟不上岗位需求，后备干部断层，优秀人才短缺，这种模式不仅使得被提

16、拔对象由于缺少必要的业务知识和工作经验而难以适应新岗位要求，影响工作的正常进行，而且对其个人的成长成才也极为不利，形成恶性循环。3.人才培养观念相对滞后。一是个别职工忧患意识差，竞争意识淡薄。对设备所带来的挑战与冲击缺乏深层次的认识，对铁路高速发展和自身的发展之间形成的逆差没有很好的估计。二是部分职工缺乏理想，政治上不成熟，心灵空虚，单独处理问题的能力不高，工作缺乏积极性。三是少数干部学习观念落后。技术、设备的更新迫切需要我们不断学习和实践与之相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训，而相当一部分干部职工会因为考试频繁，疲于应付，导致考试时总是一味的临时突击、应付考试，其学习态度和目的

17、与我们培训初衷完全背道而驰。4.缺乏有效地竞争激励机制。一是由于货运部门本身对人才在技术方面的要求颇高，一旦突发设备故障，往往是技术好、业务好的职工干活多，受累多，与之相适应的承担的责任风险、被考核的机率也就大，而对这部分人才，我们在经济待遇以及晋职晋级方面的政策倾斜力度却不是很大，付出和回报之间的逆差直接抑制了干部职工学业务的积极性。二是目前评选技师时重资历和文凭而非现场实际工作能力的现象还不同程度地存在，影响了干部职工学业务的积极性与主动性。三、解决对策措施面对职工队伍建设的严峻形势，我认为应努力从优化人才环境的角度出发，扎实做好人才的优化、培养和配置工作，为中心快速发展提供强大的人才保障

18、。1.创新思想观念，选精兵。从解放思想、更新观念入手，在中层干部、一般干部的选配上力破破除成见，不搞论资排辈，为优秀年轻人才脱颖而出搭建舞台;破除偏见，不搞暗箱操作，为具有发展前途的人才提供平台;破除短见，不搞安置照顾，为具备良好资质潜力的人才铺设台阶，真正把具有专业知识和实践经验的优秀干部选用到车间关键岗位、机关重要位置。例如从xx年到2020年，我们把优秀的青年干部人才选拔到各车间任副主任、总支书记、副书记岗位锻炼，多名优秀骨干到机关各部门锻炼，通过给他们定课题、交任务、压担子，激励他们搞攻关、出成果，形成了人尽其才，才尽其用的良好氛围。2.创新培养机制，留人才。针对管理干部和专业人才匮乏

19、的现状，我们要采取政策留人与自主培养相结合的方式，进一步加对大人才的倾斜力度狠抓思想观念转变，切实提高人才待遇。不断优化高层次人才工作环境，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，向优秀人才和重要岗位倾斜，坚持做到用事业留人、感情留人、待遇留人。3.创新练兵舞台，强队伍。为加强人才队伍建设，我们从以下抓起：一是按照全员参与、岗位学练、逐级选拔、公平竞赛、重奖重用的原则，在全中心范围内开展学规背规，大练基本功活动，锻炼和提升职工的业务素质。二是加强主要岗位应急处置训练，以主要货运岗位非正常情况作业流程及应急预案措施为主要内容，结合超偏载、危货运输、收入管理、电子化货票等，每半年进行一次应急技能演练，提高干部职工的应急处置的综合能力。4.创新评价方式，配强将。严把人才入口关，坚持科学的选入用人机制。一是建立凭技能得到使用，凭贡献获得报酬的激励机制，各种福利待遇向技术含量高和重要关键岗位倾斜。二是加大知识、技能在技能评定中的分量，对在各种技术比武中取得优异成绩、故障险情排解中做出重大贡献的干部职工，给予享受评定相关职称和有关经济方面的优待。三是建立健全高技能人才排队抓尾的末位考核制。每年由中心党办和人力资源部对具有高级职称的专业技能人才以及学术技术带头人实行