人力资源工作的改善项目

1、人力资源工作的改善项目A 、HR 现状：已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工 作内容，但缺乏：1、人力资源规划， 未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境 变化，预测未来公司的任务和发展需求；2、创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事”为中心，强 调事的控制管理，而不是人；3、 完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高；4、 加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；B、改善目的：进一步明确 HR 管理工作的主导方向， 充分发挥人力资源创造财 富的价值，通过 HR 工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体 实现。C、HR 战略规划有待进一步完善的工

2、作：一、文化管理1公司文化建设管理： （需尽快开展）（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念 （2）找出目前现存文化的障碍：a. 科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）；b. 挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；c. 进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在；d. 与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。（ 3）文化建设方案的拟定、实施和监控：a. 做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；b. 要有具体的理念转化来的规章制度，有 BOECT自己的企业文化手 册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上我们公 司自己的一些小案例， 向员工传达， 因为

3、公司的企业文化要靠员工的 言行和工作来体现；c. 沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以 通过办公室环境、 公司建筑和各项设施、 培训、内刊、宣传栏、网络、 讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文 化，理念要转化到员工的行为和日常管理工作。（补充：文化的概念有管理风格、职责权限、绩效考核、激励机 制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）公众媒体宣传的策划和实施； （需尽快开展）通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公司的品牌形 象，为今后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立 形象，提升企业知名度；3文化体育活动的策划、组织实施、

4、满意度； -（需尽快开展） 目前是有每 2 年一次的文化节， 期间会组织各项体育竞技类的比赛活 动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢 活动，但是举办的效果如何，员工的满意度怎样未知，为了更丰富员 工的精神文化生活， 建议进行员工兴趣爱好的普查工作， 以及对现有 的文化体育活动意见调查， 并针对普查结果， 制定系统的文化体育活 动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。4文化稽查；当发生公司的困难或危机时， 立即要彻查企业文化目标与现状 是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化，并深入人心， 不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。二、组织管理

5、（把管理工作做的更细化、 深入研究并制定相关组织策 略）1、结合公司发展目标和 HR 现状，定期编制人力资源报表： （不是目前提交给总部的固定格式，而是针对 BOECT 的战略目 标与要求制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进 行详细的统计、记录、图表分析和定期的更新）；2、开展组织规划工作： （需尽快开展）通过分析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、 录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规 划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作；3、进一步完善职位说明书： （需尽快开展）它是我们工作的前提和基础， 职位说明书的完善更有利于 HR 的各项 规

6、划工作，我们需要增加职位的工作沟通关系、体质条件、能力要求 与性格特点、行政权限等方面内容；三、人员招募、解聘1、改进人员面试管理规程 （需尽快开展）建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程， 如针对不同 工种：a. 面试官：包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要 对面试官进行系列培训“控制面试过程，运用面试技巧，掌握人 员测评技术等”；b. 面试方式的选择：1对1面试，小组面试，等等；c. 面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题目；d. 建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果;2、建立内部招聘机制 （需尽快开展）避免内部人才的流失， 提升员工对公司

7、的向心力， 更好的发挥其 工作积极主动性a. 有系统的招聘流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招 聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报 告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认;b. 建立防范措施体系：考量内招的渠道，保证所有员工机会均等， 并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作;3、离职管理分析 （需尽快开展）a. 定期做好离职调查分析报告：对于离职面谈进行记录，分析整理记录， 可以从考量职类管理水平和部门环境氛围出发， 有针对 性的规避离职率， 发现管理中问题的主要线索， 预防集中离职的 人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾;b. 对离职的

8、管理员工进行管理，定期追踪离职员工的去向、职位变动等信息， 可以甚至是包括员工的结婚生子信息的记录， 与离 职员工建立良好的沟通关系， 做的成熟后考虑建立公司的回聘制 度；四、培训建立完善的培训管理系统 （需尽快开展）a对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、 经费、对象、时间等，要有定期的培训体系计划；b.培训评估体系：培训后评估培训的吸收程度，培训的组织变化 等方面，防止学而不用，学后不查；五、人力开发和心理管理、员工关系1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好的规划自 己的职业发展道路，确定职业目标，让员工感觉有奔头） （需尽快开展）a. 和每位人事专员面谈，要激励

9、他们必须首先要了解他们（爱好、 个人职业理想、家庭后盾的情况、目前工作状态、满意度等）b. 针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大 视野；c. 定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作优劣的要 求，并帮助其完成；d. 建议可实行适当的岗位轮换制，让人事专才变通才，适时改变 工作具体内容，增加工作乐趣；2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）a. 找出有体系化的完善的测评工具与技术；b. 对公司多个层次的人员进行测评考量；c. 对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助 的工具，可以让员工获得更快的发展指导， 更好的进行职业规划；3、 对员工提供保健项目 （

10、需尽快开展）a. 专门的保健室和健身中心，保证员工的生理健康的同时，使他 们的工作生活压力得到释放；b. 开展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展 ;c. 定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积 极情绪、善于自我调节、 鼓励他们遇到心理问题时积极寻求帮助；4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展，唱歌旅游摄影美术 等，通过福利措施改善员工心理发展的各项需要）六、绩效管理 （需尽快开展）1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、科长级领导的绩效考核）；2、在有健康的企业文化依托下，对绩效打分者进行培训、沟通 （强调绩效面谈、培训

11、正确的面谈过程）；3、定期应修改绩效指标，衡量权重程度；七、薪资福利1、薪资要对内公平（进行薪资调查 （需尽快开展） ），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提升员工对薪酬的满 意度；2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）；3、通过薪资调查结果，确认目前公司的薪资体系是否合理及恰 当，若不恰当，要重新测算整体薪资架构移动后的成本，并综合 经营绩效以及下一年度的经营计划，制订薪资调整预算。八、劳动关系与档案管理 统计分析人事档案 资料 ，合理调配人才，做到人尽其才。a. 公司员工技能档案一一员工的技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好和专业知识明细，定期维护，深入挖

12、 掘员工的工作魅力； （需尽快开展）b. 补充档案系统：除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新；/ 丿 送人硕婕川人标週山紂配伍务&城秆逹城曲、处打先n和曲级A初常諫B-观力淞站恂惴la-棹仝措址：r们血帝“以刪匪响由容 L HJh为呈it侃不内專車lh帥墓fl冋巧丘谨買H沟片怖(也 BA MlrTtft)计跚一雲际比我 n孑“忻vrhiju为补恍也網收e d t-人坊锄冷代段的郴址監棗(诟切K聚某集团下半年人力资源管理工作方案（计划实施时间： 2010年 7月 1日至 2011年 1月 31日）一、目前配件

13、事业部人力资源状况：（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目的管理办法， 但仍存在不足，系统性差，急需完善改进；（二）没有系统人力资源规划，未根据配件的发展战略和目标及 市场的内外环境变化，制定合理有效的详细规划；（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置的 改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、 系统性， 部分环节出现缺失及遗漏等现象；（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理的相关规定掌握 情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型 管理。二、工作目的：进一步明确配件人力资源管理工作方向，理顺配件事业部人力资 源管理体系 , 逐步形成科学、

14、合理、完善的人力资源管理模式，协助 配件事业部战略目标的整体实现。三、计划开展的工作项目：（一）配件事业部组织及人员信息的建立1、结合事业部发展目标及改革后的组织架构，根据目前人员配 置现状，编制人力资源动态报表，内容包括：配件事业部人员统计台 账、人员配置及缺口统计台账等，详细统计、记录并定期更新；2、组织规划以事业部发展目标及改革后的组织架构为基础，通过对配件目前 人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员的年龄、学历、岗位、工 作经验等信息资料的分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补 充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；3、重新编制配件事业部岗位说明书；（二）人员招募、解聘1、

15、优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用的 流程及规定，包括：面试人员的设定、面试流程的设定、面试题目的编制与设计等；2、初步建立内部招聘机制（策划阶段）（1）制定内部招聘流程：分析哪些岗位可以内招，并公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；（2）建立防范措施体系：确定内招的渠道，建立员工（内招）职位 晋升等级考试，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获 得该职位而影响现在的工作；3、员工离职管理（1）定期做好离职调查报告：对于离职员工面谈进行记录，分 析整理面谈内容，发现员工离职的真正原因及管理中

16、存在的问题与不 足，预防离职造成岗位空缺及人心浮动等；（2）初步建立回聘制度（策划阶段）：工程机械的专业性造成行业内专业高级人才的稀缺， 所以建立回聘制度不但可以招聘合格的 专业人才，同时极大的降低了人资成本。回聘制度基本思路为：建立 重要岗位离职人员信息统计表，定期与离职的重要管理岗位的员工保 持良好沟通，定期了解离职员工的去向、职位变动等情况，待时机成 熟许以合理待遇及发展空间，予以回聘；（三）建立完善的配件管理培训体系1、建立培训需求调研体系：由综合管理部定期或不定期对各管 理部及各店开展培训需求调查，包括：培训的内容、范围、形式、接 受度、认可度等，并形成调研报告，制定相应培训计划；2

17、、组织各管理部门全面开展配件各业务培训课件的编制；3、定期组织实施培训计划，包括：培训内容、方法、课件、对 象、形式、时间及相关组织安排等；4、建立合理的培训评估体系（1）开展培训前预估及培训后评估；（2）针对培训内容、培训形式、培训讲师、培训氛围、培训结 果等进行评估。（2）根据评估结果，调整完善下一步培训计划。（四）建立完善的薪酬管理系统1、以集团薪酬管理制度为基础，梳理配件事业部薪酬包括：各岗位 薪资构成、 针对目前薪资方面不确定、 不明晰的环节进行确认并予以 调整完善；2、理顺配件事业部薪资核算标准、审批流程、发放程序，对不合理 的环节进行调整完善；（五）逐步完善配件事业部的绩效考核工作1、根据新改革的组织及管理架构，与各管理部及各店部门经理沟通