员工培训方法与技术.ppt

1、培训方法与技术,本章学习目标,1. 说明演示法、亲身实践法、团队建设法三种培训方法的优缺点 2.能正确运用课堂培训的技巧 3.提出有效地开展现场培训的具体措施 4.开展案例研究 5. 解释新技术如何影响培训 6.比较传统培训方法与新技术培训方法各自的优势和不足 7.能根据培训目标和要求，选择应用适当的培训方法,亲身实践类 （研讨）,多媒体培训,E-Learning,基于计算 机的培训,冒险性 学习,团队培训,行动学习,案例 分析,视听,讲演,讨论,团队建设类,演示类,培训方法,现代培 训方法,现场培训 （自我指 导学习）,游戏 培训,仿真 模拟,培训方法与技术概览,亲身 实践类,现场培训 （师

2、带徒）,工作 轮换,角色 扮演,培训方法使用概况,来源： “Industry Report 2007” Training (October 2008) ,第一节、演示法,演示法- 培训者将（事实、工艺流程、解决问题的方法等）演示出来，受训者被动地接受信息的方法。 演示法包括：讲演法和 视听法 1. 讲演是通过语音和文字书写的方式将学习信息和材料传达给受众的一种培训方法。,1.3 讲演法的特点,优点：（1）对硬件要求较低，可面对多数学 员、组织实施简 单-成本最低耗时最少； （2）可以有组织地、有效地向大批量受训者提供大量的信息。 缺点： （1）沟通是单向的，学习者之间缺乏交流，参与程度低； （

3、2）关注聆听，缺乏反馈； （3）不提供实践机会，记忆效果差； （4）与实际工作的联系度低，转化率低；,一次不成功的培训,观看录像 单纯讲授 讨论： 1. 如果你是接受培训的这位男士，你会喜欢这次培训吗？ 为什么？ 2. 这次培训违背了成人学习的哪些原则？ 3. 如果由你来实施这次培训，计划如何改进？,* 相关的成人学习原则？,1). 诺尔斯的成人学习理论 -经验、自我指导 2). 班杜拉的社会学习理论 学习的两种途径： -强化和替代性强化（观察性学习） 关注-保持记忆-行为复制激励过程,正确有效运用：,1. 调整好与学员关系 2. 补充以问答、课上课下练习、与录像、讨论、案例研究、角色扮演等加

4、强互动性和受训者参与的培训方法配合使用 3. 增进讲演技巧。,*增进讲演技巧,梅拉比安原则： 总体好感= 7%表达内容 + 38%语调 + 55%肢体语言好感 沟通效果 (1971). Silent messages. (1972). Nonverbal communication.,Albert Mehrabian （1939-present),专业讲演技巧,肢 体 语 言 55%,内容7%,声音38%,1.目光接触2.微笑3.手势4.站姿5.移动,1.讲故事2.条理清晰,1.声音清晰2.速度慢3.抑扬顿挫4.语气语调,专业讲演技巧演练,三分钟自由发言，注意肢体语言和声音 参考话题： 自我介

5、绍、一件小事、我爱华师 同学点评优点 （ 3分钟） 个人自评改进 （1分钟）,2.1 视听法,利用幻灯片、投影、照片、录音、录像、电影等设备来传递信息的方法。 厨艺绝招：家常菜烹饪佳肴制作 视频: 华天大酒店服务规范 现成资料 应注意剪辑。 自制资料 应注意情节的简单化，时间的控制等 最有价值的内容是企业内部发生的事情 优点： （1）灵活、具体化、过程化，可将动态、复杂的事件很好地复制出来，使受训者融入 （2）可以重复播放、慢播，行为模仿性和互动性强 （3）可以接触到不易接触到的设备、事件、难题 （4）录像可以使受训者看到自己的表现，矫正行为,可以用来提高:沟通技能、谈话技能、客户服务技能、阐

6、述工序的要领 缺点：扰乱学习重心，开发难度大 克服：录像内容不宜多，注意背景音乐和对话效果，剧情宜简单化,第二节、亲身实践类培训方法,亲身实践类（hands-on methods) 指要求受训者积极参与学习的培训方法。包括讨论/案例研究、角色扮演、仿真模拟、商业游戏、现场培训和行为示范等方法。 适用于：开发特定技能、理解技能和行为如何应用于工作当中，亲身经历任务完成过程，或处理工作中发生的人际关系问题。 1.讨论法是指通过多向沟通以及培训对象的积极参与，使受训者在培训过程中获得反馈、澄清疑问、交流思想的培训方式。 优点： 是对讲授法的改进,讨论法的特点,局限： （1）能否成功取决于培训者调动和

7、组织研讨的能力，因此 对组织者的要求比较高 （经验、态度） （2）必须有足够的时间 （3） 参与者要有共同的焦点-事先阅读相关材料 （4） 参与者应该具有参与讨论的动机和正确的态度 -实事求是地分享观点，愿意改变而不是固执己见 实施要点： 为开放式的交谈营造安全环境 鼓励更多的人参与讨论-分组,2. 案例研究,案例研究是关于雇员或组织如何应对困难情形的描述，要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确行为，并提出其他可能的处理方式。 案例的形式： 真实或杜撰、可长可短、文字或录像电影 （美国中央情报局的案例培训，力求真实、精确） （商业案例现成来源：哈佛商学院、佛吉尼亚大学达登商学院、西安大略

8、大学毅伟商学院） 基本假设：学习者只有能够在一个不断发现的过程中进行学习，才最有可能在必要时回忆起并应用这些知识和技能。 适于开发高级智力技能，比如分析、解决问题的能力、综合及评估能力,哈佛大学对职业经理人的案例培训,我对哈佛的案例教学有所体会，起始于2001年我在哈佛参加PMD项目。那是一个为高级经理人开设的、为期10周的培训，在内容上就是一个高浓缩的MBA项目。因为要对付有经验的经理人，哈佛派出了几乎都是50开外的老资格教授。我作为哈佛商学院的访问学者，借参加这个项目，得以混迹于150位来自全球的职业经理人之中，建立起了对于案例教学的基本认知。记得当我报到后，工作人员将我引到房间，首先映入

9、我眼帘的就是工作台上高高的两大摞阅读材料：案例。好像还有一本薄薄的会计学基础参考书。除此之外，没有任何可以被称为“教材”的东西。我曾经非常疑惑地问Tom Piper教授，为什么你们不发给经理们一些教科书，以指导课程的学习，而只给他们案例呢？得到的回答是：经理们在现实世界中并没有学科概念，很多决策问题实际上都是跨越所谓学科的，所以，我们只发给学员描述现实问题的一个个案例。我们在课堂上要做的，就是带领他们进行分析，培养他们分析问题的技能。至于理论，我们鼓励学生自己在课余到图书馆和网络上去找有关的书籍和参考资料去获得。,Piper教授还告诉我：理论对于经理人来说，只是问题出现后被找来解决问题的工具，

10、理论是不完备的，也不是事先就准备好随时可以拿过来应用的。所以，哈佛案例教学的一个指导思想就是，首先用自己的逻辑分析问题，然后再利用可能获得的理论来指导解决问题的过程。这种案例教学方法在最大程度上模拟了经理人平常做决策的情形。事实上，我在10周的培训课程都跟下来之后，才彻底明白了Piper教授的话。因为为了课程上所讨论的将近180个案例，我在图书馆所翻阅过的书籍，就达到几百本之多。PMD项目每天的正课只讨论三个案例，下午2点半下课。而每一个案例的教学过程都起始于前一天的这个2点半。一般说来，在6点半吃晚饭之前，每个经理人都要阅读完第二天上课即将讨论的三个案例。每个案例的平均篇幅大约在20到30页

11、之间。对于英文为非母语的经理人，要想出色地完成这些任务几乎是不可能的。晚上7点半，是学习小组集中讨论案例的时间，学员要围绕教师布置的思考题对案例进行预热性的熟悉和分析。在财务、会计和市场营销课程范围里面的案例，常常还有不少计算性的内容。大约开学1周左右，小组成员之间就必须要形成分工合作关系，否则就很难完成当天的预习任务，更没有办法较高水平地完成作业。,哈佛经理教育的住宿安排，是充分支撑案例教学目标之实现的。经理人一注册，就会被分到8个人为单位的一个学习小组里面。同一个学习小组的同学住在一个近似于八室一厅的房间中。室很小，只够满足基本生活需要和读书。但厅很大，有讨论用的沙发和共同进行文字工作的大

12、写字桌等等。由于小组讨论基本要过夜间12点，所以，厅里还专门配备了食物台，有充饥的水果、点心、方便面，还有饮料。总之，学院会想办法节省你的时间，支持你的生活，只要你认真地准备案例。由于我最近几年每年都参加在哈佛举办的经理培训工作，我发现厅里的装备也在与时俱进，网络设施和显示设备已经相当先进。有趣的是，去年的一天夜里，我到厅里和楼下找吃的，发现点心的品种比前几年少了。我不知道这算不算是金融危机对哈佛的影响。,PMD项目的早晨，从案例开始。每天8点，你都会被指定到一个学习小组的厅里参加课前讨论。在那里，每一周你都会遇到全新的7个同期同学，一周一换。为了区别“同居”的那个8人小组，这个早晨的小组叫做

13、讨论组。讨论组的工作是交流前一天学习小组成员共同分析过、即将在新一天的教学活动中要研讨的三个案例。我猜想：这样一来可以促进来自不同地区、有着不同背景的同学相互熟悉，以便在课间和课下，大家就有兴趣的话题展开更深入的讨论，甚至发展人脉关系；二来有助于经理人在有限的一个小时内，可以把前一天发散的思维加以梳理，进而提高课堂上案例分析的效率。9点钟，课程正式开始。教室是专门用于案例讨论的，环形结构。教授像导演一样站在场地中间，他可以很方便地与任何一个学生保持两三米的距离。而现场的每一个人都可以很轻松地看到其他人，可以完全地融入到现场之中。案例分析就像是在破案。,案例编写的流程,找到一个事件 案例必须与培

14、训目标相关、能激发学员的讨论、能迫使他们制定决策、能在长短合适的时间里进行描述，并可推广到可能会遇到的情形中。 2. 收集相关信息 3. 概括出事件的大致轮廓，并将细节证据与事件中的有关要点联系起来。 4. 确定展示案例所用的媒介 (包括设计如何进行案例练习，分组或独力、如何报告分析结果） 5. 准备案例资料 汇集图、表、文章、工作说明，编写故事梗概，准备要分析的问题，设计一个开头等,案例研究的优缺点,优点： （1）参与性强 （2）扩充了培训对象的知识面 （3）有利于培训对象参与企业实际问题的解决 缺点： （1）交流的质量难保证 （2）过分关注案例会削弱学习者概念化的能力，过于关注细节 （3）

15、不可避免地存在失真（案例情景现实生活、培训对象当事人） （4）案例不能具有普遍的使用性 （5）案例开发需要投入较多的人力、物力和时间,案例研究的特点（续）,克服： (1)选择与培训目标一致的案例 (2)受训者必须做好充分的准备。 独力研究+相互讨论 (3)案例应无答案。,3. 角色扮演,角色扮演法是指让受训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供有关情景的信息（比如，工作或人际关系中的问题）。 通过扮演不同的角色，体验他人的感情，通过别人的眼睛看问题，或体验别人在特定的环境中会有什么样的反应和行为。 角色扮演适用于： 人际关系培训（沟通、冲突、合作）、 管理技能培训、 销售技能培训等,*销售培训

16、的目的：,摆脱紧张和自卑感 树立正确心态。正确看待销售指标 培养营销能力。 磨练应对市场变化及突发事件的能力。,角色扮演是体会情景的训练方法。用最简单的话说，角色扮演就是“好似在演出”。在培训教学上的角色扮演中，给一组人提出一个情景，要求一些学员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看。表演结束后，扮演者、观察者和培训师共同对整个情况进行讨论。学员和培训师来分析点评成功与失败处，从而认识到自己的不足，并明确改进方向，多组学员共同参与又可以起到交流经验取长补短的作用。 一、 如何进行角色扮演培训 1. 讲授提示 培训师在开始规划一次角色扮演时，应该确定这种培训的目的。要向学员传授哪些销售实战的新

17、技能，产生哪些态度上的影响？学员应该怎样，或在什么样的实战环境中适用这些技能？ 有了明确的角色演练题目，培训师就要发挥鼓动性，鼓励学员自愿参与，抓住每一个锻炼自己的机会。我们东方人多数都不愿意出风头或表现自己，因此角色扮演培训法的成功与否，与培训师调动学员参与的积极性关系密切。,就拿销售技巧中的拜访技巧培训来说吧，培训师首先要进行详细讲解。如应该注意避免过多表现自己的过度推销，以在没有明确顾客需要的情况下，如：如何出示名片、如何握手、如何打招呼和如何进行自我介绍等等。如果是拜访老客户，方式又有所不同。培训师讲解完成后，就要为学员角色扮演提供设置好的情景，并给出扮演的演练题目。如公司生产出一种新

18、产品，业务员的任务是向一位曾经向企业退货的客户去推荐新产品，目的是推荐成功。 如果使用道具能提高表演的真实性和戏剧效果，则应提前准备好道具。道具应该是简单的，而且保持最低的限度，因为过分追求细节会有损角色扮演的首要目的。可以要求学员作些准备。如果他们因从来没有从事过角色扮演而显得不安时，应有一个让他们逐渐熟悉和习惯的过程。 培训师也要为角色扮演准备材料。用于解释角色、背景和扮演者态度以及描绘这种情景的说明书是十分有用的。 2. 控场 在角色扮演期间，培训师应该记录下扮演者的行为。也可在表演中插话，但插话的目的应是使扮演者保持角色、不要跑题，或者向扮演者或观众说明某一论点。“画外音”方式是很有用

19、的，即让扮演者以“画外音”的方式补充用台词和演出无法表达的情绪。 “独白”的方式也很有趣，即根据培训师的指示，在中途停止演出，让扮演者就为什么作出了那样演出的心情进行独白。通过独白，该扮演者可以了解怎样才能与自己所扮演的角色相对应，对手和观众也可以了解未被发现的反应部分，从而得到启发，提高演出效果。,3. 讨论与点评 点评是角色扮演较为重要的步骤，点评可以由学员来进行也可以培训师来点评，但多数情况下是培训师与学员配合进行点评，这样从不同角度分析问题，使点评更加具有说服力。 讨论总结应该由卸去角色的扮演者开始，培训师可以允许他首先对表演本身发表感想，帮助他表达自己的感情，并把他的体验与这堂课的目

20、标联系起来，接着再要求观众们表明他们的感觉和观察意见。 培训师应总结这次角色扮演中的关键事件、问题和这次演出所提出的解决问题的方法。扮演者的行为可以不服气，也可以提出批评。若有必要，培训师可要求同一角色的同一学员，不同角色的同一学员，或同一角色的不同学员来重复这场演出。 4. 场所 角色扮演的物质环境应该是大家熟悉的、轻松自在的和与外界隔绝的。灵活安排的座位较为理想，因为这样便于把房间用于各种各样原角色扮演的情景，也便于安排半圆形的观众座位。角色扮演应该具有信任人的、在心里上安全的或能够容忍失败的个人环境。一般来说，不到这个集体成员间彼此熟悉友爱，就不该尝试角色扮演法。,角色扮演练习（10分钟

21、）,指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述，然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。 1、图书直销员（角色一） 你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱，这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。,2、人事科主管（角色二） 你是人事科的主管，刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，

22、需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的。你一直非常忌讳别人觉得你没有主见。 3、党办主任（角色三） 你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。,讨论与总结：,1.演员对表演本身发表感想，帮助他表达自己的感情，并把他的体验与这堂课的目标联

23、系 2. 观众们表明自己的感觉和观察意见 3.总结这次角色扮演中的关键事件、问题和这次演出所提出的解决问题的方法,角色扮演法实施要点,（1）关键是排除参加者的心理障碍 （2）学习目标必须配合整体的教学目标，并描述 情景 （3）角色选择 （4）对整个过程的指导和控制 （控制时间、感情投入度、各组的关注焦点是角色扮演还是无关的事情上） （5）准备好材料以及一些必要的场景工具 （6）扮演者和观察者的共同讨论,角色扮演法的优缺点,优点： (1)学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分 (2)通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以教会受训者换位思考。 (3)可及时认识自身存在的问题并进行改正 （4）特

24、定的模拟环境和主题有助于训练基本技能，有利于增强培训的效果。 缺点：（1） 对培训师和受训者的要求较高 （2） 受训者主观反映对培训效果影响较强 （3）角色扮演不一定成功时负面效应大,4.仿真模拟,仿真模拟是对现实的工作情形或环境进行模拟的培训方法，受训者的决策结果可以反映出如果他在真实的工作岗位上会发生的真实情况。包括： （1）模拟设备 （模拟汽车驾驶室、模拟飞行驾驶舱）-操作性技能 （2）模拟情景 （模拟法庭、模拟海关、模拟招聘）-工作技能和行为 角色扮演与模拟的区别： 反应类型（人际/（情感、主观)反应-物理反应）和情景详尽程度不同 适用于： 生产加工技能及管理和人际关系技能 视频：空姐

25、培训 ,模拟训练法的应用一般步骤 （1）培训师确定要训练的内容和目标，制定教学方案；（2）设计和安排模拟环境及模拟装置。（3）让学生在模拟环境或情景中进行练习，培训师及时地给予指导和调控；（4）对训练的结果给予评介和总结。 培训效果的关键在于模拟设备和情景的仿真程度。,模拟培训法的特点,优点： (1) 学习内容直观、学习兴趣高 (2) 避免风险和实际损失 (3)可以模拟其他情况下无法接触到环境 (4)增强受训者的信心 (5)知识迁移率高 缺点： (1)开发模拟器的费用高 (2)对培训师要求高 (3) 模拟与现实的差距,中国航天员着舱外航天服在水槽进行 模拟失重训练和出舱活动训练,5.商业游戏培

26、训法,商业游戏培训法：由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下相互竞争达到预期目标，或者是众多参与者通过合作克服某一困难实现共同目标的培训方法。 例如：大部分类似于培养儿童“钱商”的“大富翁”游戏 适用于：各种管理技能开发（尤其是高层管理者的开发）、人际能力、市场营销、和以财务为衡量目标的培训,游戏培训法实施步骤与要点,（1）正确地选择游戏内容与方式 （2）对学员进行合理且公正的分组 （3）交代游戏规则（胜负评判标准、赏罚条件） （4) 游戏实施 （5）游戏后的归纳与总结,实践环节： 培训游戏之“玩具公司”,步骤一.抽牌分组（3分钟） 步骤二、玩具设计（20分钟） 每一组为一家玩具公司，要求

27、每家公司设计出一个新的玩具， 可以是任何类型、针对任何年龄段，惟一要求：要有新意,。 步骤三、汇报与评价（10分钟） 每组选出一名组长，对本组设计的玩具进行一个详尽的介绍，内容应该包括：名称、针对人群、卖点、广告、预算等等。 请全体同学对玩具的创意进行评价，包括最少的成本做出了最好的创意最佳创意、以及单项奖，例如最炫的名字，最动人的广告创意，花钱最多的玩具等等。,设计结果,步骤四、讨论 （15分钟） 1什么样的创意会让你觉得眼前一亮?怎样才能想出这些好创意? 2时间的限制对你们想出好的创意是否有影响? 3一个好的提案是不是只要有好创意就行了?如果不是还需要什么东西?,讨论（7分钟） 1从一个产

28、品的设计开发到营销推广都需要好的创意作为灵魂，没有创意的物品或广告是不会有人欣赏的，寻找创意的方法有很多，头脑风暴、自然联想的方法是最为常用的，因为它可以打破思维的局限性，自由地让想象力驰骋，从而获得好的构思。 2但是对于一件产品来说，创意并不是惟一重要的，好的构想、好的理念还需要实际条件来支持，会受到实现条件的约束，比如本游戏中时间的约束，预算的约束，怎样在限定的范围内寻求利益最大化的解，是我们每一个工作人员应该考虑的重要一步。 3.在集体合作的过程中，合理的分工和妥善的计划是成功的关键，比如上面的游戏，如果能合理分工，一些人搞创意，一些人搞预算，就能事半功倍，在预定的时间内更好地完成任务。

29、,培训游戏之：玩具公司,步骤一.抽牌分组（3分钟） 要求：所有同学报出自己的星座，但只允许用动作或者叫声，不允许使用任何人类的语言，相同星座的人为一组（5-7人），站到一起。,游戏培训法的特点,优点： (1)能比较好地激发受训者的积极性。 (2)游戏可以使受训者充分发挥自己的想象力，在改变自我认知，改变态度和行为方面具有神奇效果。 (3)有利于营造团队。 (4) 知识容易迁移。 缺点： (1)它可能将现实过分简单化 (2) 游戏可能使受训者的决策相当随便，使人缺少责任心 (3)商业游戏的开发比较费时间 (4)许多商业游戏都有过分强调决策的数量方面 克服：注意增加游戏的真实性，使其更接近于现实；

30、 把握游戏中间的伦理和道德原则,6. 现场培训/工作指导法,on the job training 也叫：在岗培训、工作现场培训 指新员工或没有经验的员工通过观察并仿效同事或管理者工作时的行为来学习。 （Noe） 工作指导法由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。（人力资源管理师考试教材） On-the-job training takes place in a normal working situation, using the actual tools, equipment, documents or materials that trainees will use

31、 when fully trained. On-the-job training has a general reputation as most effective for vocational work. 在职培训包括:师带徒、自我指导学习（Noe）,工作指导法的适用范围,可用于管理技能和操作技能的培训 ： 培训新雇佣的员工（入职培训） 帮助岗位发生变化或得到晋升的员工适应新工作（晋职培训） 引入新技术时帮助有经验的员工进行技术升级（技术升级培训） 在一个部门或工作单位内对雇员进行交叉培训 无论是否有正式的现场培训制度，员工都会自然不自然地通过观察来进行学习。而规范的在职培训会避免错误，效

32、率更高。,现场培训/工作指导法的特点,优点： （1）在材料、培训者工资或指导方案上投入的时间或资金相对较少 （2）有利的学习氛围（支持性环境、反馈、双向沟通） （3）学习成果转移快 缺点：（1）培训场所可能由于条件所限，不利于学习 （2）损害设备、干扰生产计划或影响产品质量 （3）受指导者素质的影响，对培训者的要求很高 在职培训与哪种学习理论关系最紧密？对提高在职培训的效果有何启发？ 克服：将在职培训结构化，按照一定的原则进行在职培训。（选择可信赖的培训者/示范者、对特定的关键行为交流、实践、反馈和强化 ）,现场培训的原则,指导前的准备 1.将工作分解成几个重要步骤 2.准备必要的设备、材料和

33、其他用品 3.说明你将花多少时间用于现场培训及 你希望雇员雇员何时熟练掌握这一技能 实际指导过程 1.告诉受训者任务的目标，并让他看 你演示 2.在演示你是如何做的时候，不对受训 者做任何解释,3.阐明关键点或关键行为（可能的话， 将关键点写给受训者） 4. 再给受训者演示一遍如何操作 5 让受训者完成任务的一个或更多 独立的部分，并表扬他所做的正确部分 6.让受训者完成整个任务，并表扬他的 正确操作 7. 若有错误，一直让受训者重复练习 直至完成正确的操作 8. 表扬受训者在学习该任务方面获得 的成果,现场指导法演练： 千纸鹤的折法 学习一种舞步 要让现场指导法有效，培训管理者应该如何做？

34、或者说，如何为在职培训提供有利的学习条件？,有效现场培训应包括：,1.在公司制定的政策中阐明现场培训的目的及公司对现场培训给予的支持。 2.明确由谁负责实施现场培训，与绩效考核挂钩。 3.对同行业其他公司的现场培训实践进行详细考察（项目内容、工作职位类型、项目长度、成本控制）。 4.按照结构化的现场培训原则培训管理者和同事。 5.为实施现场培训的雇员提供课程计划、花名册、程序手册、培训手册、学习合同和进度报表。 6.在实施现场培训之前，考核雇员的基本技能水平（阅读、计算、写作）。,7.自我指导学习,雇员自己全权负责什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。 受训者按照自己的进度学习预定的培训内容。

35、 培训者只负责评估雇员的学习情况并回答所提出的问题。,开发有效的自我指导学习的步骤：,进行职务分析，以确定应该包括哪些任务 写出与任务直接相关的学习目标（以受训者为中心） 开发学习内容 将内容分解成几个小的部分 开发评价手段，包括对受训者的评价和对自我指导学习学习计划的评价,7.自我指导学习,Advantages 按自己的进度学习 接受有关学习绩效的反馈 需要培训者较少 培训内容连贯 多个地方的学习变得容易 适应员工的时间,Disadvantages 受训者必须有较高的学习动机 开发成本较高 开发时间较长,8. 行为示范,行为示范是指向受训者提供一个演示关键行为的示范者，然后给他们机会去实践这

36、些关键行为。 以社会学习理论为基础。 更适用于学习某一种技能或行为培训，而不太适合于事实信息的学习。 是传授人际关系和计算机技能的最有效方法之一。,行为示范培训项目中的活动,介绍 用录像演示关键行为 给出技能模型的理论基础 受训者讨论应用这些技能的经历 技能准备与开发 观看示范演示 参与角色扮演与实践 接受有关关键行为的执行状况的口头或录像反馈 应用规划 设定改进目标 明确可应用关键行为的情形 承诺关键行为在实际工作中的应用 行为示范与前面学过的方法有何关系？,行为示范法的优缺点及克服,优点： 根据实际情形设计，易学，并能立即应用于实际 缺点：机械模仿，不会灵活运用 克服： (1)让受训者学会

37、一些基本规则 (2)观看正确及错误使用关键行为的示范演示 (3)让受训者练习正确使用的行为和一些动作； (4)培训者以及其他受训者要向参与实践练习的受训者提供反馈信息； (5)受训者一旦学会，必须将关键行为应用于实际工作中。,9.考察法,让受训者亲自到工作现场对实际事物进行观察研究，从而验证并掌握所学知识的一种培训方法。通常配合讲授法使用。 实施要点： （1）明确考察的目的 （2）恰当选择对象 （3）及时指导（目的、意义、注意事项；被考察单位的说明或注解；整理资料、笔记，撰写心得体会） （4）评价考察的结果,考察法的特点,优点： （1）以视、听、记等直接观察为特点 ，生动、具体，实践色彩强 （

38、2）容易理论联系实践 缺点： （1）如无周密计划，容易流于形式 （2）调查到第一手的真实资料有难度 克服：明确目的，精心组织； 侧面二手资料相印证,10. 工作轮换法,通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而使员工具备从事多种工作能力的的培训方法。 优点： （1）让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作 （2）可以帮助受训者确定自身的长处和弱点； （3）可改善部门间的合作和相互理解，尤其是经理人员轮换 （4）利于企业从长期培养经营管理人才。 缺点：（1）不利于掌握某些复杂专业技术 （2）不利于保持和继承长期积累的传统经验 （3）可能因本位主义而受挫 适用: 鼓励“通才化”，适合于一般直线

39、管理人员的培训， 不适用于职能管理人员。,第三节、团队建设类,团队建设法是指用来提高小组或团队绩效的培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。 团队建设法要求受训者: 分享思想与经验 建立团队意识 理解人际关系动态 了解自己和同事的优势和劣势 团队建设的方法包括：拓展训练、团队培训、行动学习,1.拓展训练,拓展训练， 又称冒险性学习 （Adventure Learning） ，注重利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能。 可能包括一些费力的、富有挑战性的体育活动，还可能采用有组织的个人和小组户外活动，比如爬墙、攀绳、信任感练习、登梯子、走钢丝等等 适于开发与团队效率有关的技能，比如自

40、我意识、问题解决、冲突管理和风险承担,成功拓展训练的要求,训练内容要与参与者希望增进的技能类型相关 训练之后，要讨论: （1）在训练中发生了什么事 （2） 学到了什么 （3）训练中的事件与工作环境如何联系 （4）如何将所学应用于工作当中,拓展训练的特点： 对受训者身体素质有要求;可能增加过失行为的风险 不受正式商业准则约束的情境, 有助于融入集体 具有强烈感情色彩的经 历能帮助受训者打破原有的行为方式，愿意改变自己的行为 通过分析练习中发生的行为，受训者会产生对无效行为的看法 有用吗？ 尚无严格的评估，但至少可以认识自己、学会与同事交往 成功的关键：坚持让整个工作小组一起参与，以显现出妨碍群体

41、有效性的因素，并对其加以讨论。,2.行动学习/干中学,行动学习（Action learning）是指给团队或工作小组一个实际工作中面临的问题，让他们共同解决并制定出行动计划，然后由他们负责实施计划的培训方式。 问题包括： 如何改变经营状况、更好地利用技术、 消除顾客和公司之间的障碍、开发全球领导者。 案例：无锡XX燃气公司的行动学习 效果如何？ 由于是雇员实际面临的问题，可以使学习和培训成果的转化最大化。 有助于发现妨碍团队有效解决问题的一些团队机能失调的因素。,3. 团队培训,团队培训(team training)协调一起工作的单个人的绩效，从而实现共同目标。,团队绩效的组成部分,行为,知识

42、,态度,团队绩效,成员必须采取可以让彼此 相互沟通、协调、适应 且完成复杂任务以实现 目标的行动,成员具有能在意料之外 或新情况下有效运作的 智力模型或记忆结构,团队士气、 凝聚力、 统一性,团队培训结构的主要元素,Tools,团队任务分析 绩效测量 任务模拟和练习 反馈 原则/原理,Methods,以信息为基础 以演示为基础的录像 以实践为基础 指导性实践 角色扮演,策略,交叉培训 协作培训 团队领导技能培训,Team Training Objectives,Content,Knowledge Skills Attitudes,总结：传统培训方法的选择,1.希望产生的学习成果有哪些 2. 对学习和培训成果转化的有利程度 3. 开发和使用这种方法的成本 4. 培训方法的有效性 培训方法的比较