企业人才梯队建设培训课件【最新精选】

任命乙丙甲换加油加油人才成长的职业发展一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师1级2级3级4级5级能力提升职业发展目录企业人才梯队建设企业为何要建立人才梯队建立科学的人才发展理念人才梯队建设第一招画人才梯队建设第二招划人才梯队建设第三招化人才梯队培养的润滑剂激励人才梯队培养的润滑剂激励三你可以买到一个人的时间你可以雇一个人到固定的工作岗位你可以买到按时或按日计算的技术操作你可以金钱激励基本问题探讨但你买不到热情买不到创造买不到全身心的投入马斯洛的需求论与激励要素生理需求安全感归属感尊重需要自我实现荣誉发展奖励福利工资常用的激励理论人类激励理论马斯洛1943自我实现需求尊重需求归属需求安全需求生理需求低层次需要高层次需要第一级第二级第三级第四级第五级能激发职工的工作热情调动职工的积极性使职工产生满意感这类因素称为激励因素包括成就承认工作本身责任晋升和个人成长等六种工作对人的吸引力是主要的激励因素强调要从人的内部用工作本身来调动人的内在积极性只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意这类因素称为保健因素包括公司政策和制度技术监督与领导的关系工作环境工资与同事关系个人生活同下级的关系地位和职务保障等十种双因素理论赫茨伯格1959赫茨伯格双因素理论激励因素保健因素麦戈莱伦的需要理论成就需要友情需要权力需要麦戈莱伦需要理论不论任何人在什么样的社会环境或家庭环境下拥有什么的学历或经历过哪些事情他们都具有3个方面的需要每一个人都有一种需要占主导地位主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异所以要激励不同的人有不同的方式常用的激励理论麦戈莱伦的需要理论成就主导型权力主导型友谊主导型特点渴望得到管理者明确的工作评价喜欢进行有意义的适度的冒险以目标为中心进行工作善于制定解决具体问题喜欢与他人进行比较渴望控制别人及整个局势喜欢参加能够获胜的竞赛不喜欢通过团队协作来完成任务害怕失败不愿承认错误喜欢与他人进行交流渴望被别人喜欢希望参加一个小团体喜欢参加社会活动激励方法布置挑战性强但可努力完成的任务及时准确地进行评价和反馈让其做完整的工作而非协调性工作让其参加工作讨论及决策的制定使他们有权利控制他们自身的工作让其在团队中工作对其工作表扬和认可让其做协调性工作弗罗姆期望理论常用的激励理论从外部目标来研究人的动机激励该理论认为目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素激励力量M效价V期望值E激励力量MOTIVATION激励水平即目标对于激励个体积极性所具有的作用效价VALENCE目标对个体的价值即个体对目标能否满足自我需要的主观评价期望值EXPECTANCY目标实现的概率即个体根据自己的经验对实现目标的可能性的主观判断上述公式表明效价和期望值的不同结合会产主不同的激励力量又称社会比较理论美国行为科学家亚当斯JSADAMS在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系1962与罗森鲍姆合写工资不公平对工作质量的影响1964与雅各布森合写社会交换中的不公平1965等著作中提出来的一种激励理论公平理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理比较的结果将直接影响今后工作的积极性侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性及其对职工生产积极性的影响亚当斯的公平理论激励和领导他人的七个法则当别人告诉你秘密时要严守秘密少说多听可以赢得尊重和信心一有机会就马上告诉或赞美他们在言语上显示你对他们的信任有功劳和大家分享过度激励或激励不足都会造成员工的反感让员工觉得自己正从事一项自己喜好的工作依赖法则倾听法则立即法则相信法则分享法则均衡法则喜欢法则恐惧激励法FEARMOTIVATION事先告知公正公平即时惩罚顾及颜面适可而止最主要的目的不在于恐吓或报复而在提醒促使受到惩罚的人能遵守法纪规章从而激励士气三种产生激励的神奇力量诱因激励法INCENTIVEMOTIVATION每位领导者都可以运用其职权范围内所支配的金钱或其他代替物来作为激励部属的重要工具金钱的魔力似乎显得无所不能它满足了绝大部分马斯洛需求层次说的种种需求有钱能使鬼推磨但金钱的效力仍有一定的限制单凭金钱因素并不能激励员工的工作情绪伙伴之间的关系这可不是金钱能完全取代的肯定他们赞赏他们关怀他们尊重他们信任他们人性激励法HUMANITYMOTIVATION激励最成功的秘诀现场演练确定关键岗位根企业的基础企业的愿景使命文化干企业的运营体系运营流程人力资源冠企业的各项技能技巧果实企业的成果企业的经营况状现场演练确定关键岗位目录企业人才梯队建设企业为何要建立人才梯队建立科学的人才发展理念人才梯队建设第一招画人才梯队建设第二招划人才梯队建设第三招化人才梯队培养的润滑剂激励人才梯队建设第二招划三人才梯队建设画划化第一招画第二招划第三招化画企业关键岗位画胜任能力标准画职业发展路径画梯队岗位后备人才划后备人才能力发展规划划后备人才与梯队岗位的能力差距划满足能力发展的系统性培训计划化标准化系统化培养后备人才化关注能力变化定期评估能力发展化职业变化第二招划划后备人才能力发展规划划后备人才与梯队岗位的能力差距划满足能力发展的系统性培训计划标竿企业六大人才梯队建设原则GROWYOURCOMPANYSLEADERS指出包括美国银行BANKOFAMERICA陶氏化学DOWCHEMICAL戴尔计算机DELLCOMPUTER礼来药厂ELILILLYANDCOMPANY泛加拿大石油PANCANADIANPETROLEUM索诺科包装SONOCOPRODUCTSCOMPANY6家接班人培养标竿企业的接班制度有以下6个共同特征接班制度6特征人才梯队制度6特征制度公开一致发展能力而非替换职位高层主管积极参与侦测需求和缺乏落差监控梯队建设持续创新修正接班制度6特征制度公开一致所有初中高阶主管需要的能力定义及具体做法过去是全部公布在内部网站上今年开始每位员工还会收到一份公司人资策略的小册子及光盘详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准确保接班制度不会因地区或主管不同而有落差所有可能成为梯队人才的重点培育人才都可以接触到完整的梯队系统保密数据外梯队程序都要表格化以确保制度能够一致及客观例汇丰银行接班制度6特征发展能力而非替换职位与其挑一个最有能力的主管到不如挑一个能力不错又愿意花心思带下属的人选对企业的贡献更大梯队制度的最终目的在于持续发展员工的能力而不是提升职位头衔及时找出职位空缺把对的人才在对的时间放到对的位置接班制度6特征梯队计划取得成果重要决策资源支持制度规划中间协调执行跟进HRD高层主管接班制度6特征侦测需求和缺乏落差什么岗位可能空缺什么人才可以培养后备人才与岗位的要求差距如何使后备人才满足岗位要求接班制度6特征制度实施实施情况监控监控梯队建设接班制度6特征制定监控实施改进持续创新修正关键胜任能力能力差距后备人才培养成功共性培训自我学习导师专向培训岗位实践岗位轮换在岗兼职挂职代理见习官后备人才各自的素质潜质知识技能水平不同与目标岗位间的差距也不相同培养的首要任务是发现培养的差距发现差距对后备人员量体裁衣依每位后备人才各自的特点及与目标岗位间的差距制定个性化的培养计划对其不足之处有针对性的培养以达到在最短的时内花费最少的资源达到目标岗位的各项要求制定计划后备人才培养计划制定原则分解细项将总体培养目标分阶段分项目分时间计划目标明确为哪一个岗位培养培养必须满足何标准有时限有明确的施行时间考核时间要求系统确保其系统性实用性及全面性切不可片面强调某一方面1246可施行培养计划必须有资源支持可依照执行考核3可考核有明确的考核内容含计划施行情况培养情况考核5后备人才培养计划项目培养时限长中短项目目标岗位培养责任人培养方式资源需求培养内容考核方式目标岗位任职标准后备人才能力现状后备人才与任职标准差距后备人才培养计划要点目标岗位后备人才一览表目标岗位胜任能力标准表后备人才培养计划表后备人才培养相关表单现场演练确定关键岗位目录企业人才梯队建设企业为何要建立人才梯队建立科学的人才发展理念人才梯队建设第一招画人才梯队建设第二招划人才梯队建设第三招化人才梯队培养的润滑剂激励人才梯队建设第三招化三第三招化关注能力变化定期评估能力变化职业变化人才成长的职业发展现场演练确定关键岗位培养实施D培养负责人依培养计划实施培养实施培养HRD跟进培养过程需要时提供相应资源资源支持HRD随时抽查计划执行情况培养跟进现场演练确定关键岗位培养考核计划培养内容目标标准实际培养情况及结果D培养完全依计划展开且取得良好结果原计划无法顺利展开培养基本依计划展开但结果不尽如人意可喜可贺进行下阶段培养修改计划加强沟通加强跟进修改计划换人CA完全达到目标岗位的任职要求可随时承担目标岗位工作完全胜任基本达到目标岗位的任职要求仍需进一步培养但在紧急且不得不时才可承担目标岗位工作尚需培养不能达到目标岗位的任职要求仍需系统培训不能承担目标岗位工作不可接受乙丙甲现场演练确定关键岗位三11画企业关键岗位2080原则三11画企业关键岗位2080原则1234对企业战略关键影响关键岗位短期内很难培养人才市场稀缺流程运作中不可替代控制关键资源三11画企业关键岗位2080原则现场演练确定关键岗位内容确定本公司关键岗位目的加强对关键岗位确定原则的了解帮助各位确定本公司关键岗位时限十五分钟五分钟演练十分钟分享形式个人演练以个人为单位依关键岗位确定原则列举各关键岗位团队分享每组一位同仁与大家分享自己的成果并说明理由三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立理想任职资格必要任职资格关键胜任能力与工作类型的特殊需要有关常见的理想的工作能力有认知能力工作风格人际交往能力等任职资格的最低要求明确界定管理素质COMPETENCY这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰DAVIDCMCCLELLAND发表的文章TESTINGCOMPETENCERATHERTHANINTELLIGENCE中其观点是传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功1970年当时美国政府甄选驻外外交官FOREIGNINFORMATIONSERVICEOFFICERSFISO麦克里兰采用行为事件访谈法BEIS收集信息研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩最后通过一系列总结与分析得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异从而找出了FISO的素质三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立知识技能社会角色自我形象特质动机例客户满意例自信例灵活性例成就导向潜在的显在的素质COMPETENCY又称能力资质才干等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合反映的是可以通过不同方式表现出来的知识技能个性与内驱力等是判断一个人能否胜任某项工作的起点是决定并区别绩效好坏差异的个人特征三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立相对于知识技能素质要素中的潜能部分难于通过后天培养花费较高且效果不佳潜能形成与大脑生成过程关系密切人脑的内在结构所谓神经联结部分触突在经历先天塑造与后天培养后到一定年龄将不易改变因此一个人潜在的动机个性自我形象价值观等在一定程度上也是持久不变且与众不同三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立素质构成要素的特点合适的素质适合做什么有效的行为方式应该怎么做高绩效做了什么其中合适的素质适合做什么强动机合适的个性与价值观必备知识与技能高能力高绩效高学历高绩效经验多高绩效三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立等式的重新修正三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立其中专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行涉及企业营销技术生产作业财务人力资源战略IT等多个环节核心素质通用管理素质营销研发生产作业IT人力资源财务管理通用素质可迁移素质专业素质素质分类全员核心素质可接受不可接受全员核心素质应用二维的能力级别是公司的价值观文化及业务需求的反映应在全体员工身上表现出来所有的组织角色和工作岗位都需要具备的根体特点和品质这一能力组合在很大程度上是天生的通过培训文化建设活动发展和延伸其能力如求实进取客户导向忠诚敬业团队合作关注质量三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立素质辞典的原理与作用通用管理素质1辅助职能人员2专业技术人员3部门经理4执行领导者5战略领导者从角色出发能力级别反应行业或公司的知识和履行不同的职能所必须具备的通用技能这一能力组合期望所有员工都具备只是不同层次的员工熟练程度不同通过培训工作经验和积累提高其熟练程度如展望力决策力督导能力目标导向解决问题能力预期应对适应改变统帅技巧培训发展他人影响力关系网建立等素质辞典的原理与作用三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立专业素质1基本的2受过训练的3有经验的4高级的5专家级的从技能出发能力级别履行一个工作岗位或角色所必须具备的产品服务步骤流程和技术应用的知识和能力这一能力组合必须是明确的可衡量的并且和工作任务的业绩相关的通过培训工作经验积累提高其熟练程度素质辞典的原理与作用三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立素质的分级可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径素质分级的意义在于一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师1级2级3级4级5级素质级别职业规划成就导向技术类三12画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立三11画企业关键岗位2080原则现场演练确定关键岗位三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合经营管理监督执行计划统计人力资源财经人文管理营销营销支持质检工艺技术研发工程技术技工辅助工管理类专业类市场类技术类作业类职位职种职类职位体系相对稳定灵活变化企业战略目标核心能力用语含义职位需要由一位任职者完成具备一定素质要求的工作项目的集合职位强调的是以事为中心而不是承担该职位的人职种将同类职位分类归并而成这些职位要求任职者需具备的素质种类相同或相关承担的职责与职能相似或相同职类将工作关系以及组织结构相同或相似绩效标准薪酬要素等管控激励方式相同的或相似的职种分类归并而成职位职种职类的区别三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合企业战略目标实现管理类知识技能潜能技术类知识技能潜能操作类知识技能潜能管理类通用能力技术类通用能力操作类通用能力企业全体员工职位通用素质三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合后备人才培养滚动式部门主管1部门主管2后备1后备2后备1后备2部门主管1部门主管2后备1后备2后备1后备2部门经理2部门经理3后备1后备2总经理三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合合理挖掘开发培养后备人才队伍建立人才梯队为企业的可持续发展提供智力资本支持确保人才无断层任何时间可顺利交接形成科学向上的人才竞争机制树立正确的选人育人用人及晋升理念解决后顾之忧优者上建立梯队后备人才培养滚动式三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合技术类高级工程师工程师助理工程师管理类总监经理助理营销类高级业务业务初级业务创业类大事业小生意打工后备人才培养单线互补式三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合机械1机长助手学徒机械2机长助手学徒机械3机长助手学徒机械4机长助手学徒操作难度BCAABAB后备人才培养单线互补式三13画职业发展路径滚动式单线互补式组合现场演练确定关键岗位员工素质测评FKP体系素质测评FKPFOUNDATIONESTIMATE基本条件测评KEYABILITYESTIMATE关键资质测评POTENTIALESTIMATE潜能测评胜任岗位所必备的工龄学历等硬性基本条件可通过人员档案进行分析人员综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评胜任岗位所需的专业能力核心能力及通用能力可通过360能力测评分析三14画梯队岗位后备人才FKP体系九宫图现在未来晋升A完全胜任B尚需培养C不可接受A完全胜任B尚需培养C不可接受员工素质测评FKP体系三14画梯队岗位后备人才FKP体系九宫图人裁BCCBCC人财BAAA人材ABAC人才BBCA人才分类员工素质测评FKP体系三14画梯队岗位后备人才FKP体系九宫图有希望使用培养老干部退居二线有希望新人培养基层老员工留用优等人才重用提升优秀新人培养使用未来难测舍弃老班长型人才续用转岗退休无前途新人不用老员工下岗劣等人员辞退高校招聘储备人才错用黑马换岗培养心态差另谋高就AABACAABACBBCBCCBC员工素质测评九宫图三14画梯队岗位后备人才FKP体系九宫图可持续发展的人力资源流动模型AB现在胜任将来需培养有希望使用培养老干部退居二线BB现在需培养将来需培养有希望新人培养基层老员工留用AA现在胜任将来也胜任优等人才重用提升BA现在需培养将来胜任优秀新人培养使用CB现在不胜任将来需培养未来难测舍弃AC现在胜任将来不胜任老班长型人才续用转岗退休BC现在需培养将来不胜任无前途新人不用老员工下岗CC现在不胜任将来不胜任劣等人员辞退CA现在不胜任将来胜任错用黑马换岗培养心态差另谋高就推拉打拉稳定重用适当留用适当留用舍弃员工素质测评九宫图三14画梯队岗位后备人才FKP体系九宫图二2人才梯队与企业战略的必要性全球人才荒1998年麦肯锡管理顾问公司MCKINSEY曾发表一篇著名的研究报告人才战争THEWARFORTALENT指出未来20年企业最重要的资产就是人才为了赢得这场战争组织必须学会招募晋升和留用人才的技巧但这77家的受访企业中有高达四分之三的CEO认为自己的组织正面临慢性人才短缺二2人才梯队与企业战略的必要性根据美国学习长CHIEFLEARNINGOFFICER杂志报导指出美国19461964年出生的战后婴儿潮BABYBOOMER人口近8300万人即20112029年每年约有440万人达到65岁法定退休年龄大企业的资深管理阶层几乎都集中在这个年龄根据培养你自己的领袖作者罗伯特富尔默ROBERTMFULMER和杰伊康格JAYACONGE推估这波大退休潮将使企业流失3050的高阶主管二2人才梯队与企业战略的必要性台湾尽管没有明显的婴儿潮时代19461964年出生的近600万人口今年起也开始陆续达到劳基法规定60岁强制退休的年纪根据内政部统计仅过去年就有16万1686人届满退休年龄平均每天有443人退休这群4160岁的世代正是台湾企业的高层干部主力当台湾企业正积极往大陆扩厂向欧美市场深入时当年上马打天下的人才却即将退休二2人才梯队与企业战略的必要性中国大陆仅以零售行业为例目前零售行业中层管理人员每年的平均流动率为76其中店长流动率已超50即在目前的零售业职场企业的100位店长在一年之后就有超过50位离开跳槽流动率位居其次的是采购经理比率接近30营运经理的流动率约为10零售业内以店长为代表的人才荒问题越来越突出中国人民大学教授黄国雄以十个瓶子七个盖来形容目前的人才现状二2人才梯队与企业战略的必要性二2人才梯队与企业战略的必要性造盖砸瓶企业愈来愈难预测未来需求的人才类型结果除了要填补一般的主管缺还要寻找具有新竞争力的人才网络人才银行的普及提高了好人才的曝光度知识工作者时代来临这些人才的资产就在他们的双耳之间可以自由移动到吸引他们的企业企业之所以面临人才荒34二2人才梯队与企业战略的必要性2主管退休积极扩张员工缺乏归属感1二2人才梯队与企业战略的必要性人才决定企业价值创造力的基本源泉人才资源获取和利用效率的竞争人才要素的竞争人才的竞争二2人才梯队与企业战略的必要性如何在人才大战中取胜二2人才梯队与企业战略的必要性人才梯队就像保险二2人才梯队对战略的必要性人才的竞争是企业在国际竞争中的核心企业的战略得以实施依赖于人力资源的正确管理与合理利用企业战略实现二2人才梯队对战略的必要性企业的战略得以实施依赖于人力资源正确管理合理利用完善的人才梯队建设完善的HR体系员工职业生涯规划提供胜任的人才提高人才稳定性提高员工素质创造良好的人才任用氛围让组织预见未来的人才需求观测重点培育人才的成长进程不断把他们放到可以面对成长与挑战的新位置持续提供企业需要的管理精英团队减少挖角带来的失败风险及组织内部士气打击发展员工工作潜力提供适合升迁机会提升员工成就感有能力的人在企业内提升工作不困难有人才梯队计划公司正在成长员工的职涯得到适度系统发展员工可以贡献能力看得到自已的未来公开的程序和制度全员了解要遵循公司的标准员工必须改变自己有心发展极早准备人才梯队作用于企业于员工二3人才梯队建设的意义及常有误区二3人才梯队建设的意义及常有误区二4人才发展如何做到不茫盲忙茫盲忙二2如何打造企业的输血与造血机制新上任的高级经理一般经过912个月的时间才能有效改造其职责才能够完全发挥出潜力大约40的高级经理人在第一年不能完全释放自身工作由于适应能力欠缺不能产生显著成果相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任二2如何打造企业的输血与造血机制GE85的执行人员由内部提拔沃尔玛用人原则转为留住成长获得麦当劳95管理人员从员工做起人才培养是企业的重点战略之一公司每年要花费1200万元用于员工培训一位麦当劳餐厅经理的诞生大概需要450小时以上的培训企业也要为之付出100万元以上以通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情而闻名在世界范围的员工人数约110万的美国沃尔玛公司的用人原则却由原来的获得留信成长转变为留住成长获得它体现了沃尔玛在用人指导方针上的变化更加重视从原有员工中培养选拔优秀人才而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用GE85的执行人员都是从内部提拔上去的人才培养是GE的重点战略之一二2如何打造企业的输血与造血机制1高薪挖角挖不来忠诚招聘的校园大学生有经验的员工很难留住过度的人才竞争造成了人才对企业忠诚度不高责任感不强等现象2自主培训远水难解近渴一代可以出一个富翁但三代也出不了一个贵族对于制造业而言一年可以培养一个合格的员工但是三年也不一定能培养出一个合格的管理人员3成长环境吸引精英的大磁场良好的用人制度有效的激励机制不仅体现在物质上还现在精神上要使员工对事业有成就感和满足感二2如何打造企业的输血与造血机制跨国公司喜欢在内部提拔高级人才是因为能维持企业文化的一致性很多成功公司如通用IBM宝洁非常重视建立和维护自己的文化他们自然会选拔在公司内部工作了很久的人员这样做容易建立员工对公司的忠诚很多员工为写法工作了很多年因为他们能看对事业的发展空间当然更重要的是跨国公司非常重视内部领导人的培养二2如何打造企业的输血与造血机制培训与开发培养现有员工使现有员工更加出色招聘不断地招聘优秀新人优质人力资源供应方式造血输血二4人才发展如何做到不茫盲忙画划化二4人才发展如何做到不茫盲忙茫盲忙画划化人才培养三步曲建立科学的人才发展理念1何谓人才梯队2人才梯队与企业战略的必要性3人才梯队建设的意义及常见误区4人才发展如何做到不茫盲忙回顾茫盲忙画划化茫盲忙人才梯队建设画划化第一招画第二招划第三招化画企业关键岗位画胜任能力标准画职业发展路径画梯队岗位后备人才划后备人才能力发展规划划后备人才与梯队岗位的能力差距划满足能力发展的系统性培训计划化标准化系统化培养后备人才化关注能力变化定期评估能力发展化职业变化目录企业人才梯队建设企业为何要建立人才梯队建立科学的人才发展理念人才梯队建设第一招画人才梯队建设第二招划人才梯队建设第三招化人才梯队培养的润滑剂激励三人才梯队建设第一招画第一招画画企业关键岗位2080原则画胜任能力标准专业能力通用能力标准建立画职业发展路径滚动式单线互补式组合职业发展路径画梯队岗位后备人才FKP体系九宫图三11画企业关键岗位2080原则19世纪意大利经济学家帕列托的发现社会约80的财富集中在20的人手里而80的人只拥有20的社会财富三11画企业关键岗位2080原则20的迟到者占迟到人数的8080的产能是20左右绩优业务员完成的80的人答案中找问题20的人问题中找答案80的人在乎眼前20的人在乎长远80的人受失败的人的影响20的人受成功的人的影响80的人容易放弃20的人会坚持三11画企业关键岗位2080原则80的工作任务是由20的关键行为完成的20的骨干人员创造企业80的价值一个公司的基层人员一般占公司的80以上而基层人员中的基层干部比例一般在20左右基层人员工作岗位中关键岗位人员的比例一般占所有岗位的20企业人才梯队建设前言人才梯队与保险人才梯队就像保险就像保险大家都知道它很重要但不需要的时候谁都不会想到我们为什么要在这时候谈梯队谈接班因为再过三五年你就会开始见到买这笔保险的急迫性前言人才梯队与保险规避风险风险转嫁减小损失保险的作用重点前期计划持续投资前言人才梯队与保险定期核校持续投入投入热情计划精准享受成果未雨绸缪人才梯队就像保险目录企业人才梯队建设企业为何建立人才梯队人才梯队建设第一招画人才梯队建设第二招划人才梯队建设第三招化人才梯队培养的润滑剂激励建立科学的人才发展理念建立科学的人才发展理念一1如何形成企业的核心竞争力2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位3如何打造企业的输血与造血机制一1如何形成企业的核心竞争力企业核心竞争力1990年美国两位企业经营战略管理学家帕拉哈德哈默在哈佛商业评论上最先提出莫少昆余世维一1如何形成企业的核心竞争力蕴含于企业内质中的长期形成的企业独具的支持企业竞争优势的企业核心竞争力企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力一1如何形成企业的核心竞争力富有战略价值为企业创造长期性的关键利益主动权超值利润企业独有长期培育积淀源于企业文化深深融合于企业内质之中难以被其他企业所模仿和替代支持企业延伸基础性的能力坚实的“平台“其他各种能力的统领价值性独特性延展性核心竞争力三特征营销能力一1如何形成企业的核心竞争力企业文化核心技术管理能力结合企业战略快速出击积极开拓用心维护市场提升获得信息能力推理能力决策能力迅速执行决策能力建立体现企业经营理念及企业特色的企业文化拥有持久保持和获得核心技术的能力如何形成企业的核心竞争力人力资本与企业结合使人才竭力服务企业人力资源管理开发一2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位叶花果实树冠干根树干传递营养可靠技撑茎叶和果实一2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位企业健康运营四大资源人力资源财力资源物质资源信息资源人事管理阶段人力资源开发管理阶段人力资本管理阶段员工日常考勤工资奖金发放技术练兵监督培训办理离职办理退休办理离休办理死亡等合适时间合适人选在合适的岗位上岗位技能训练管理能力培训岗位评估薪酬设计处理员工关系等依企业发展战略员工职涯招聘甄选人才培养人才人岗匹配发挥技能潜能战略与薪酬福利结合企业员工的合作伙伴一2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位一2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位战略合作伙伴服务员工专家顾问推动变革人力资源管理四大职能一2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位人才人财人材人才选择人材选择特质潜力人生价值观与企业的制度战略文化相一致的人1培育员工2考核与筛选将人才配置于合适的岗位人岗匹配使人才为企业创造财富人材人才人财二3如何打造企业的输血与造血机制人材人才人财输血造血企业价值观企业战略盈利模式制度流程组织体系岗位设置确保每个终端的产出确保每个功能系统的健康运营确保整个组织体系的良性运营确保企业战略达成二3如何打造企业的输血与造血机制二3如何打造企业的输血与造血机制企业运营线价值设计创造价值价值分配人力资源管理线工作分析与职务说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制人力资源开发线诊断招聘岗位设置人员的来源与供应素质测评职业规划人才的深入匹配人才开发培训人才的持续成长企业运营价值设计创造及分配企业运营提供保障二3如何打造企业的输血与造血机制制定提出决策确认实施参与反馈收集整合改善HRD决策层各级员工HRD二3如何打造企业的输血与造血机制1人才管理为重点人力资源的管理为企业管理中的战略重点之一3人才风险管理必须对人才引进流失等带来巨大价值损失的风险进行管理4人才管理机制以完善的企业人才管理培养机制提高人才资源利用效率5人才价值分配人才是知识技术的载体知识和技术是有价的必须在企业价值分配制度中得到充分体现2以人才为核心1企业管理中将人才资源管理作为重点2关怀人才的命运和前途尊重人才的价值承认人才的权益二3如何打造企业的输血与造血机制人材人才人财输血造血回顾建立科学的人才发展理念1如何形成企业的核心竞争力2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位3如何打造企业的输血与造血机制目录企业人才梯队建设企业为何建立人才梯队人才梯队建设第一招画人才梯队建设第二招划人才梯队建设第三招化人才梯队培养的润滑剂激励建立科学的人才发展理念企业为何建立人才梯队二1何谓人才梯队2人才梯队与企业战略的必要性3人才梯队建设的意义及常见误区4人才发展如何做到不茫盲忙二1何谓人才梯队DCBA二1何谓人才梯队在本岗位任职者正常任职的情况下由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为后备人选一般来自于下一级岗位它是作为本岗位的储备并非取而代之企业在发现并确认继任者的情况下结合企业人才发展与培养计划给予后备人选更多的业务辅导重点管理沟通和培训机会使后备人选得到更大的提升从而具备担任上一级岗位的资质和能力即人才继任人才开发二1何谓人才梯队有效的人才培养机制确定需培养后备人才的岗位以下简称梯队岗位制定有效的梯队岗位继任者后备人才甄选培养考核任职激励等制度配备相应的资源的支持确保制度得以实施使人才得以培养与开发达到梯队岗位的要求在企业内部建立良好的用人环境做到人岗匹配用人所长用人所愿用人所潜根企业的基础企业的愿景使命文化干企业的运营体系运营流程人力资源冠企业的各项技能技巧果实企业的成果企业的经营况状SHEET3SHEET2SHEET1CHART2沟通能力岗位要求现有能力应变能力分析判断能力创新能力团队合作能力岗位要求现有能力沟通能力0000应变能力0000分析判断能力0000创新能力0000团队合作能力0000岗位要求现有能力能力差距雷达图岗位要求现有能力能力差距雷达图沟通能力沟通能力应变能力应变能力分析判断能力分析判断能力创新能力创新能力团队合作能力团队合作能力00000000000000000000SHEET3SHEET2SHEET1CHART1序号开发方法使用比例自我启发企业内教育企业外教育同一部门内工作轮调不同部门内工作轮调派外关系企业多种研究开发专题的经验高度研究开发专题的经验参与某个专案小组参与公司外的专家交流参与公司外的专家共同研究其他有效的专门能力开发方法0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000E00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000E0000000000E000000000E00000000000000000有效的专门能力开发方法有效的专门能力开发方法自我启发多种研究开发专题的经验参与某个专案小组高度研究开发专题的经验参与公司外的专家交流企业外教育企业内教育不同部门内工作轮调同一部门内工作轮调派外关系企业参与公司外的专家共同研究000000000000000000000E00000E00（以下是附加文档，不需要朋友下载后编辑删除，谢谢）2016年阜蒙县政府工作报告2015年12月26日在阜新蒙古族自治县第十五届人民代表大会第四次会议上县长吴青林各位代表现在，我代表县政府向大会报告工作，请予审议。一、2015年及“十二五”时期政府工作回顾2015年是稳增长异常艰难、保民生极为艰巨、促稳定最为繁重的一年，也是全县上下团结一致、共克时艰，经济社会发展质量和效益稳步提高的一年。一年来，在县委的正确领导下，在县人大、县政协的监督与支持下，县政府团结带领全县人民，努力克服国内经济下行和外部环境变化的影响，经受住了特大旱灾的严峻考验，主动适应经济发展新常态，抢抓机遇，开拓奋进，全力确保重点项目积极推进、民生工程有序实施，全县稳增长、调结构、促改革、惠民生各项工作均取得较好成绩。（一）坚持科学务实发展，经济指标趋稳向好。围绕县域“三化”和保障改善民生，大力实施稳增长政策措施，坚持实事求是原则，严格做实财政收入等经济指标，坚决挤出原有数据水分，经济运行逐月改善，呈现出降幅收窄、逐步向好的发展态势。预计到年末，全县生产总值实现132亿元；全社会固定资产投资完成63亿元；公共财政预算收入实现6亿元，为调整预算的100；农村常住居民人均可支配收入实现1万元；城镇居民人均可支配收入达到187万元。高标准编制完成“十三五”规划纲要，确立了全面转型发展战略，我县产业基础优势在全市经济发展中的重要地位进一步彰显。（二）坚持扩大对外开放，项目建设扎实推进。出台关于进一步加强招商引资工作的实施意见，成立县招商局及45个招商分局，招商战略和主攻方向进一步明确。参加省、市招商及开展自主招商活动26次，全年招商引资签约项目63个，其中亿元以上21个，招商引资到位额预计实现40亿元，出口创汇预计实现4200万美元，全市出口大县地位进一步巩固。“项目建设推进年”活动取得扎实成效。全县研发包装5000万元以上项目44个、竣工投产2000万元以上项目78个。新开工投资2000万元以上项目61个，其中亿元以上13个。神华五间房风电场、惠农生物质热电联产、凯莱英医药原料及中间体等亿元以上项目开工建设。华润驿马池风电场、十家子国际玛瑙宝石城、巴新铁路白玉都车站货场等亿元以上项目投产运营。（三）坚持优化服务环境，工业经济运行平稳。积极应对经济下行，主动帮助企业解决技术、资金、市场难题，累计为企业协调落实贷款325亿元。全县规模以上工业企业产值预计实现97亿元，增加值预计实现22亿元。伊利乳业、晟宇铸造、大鹰水泥、天予化工、力达铸造等一批骨干企业产销态势平稳，成为全县稳增长的重要支撑。新能源装机容量和发电量连续五年居全省第一。五个产业集群发展规划和产业定位进一步清晰，累计入驻企业130户，新开工项目19个，预计实现产值124亿元，投入9520万元用于基础设施建设，集群辐射拉动作用进一步显现。（四）坚持扩量提质增效，现代农业亮点凸显。示范带建设成果进一步扩大。大力实施“三个一百”工程，完成各类工程建设3334万亩，成功打造辽宁金地番茄种植及深加工、辽宁金果树莓二期、桑港现代农业科技园、金亿亨冷棚葡萄产业园等104处精品示范典型。农业产业结构调整向纵深推进。农村土地承包经营权确权登记颁证工作有序开展，年内流转土地38万亩。新增省市农业产业化龙头企业8家、农民合作组织249家、家庭农场24家，新型农业经营主体持续壮大。农业基础设施和服务体系进一步完善。新增节水农业164万亩，完成农田水利基本建设重点骨干工程12项，投资12亿元的佛寺水库除险加固工程开工建设。农业机械化水平稳步提升，实施保护性耕作70万亩、深松100万亩，成功承办辽宁省秋季现代农机装备展示交易会和农机深松整地作业现场会。新建、改扩建高标准畜禽养殖小区34个。种植业、养殖业政策性保险投保分别达到1015万亩和65万头，有效降低了农民生产经营风险。农业信息化建设取得新进展，成立阜蒙县农业信息中心，村级益农信息社实现全覆盖。启动实施“供销E家”工程，泡子、旧庙供销合作商厦开工建设。新品种新技术推广应用、动植物防疫检疫、农产品质量安全、农村集体三资管理、新型职业农民培育等工作取得新成绩。我县编制的树莓组培育苗技术规程荣获辽宁林业科学技术一等奖。生态建设成效明显。深入实施“青山、碧水、蓝天”工程。完成人工造林144万亩，水土流失综合治理20万亩，中小河道治理30公里。实施草原沙化治理20万亩，良种补贴人工种草19万亩。完成闭坑矿山生态治理232亩。打击非法采挖专项行动成效显著，被毁河道、林地、耕地得到有效恢复。大气污染防治、污染物总量减排、燃煤锅炉取缔工作取得实质性进展。宜居乡村建设有序推进，东梁镇吐呼噜村被国家农业部评为“中国最美休闲乡村”。（五）坚持以人为本理念，新型城镇化步伐加快。规划管理成效明显。全面完成县、乡、村三级宜居乡村建设规划及佛寺镇传统村落、县域排水防涝等专项规划编制工作。物业管理条例（草案）通过县人大常委会二审。启动实施工程运输车辆专项整治行动，城乡道路交通设施得到有效保护。依法整治非法营运三轮车，城内公交投入试运营，县城交通秩序和居民出行条件明显改善。征收开发齐头并进。完成旧城区改建和棚户区改造房屋征收660户。城乡地产开发面积实现1403万平方米，其中小城镇地产开发面积实现90万平方米。蒙古贞新城阳光上城、和美雅苑、凯旋国际、世纪豪庭等13个项目开工建设；东梁温泉城宝地斯帕温泉小镇地产项目全面开工，辽城沁温泉度假区地产项目主体完工。全县房地产业投资额和销售额预计分别实现36亿元和642亿元。基础设施不断完善。蒙古贞新城铺设供热、供水、燃气管网25公里。以棚户区改造为重点的保障性安居工程扎实推进，东梁镇、伊吗图镇、湖畔橙饰3个安置小区、113栋回迁楼全面开工。农村公路体制改革试点经验在全省推广，新建、维修农村公路543公里。锦阜高铁路扩能改造、郑大线铁路电气化改造、京沈客专工程顺利实施，辽西北供水管线铺设工程全部竣工。蒙古贞污水处理厂主体工程竣工，二期投入试运行。（六）坚持培育特色产业，现代服务业活力彰显。葛根苏木（瑞应寺）旅游度假、温泉旅游、玛瑙产业、蒙古贞新城商业中心四个服务业集聚区持续发展壮大，成为拉动全县经济增长的强力引擎。宝地斯帕温泉小镇、阿尔善温泉度假区投入运营，兴荣商业中心工程建设与运营招商同步推进。新增限额以上服务业企业3户，全社会消费品零售总额预计实现44亿元。制定出台关于进一步推动旅游产业发展的实施意见，坚持“区域整合、多元打造”的发展思路，以葛根苏木（瑞应寺）旅游度假区、海棠山旅游经济开发区、关山旗敖包风景区、塔营子大辽懿州古城为核心的全县大旅游格局基本形成。以蒙古贞庄园和畅想生态家庭农场为代表的都市农业项目辐射带动能力进一步增强。全年接待游客突破400万人次，旅游综合收入预计实现35亿元。（七）坚持深入挖掘潜力，财政管理不断加强。依法加强税收和非税收入监管，确保应收尽收。深入推进财税体制改革，收入质量进一步提高。争取各类资金32亿元，民生和社会事业支出得到有效保障。严格执行新预算法，切实加强财政资金使用监管，不断调整优化支出结构，资金使用效益稳步提升。严控“三公”经费支出，行政成本进一步缩减。完成县城投公司重组，成功承贷农发行贷款13亿元。置换政府性不良贷款14亿元。金融机构新增贷款余额107亿元。（八）坚持保障改善民生，社会事业全面进步。除发展大街排水工程外，其他9项民生工程全部高质量完成。创建义务教育标准化学校17所，全面完成义务教育学校标准化建设工程。新建校舍19万平方米。新建、改扩建幼儿园5所。顺利通过国家义务教育均衡发展达标县审核验收。公共文体服务水平不断提高，文化遗产得到有效保护，蒙古贞健身安代舞等4个节目多次参加国家和省、市展演并获金奖。医疗卫生服务体系更加健全，圆满完成县级公立医院医药体制综合改革，成功创建“全国中蒙医药工作先进县”。县蒙医医院顺利通过国家第二批重点民族医医院评审验收，异地新建项目被省政府评为“世纪杯工程”。低生育水平持续稳定。社保提标和机关事业单位人员增资政策得到落实，绩效工资将按政策兑现。科技创新能力持续增强，申请专利18项，高新技术企业主营业务收入达到415亿元。铸造产业基地成立院士专家工作站，氟产业开发区研发中心与中科院上海有机所实现深度合作。大力推进精准扶贫，19万名贫困人口实现稳定脱贫。认真贯彻蒙古语文工作条例，蒙古语文学习使用得到进一步加强。成功承办中国民族语文翻译局2015年度蒙古语文翻译专家工作会议。民族团结进步事业进一步巩固和发展。（九）坚持依法科学施政，社会管理平安稳定。认真践行“三严三实”，坚持走好群众路线，政风行风明显好转。深化政府机构、行政审批、医疗卫生、商事制度改革，撤并政府机构8个，取消、接收行政职权296项，办理“三证合一”、“一照一码”营业执照644份。全面推进政务公开，公开重点领域信息375条，受理民心网群众诉求、县政府公开电话2754件，政府公信力、执行力和服务水平显著提升。自觉接受人大依法监督、政协民主监督和人民群众社会监督。严格落实党风廉政建设责任制，以“五大系统”为重点的惩防体系建设日趋完善，审计监督、行政监察和督查考核得到强化，软环境建设成效明显。深入开展“打非治违”、“百日安全生产大检查”等专项行动，“党政同责、一岗双责、齐抓共管”的安全生产责任体系逐步完善，基层安全监管能力进一步增强，全县安全生产形势持续稳定。“六五”普法工作圆满收官，社会法治化管理水平不断提高。法制政府工作大力推进，政府法律顾问制度建立运行。矛盾纠纷调处机制得到完善，信息搜集和稳控化解能力全面提升。扎实开展“雷霆扫毒”、“百日会战”、“缉枪治爆”专项行动，社会治安形势总体平稳。农村视频建设开创全省先河，全县382个行政村实现高清视频全覆盖。“交巡合一”警务模式收到良好效果。“平安阜蒙县”建设成果进一步巩固扩大。与此同时，保险、邮政、通信、统计、粮食、气象、社区建设取得新成绩。双拥共建、外事侨务、沉陷治理、应急处置、妇女儿童、民兵预备役、老龄及残疾人等各项工作取得新进展。各位代表，2015年是“十二五”收官之年。回首“十二五”，我们走过的路非常艰辛、十分不易，但迈出的步伐很稳健、很扎实，交出了一份不错的成绩单。过去五年，是全县综合实力快速攀升的五年。全县生产总值和公共财政预算收入稳步增长，年均分别递增73和53；全社会固定资产投资累计完成492亿元,是“十一五”时期的3倍；城镇居民人均可支配收入和农村常住居民人均可支配收入分别是2010年的19倍和15倍，县域经济基本竞争力大幅提升，民生事业发展实现历史性突破，开启了争先升位、富民强县的新征程过去五年，是全县产业结构调整取得重大进展的五年。三次产业结构比例由521929调整优化为382141。新型工业化步伐加快。摆脱了对煤铁金等传统资源型产业的过分依赖，以氟化工、铸造、玛瑙、新能源、温泉旅游为重点的接续产业成为带动全县经济加快发展的新增长极。氟产业开发区晋升为“省级开发区”，玛瑙产业集群被命名为全国工业旅游示范点，全县新能源装机容量位居全国前列，以农产品加工为主导的产业发展方向进一步坚定；现代农业取得新进展。推动耕地占补平衡，新增有效耕地面积17万亩。累计争取资金553亿元，实施高标准农田项目70万亩，获得“全国十二五高标准农田建设示范县”称号。启动实施沈阜现代农业示范带建设工程，打造精品示范项目195处，示范带内作物亩均增产13以上，“公司基地农户”产销模式得到深入推广，粮食生产保障能力和农业避旱增收水平进一步增强。“畜牧强县”建设扎实推进，建设高标准畜禽养殖小区172个，畜牧业生产规模化、集约化、标准化程度不断提高，农业增效、农民增收、农村稳定的和谐发展态势基本形成；服务业发展水平显著提升。东梁温泉城天水谷温泉度假村、宝地斯帕温泉小镇等大型休闲旅游品牌效应不断彰显，拉动经济增长作用稳步攀升。蒙古贞宾馆、京都国际广场等一批商贸服务业项目成为城市发展新地标，辐射带动作用持续增强。科技创新助推产业发展，传统优势产业不断升级，新兴产业强势崛起，站上了产业转型、加快发展的