某公司人力资源管理咨询项目建议书

XXXX陶瓷工业有限公司人力资源管理咨询项目建议书第一部分项目概述一、XXXX陶瓷工业有限公司基本背景XXXX陶瓷工业有限公司前身为XXXX集团转制,公司与意大利MULTISANSRL公司合作，投入15亿资金，从意大利西蒂（SITI）公司引进全套世界最先进的卫生洁具生产线和软件技术在中国大陆专业制造拥有国内独一无二的LBR全自动微压立烧线、喷釉柜机、宽截面大容量燃气隧道窑并配置全自动脱模车和全自动施釉机械手（施釉机械人）。引进全套品质检测仪器和程控梯温炉等腰三角形实验研发设备并引进全套软件技术。公司拥有花园式厂房、高标准生产车间、现代化办公场所、先进的设备和雄厚的技术实力，公司汇聚国内知名的卫生陶瓷专家。成立六年以来，XX陶瓷公司优化产品结构，强化市场销售，以先进的产品和优秀的服务赢得了市场，现全年销售金额达到1亿元人民币。公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服务和管理的组织体系，拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为500多人。二、XX陶瓷公司在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系1目前XX陶瓷公司的绩效考核只涉及到生产部的考核，考核的结果还不能准确反映员工绩效，可能造成员工的满意度降低，考核没有发挥促进绩效提高的作用；2XX陶瓷公司缺乏完善的岗位说明体系和工作评价体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础，是确定岗位工作目标的前提。基础不完善，责权利不明确，绩效考核就不可能公平合理；3XX陶瓷公司缺乏有效的薪酬激励机制绩效考核体系牵引员工做出符合公司发展的工作行为,需要物资激励与精神激励配合,考核结果应该与合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用。三、XX公司实施本项目的原则及工作目标1XX公司实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而且协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各级员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效考核的方法与技巧。2在上述原则的基础上，XX将为XX陶瓷公司建立以KPI为核心、结合态度和能力的绩效考核体系，即全过程考核。3同时为了保证绩效考核体系有效实施，XX还会协作XX陶瓷公司人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的可操性建议。四、为了建立XX陶瓷的绩效管理体系,本项目分为两个工作阶段与高层及关键人员访谈资料调研配合人力资源部完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权开发各岗位的关键绩效指标建立考核制度与工作流程建立绩效考核体系与实施培训分析现有激励方式，提出新的考核体系下激励建议管理诊断，理顺岗位说明书制定绩效考核体系阶段六、项目涉及岗位及人数本项目涉及范围为XX陶瓷公司全部中层管理人员及员工，共计500人左右，4050个工作岗位。第二部分项目具体内容、思路和方法一、管理诊断的阶段目标及交付成果主要工作交付成果人力资源管理现状分析人力资源部编写岗位说明书技术支持各岗位绩效指标（KPI）清单员工绩效评估表绩效管理实施手册培训课程及材料考核结果使用建议阶段目标提交成果1对万佳陶瓷人力资源管理现状全面分析并提出建议2协助人力资源部完善岗位说明书1人力资源管理现状分析与建议2岗位说明书技术支持与相关培训材料二、对人力资源管理现状进行分析,不但有助于XX陶瓷高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，对XX陶瓷的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解XX陶瓷人力资源管理现状，并提出相关建议。一观念与认识问题二工作沟通问题三现有制度与规范四培训问题五员工发展道路问题六激励政策问题三、岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提员工招聘与录用职业教育与员工培训绩效考核与激励员工职业发展确定人力资源战略与计划内容根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施与员工录用对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施成果公司人力资源战略规划、年度计划员工招聘计划符合要求的新员工培训策划、培训机制等考核制度薪酬体系与激励制度员工的职业发展计划四、岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现人力资源管理“动静结合”的特点前提条件了解公司各部门职能与发展规划了解公司组织结构调整与岗位职责变化了解各岗位工作职责与能力需要了解公司岗位层级与员工自身对发展的需求了解各岗位重要工作和该工作对公司发展的供现激励制度岗位说明书由于岗位说明书明确了岗位工作职责，人力资源部可以在此基础上制定相应政策促使各岗位人员选择合理的流向，也可以促使员工制定自我开发计划，筹划个人奋斗目标薪酬体系人力资源部门根据各岗位相对工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小等来建立完整的评价指标体系和评价标准，最终制定合理的薪酬体系培训计划人力资源部门应根据岗位说明书中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力员工考核岗位说明书是人力资源考核的前提，人力资源部应根据具体岗位工作内容与技术能要求制定关键考核指标体系职务名称职务编号直属上级所属部门工资级别；直接管理人数7岗位目的工作内容权限与责任1权限2责任所受上级的指导同级沟通所予下级的指导关键业绩指标指标项目量化目标指标权重岗位资格要求教育背景经验岗位技能要求专业知识能力与技能职业发展随着公司的发展壮大，岗位说明书中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的在一段时间内，岗位说明书有一定的参考价值岗位说明书的结构可以是不变的岗位说明书的标准用语可以是规范化的，不变的XX公司将协助XX陶瓷人力资源部完善岗位说明书，提供技术支持与必要的培训新的岗位说明书具有以下三个特点体现管理层对未来公司发展的人才需求导向体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进人力资源管理体系的建设通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公司“动静结合”的人力资源管理特点五、建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果绩效管理的目的发放问卷人员访谈问卷整理核实问题编写职务说明书人力资源部XX公司技术支持、相关培训1开发万佳陶瓷公司各岗位的关键绩效指标2建立绩效考核体系3绩效考核体系培训4考核结果使用分析阶段目标提交成果1各岗位绩效指标（KPI）清单KPI的计算公式KPI权重分布方案KPI目标方案2员工绩效评估表3绩效管理实施手册4相关培训课程及材料5考核结果使用建议公司整体绩效团队绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工从正确的起点开始提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力六、处在不同发展阶段的企业,运用绩效评估的侧重点是不同的期间目的人事决策培训计划目标职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断创业期成长期成熟期衰退期更生期处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也是不同的期间目的工作业绩工作态度工作能力技术责任努力程度工作条件晋升加薪奖励员工没有明确的努力目标创业期582022成长期49205305成熟期462331衰退期681616更生期462331举例创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比重是60，而检查有效性中工作业绩的比重是40，两者算术平均得出创业期工作业绩的比重是50绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面期间目的工作业绩工作态度工作能力创业期582022成长期49205305成熟期462331衰退期681616更生期462331绩效考核体系举例C销售人员的能力A销售人员的业绩人际交往能力影响力员工发展沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务销售量回款销售单价销售费用B主要工作职责履行情况安全质量领导绩效管理财务管理和盈利性团队协作培训和发展实施业务开拓发现并满足客户需求项目过程管理技术实施能力仅对销售经理七、建立绩效考核体系阶段的主要工作确定各岗位的关键绩效指标提出各岗位的绩效指标（KPI）清单检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性确定各岗位绩效指标（KPI）确定绩效指标的计算方法根据绩效指标的优先顺序确定权重确定绩效指标的目标值建立绩效考核体系设计员工绩效评估表完善考核体系编制绩效考核实施手册绩效考核结果使用分析原有考核结果使用分析提交考核结果使用建议八、绩效指标（KPI）概述根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法绩效指标概述确定战略目标确定关键业务流程确定关键绩效指标及目标值公司的目标及发展方向，公司应采取怎样的经营战略以满足客户需求直接影响公司目标实现的活动建立量化的指标（KPI）以引导和控制员工行动实现公司目标二一部门一部门二部门三流程组织的绩效指标产品服务市场部门绩效评估流程绩效评估个人绩效评估万佳公司的战略目标关键绩效指标（KPI）具有八大特点与战略目标的联系指标是否能和战略目标相吻合可控性结果是否能在职责范围内可控可实施性是否能采取行动以提高绩效简明性指标是否简单并能被清楚的理解可信性指标是否难以操纵整合性指标是否能有机地将整个组织联系起来可衡量性指标是否能量化与整个指标体系一致相关指标是否有冲突确定KPI指标是KPI评估体系的基础KPI评估体系建立包含有四大标准步骤确定KPI指标、设计软硬指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程岗位KPI（A）目标（B）权重（C）计算方法生产计划的完成率8050A/B10C生产作业计划的准确率93/工作失误影响生产010每次扣2分生产主管KDQ0463Z被投诉次数每次扣分物料需求准确性9560A/B10C库存水平合理02/物料需求不准确导致停拉10每次扣2分物料控制员KDQ0465Y物料需求不准确导致积压0每次扣分计划完成率150A/B10C计划准确性903/工作失误影响生产次10每次扣2分计划员KDQ046Y内部客户投诉0次每次扣分内容关键首先要弄明白的是该职位的工作内容，既要确实掌握该职务的工作内容。通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效评估是需要重点评估的内容找到关键点之后，将各关键点所占的比例明确下来对于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果，评估标准是KPI各项指标的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度步骤一确定KPI指标步骤二软硬指标评估步骤三建立评估标准步骤四明确评估流程每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程明确KPI指标原始数据来源、数据收集人KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作KPI指标能够反映该岗位主要工作结果通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证潜在客户分析全面准确性对有招标意向客户进行全面准确的分析，为经营部制作标书提供基础信息10010月度潜在客户分析评估表市场开发部经理指标名称内容目标权重频率信息来源评价人考评月分受评人与计划相比实际完成情况得分权重分析报告质量权重潜在投标客户5050受评人最终得分评估时间评估人签名潜在投标客户1全面分析报告潜在投标客户2全面分析报告建立KPI评估打分标准是KPI评估体系具备可操作性的保证岗位KPI（A）目标（B）权重（C）计算方法主生产计划的完成率8050A/B10C生产作业计划的准确率93/工作失误影响生产010每次扣2分生产主管KDQ0463Z被投诉次数每次扣分生产计划的定义如何界定生产计划已完成如何保证数据由生产部门到评估部门不发生丢失生产计划完成率作业计划准确率工作失误投诉次数生产作业计划的定义计划的准确性如何定义如何界定计划的不准确是由该岗位造成的工作失误具体包括的内容影响生产的具体内容是什么如何确定影响生产是由该岗位的工作失误造成的如何界定投诉的大小与范围什么人对该岗位的投诉属于此范围内整个KPI评估流程要做到统一和控制相结合统一首先要做到评估标准的统一，同时考虑部门及岗位的工作特殊性辅以一定浮动系数，以求客观反映明确评估工作的核心部门，即评估操作统一，各部门初步评估结果由人力资源部进行汇总并视实际情况作必要调整要做到对评估目的认识统一，通常的目的是促使部门和员工提高工作效率和工作质量、增强责任心和加强部门间协作、促进员工职业规划控制通过综合部门对整体评估结果进行控制，避免太大偏颇指定另一个部门汇总其他部门对负责评估综合部门的评估结果，作必要牵制在评估指标体系设计时，应包括上级对下级、部门对部门、主要工作流程相关部门和岗位的评估指标最终决策人对评估结果在经营管理工作中应用效果的控制。平衡计分表样表年第季度被考核人考核人指标权重30405060708090100110120得分概预算及时性50推迟30天以上推迟2030天推迟1120天推迟510天推迟45天推迟23天推迟1天100提前5天完成提前5天以上工程量计算准确性3065以下6575808590939598100定额套用准确性15推迟15天以上推迟1015天推迟510天推迟35天推迟3天推迟2推迟1天100提前5天完成提前5天以上销售额完成率5得分总计奖金计算得分范围30405060708090100110120奖金比例01020406080100120150160可获得奖金专员季度绩效考核计分表不令人满意低于目标要求符合目标要求高于目标要求员工绩效评估表样表公司销售管理人员绩效评估表适用于销售管理人员（含区域经理、销售经理、副经理）员工姓名_职位_部门_地点_评估期限自_年_月_日至_年_月_日绩效评估建立在三个方面绩效指标、主要工作履行情况、员工能力绩效水平不令人满意U如果员工的绩效表现处在此阶段,该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案低于目标要求24这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平,存在提高的空间符合目标要求57一个合格的销售人员应该清楚,始终的达到此绩效水平,并努力向高水平迈进高于目标要求810处在此水平的管理人员,绩效表现是杰出的。附绩效评分表绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展,以适应公司的战略发展目标。评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面。评估者应以实事求是的态度，客观、公正地进行评估。评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果应获得被评估人的认可。绩效指标体系使用手册序言3第一部分绩效指标的建立和测试31绩效考核指标体系的建立31绩效考核指标体系概述312确认企业发展战略513确认部门关键流程614设定绩效考核指标7141绩效考核指标的分类7142绩效考核指标的平衡性7143绩效考核指标的初步确定814指标归集122指标测试1421测试内容142单个指标的特性测试1421特性测试程序1522特性测试结果2123平衡性测试30231CQT平衡测试30232战略平衡测试3224指标相互关系测试325部门考核指标明细3926指标清单43第二部分绩效指标使用建议641绩效指标目标值的制定与修正641目标值的定义6412确定目标值所需数据来源642绩效指标考核责任部门67第三部分项目组织安排一、XX咨询公司和XX陶瓷的充分沟通是项目成功的关键，体现在六个方面基础数据的真实性要求基本事实的准确性要求项目涉及的广泛性要求项目内容的具体性要求项目期限的紧迫