★组织文化论文摘要范文组织文化论文摘要写

组织文化论文摘要范文组织文化论文摘要写 随着管理从科学管理到文化管理的发展,组织文化成为图书馆管理的核心问题之一.从战略上,加强图书馆组织文化建设,对于图书馆管理和图书馆发展具有十分重要的意义.该文探讨了图书馆组织文化的概念,揭示了图书馆科学管理的局限性以及图书馆管理面临的挑战.最后,作者就我国图书馆进行组织文化建设提出了策略和建议,指出当前图书馆组织文化建设应将重点放在图书馆的核心价值体系构建上. 本文通过案例研究,构建,组织文化变革路径模型,阐释,政商关系的非人格化水平,对组织文化变革路径的影响.该模型在整合了西方学者提出的,生命周期效能标准,模型和,中西方现代化路径模型,的同时,提出中国情境理论,为该模型从当地理论发展成为通用理论做出贡献.同时,研究指出了著名的CVF模型和OCAI问卷在中国情境下的信度和效度缺陷.此外,本文初步探讨了,组织文化变革路径模型,的宏观启示,揭示网络资本主义的负面作用,为深化,中西方现代化路径模型,提供了研究方向. 本研究以山东省图书馆为案例,应用扎根理论方法研究馆员对图书馆组织文化感知的维度及其理论.研究发现,馆员对图书馆组织文化存在内部感知和外部感知两个维度,内部感知包括个人的职业定位和对个人特质的影响,外部感知包括社会环境、馆舍建筑、制度、工作任务和领导关系.基于此,建构了馆员对于公共图书馆组织文化感知的理论框架,并且发现了公共图书馆组织文化动态演化的两种机制:个体内化机制和个人文化匹配机制. 本文以对某大型国企C公司的信息技术应用以及伴随该过程的组织文化转型的个案为例,着重探讨了信息技术应用前后组织文化可能发生的变迁,变迁的机制及在组织层面变迁得以发生的条件.研究表明,伴随信息技术的应用,C公司的文化从人情文化向职业文化转变,变迁发生的三重机制包括技术强迫、管理层设计和员工群体的调适,技术能否引致组织文化变迁取决于技术能否获得足够强大的组织合法性.最后作者探讨了本研究对当前国企二次改革的意义. 员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为*,研究组织文化与员工创新行为的关系.首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为*,对员工创新行为的影响机理.以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证.研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起*效应,且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异. 不成功的组织文化整合是海外并购失败一个非常重要的因素.本文通过分析组织文化差异与海外并购风险之间的关系、组织文化类型、组织文化适应模式以及公司间文化相互学习等要素,刻画了企业海外并购中风险生成与演化的机理.并基于这些机理,利用动态仿真的方法,揭示组织文化整合过程中,海外并购风险演化趋势.最后提出相应建议,以促进我国企业海外并购的成功. 组织文化与企业创新绩效有着密切的关系.本文从组织文化、组织学习与企业技术创新绩效的关系入手,提出了活力型、宗族型、层级型和市场型4种不同类型的组织文化经由组织学习进而影响企业技术创新绩效的概念模型和研究假设,通过构建结构方程模型并以166家企业的调研数据为样本对理论假设进行了检验.研究结果表明,不同类型的组织文化对组织学习和技术创新绩效的影响存在差异.在此基础上,本文提出了相应的管理建议,并对未来研究进行了展望. 在前人研究基础上,沿着组织文化特性激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的*作用.在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强,组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响,HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到*作用,但作用的效果有所差异. 从匹配的视角探讨4种人力资源管理系统(承诺型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统和合作型人力资源管理系统)与4种组织文化(发展式组织文化、理性式组织文化、官僚式组织文化和团队式组织文化)的匹配对组织绩效的影响.研究发现并不存在一种特定的人力资源管理系统在任何情境下都能提升组织绩效,企业必须根据其组织文化特点,选择与组织文化相匹配的人力资源管理系统. 随着组织赖以生存和发展的环境日趋复杂多变,企业在组织效能提升问题上正面临着前所未有的挑战.如何在多变的环境中提高应变能力、创新能力、运作能力、价值增值能力等方面的组织效能,已经成为企业迫切需要解决的问题.然而在实践中,越来越多的企业发现曾经可以成为竞争优势的资金、技术等因素,现在却会被其他竞争企业很快复制学习,因此,探寻提升组织效能的更有效途径成为企业界普遍关注的焦点课题.尽管多数企业已经认识到自身拥有的人力资源对组织效能具有战略性的影响作用,但是关于人力资源通过何种机制影响组织效能仍是尚未*的难题.对相关研究文献的梳理表明,若要准确揭示战略性人力资源管理影响组织效能的机制,首先需要选择科学的视角,以实现既能全面了解组织在效能方面的矛盾需求,又能以一致的视角分析战略性人力资源管理对组织效能的影响. 竞值架构思维模式的兴起为战略性人力资源管理影响组织效能的相关研究提供了全新视角.从竞值架构视角出发,不仅能够从价值取向的深度兼容并蓄已有的组织理论,而且能够简洁明了地展现看似矛盾的组织效能需求是如何有机地共存于组织中的.在进一步梳理竞值架构、战略性人力资源管理、组织效能等相关研究的基础上,本研究基于竞值架构视角,首先对战略性人力资源管理和组织效能等变量的理论架构和构成要素进行了探索性分析；然后探寻战略性人力资源管理影响组织效能的机理,发现组织文化和组织承诺在其中发挥的重要*作用；进而构建了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理影响组织效能的机制模型,并通过大样本问卷调查和结构方程建模进行实证分析,得到以下四个方面的结论： (1)竞值架构对于研究战略性人力资源管理影响组织效能的机制具有非常重要的指导意义.竞值架构从价值观层面简洁明了地展现出变量的多维度特征,有助于变量构建时全面地考虑相关变量的维度和测度体系.而且以竞值架构作为统一视角,对主要变量进行建构,能够解决以往研究中由于视角不一而带来的变量建构与衡量时的矛盾与冲突,有利于在研究问题时更准确、更深刻地发现变量之间潜在的复杂关系. (2)战略性人力资源管理对组织效能具有显著的正向影响.本研究基于竞值架构视角对战略性人力资源管理和组织效能进行了模式划分,并通过大样本实证研究发现,战略性人力资源管理对组织效能存在着显著的正向影响作用,而且各种人力资源管理模式在具体的影响程度和影响方面存在差异,协作式战略性人力资源管理模式对组织效能存在最显著的积极影响,特别是对人际关系效能和理性目标效能发挥着最显著的积极影响. (3)战略性人力资源管理对组织效能的影响是一个既有直接作用,也有间接作用的过程.从本研究实证结果来看,战略性人力资源管理一方面对组织效能存在着一定的直接影响作用,另一方面又通过影响组织文化和组织承诺对组织效能产生间接影响,其中组织文化在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中起部分*作用,而组织承诺起完全*作用. (4)战略性人力资源管理的各个维度在影响组织文化和组织承诺方面存在差异,组织文化和组织承诺对组织效能不同模式的影响方面也存在差异.创新式战略性人力资源管理模式对组织文化起着最显著的积极影响,协作式战略性人力资源管理模式对组织承诺起着最显著的积极影响.团队文化对组织效能有最显著的积极影响,尤其是对人际关系效能、开放系统效能和理性目标效能的正向影响最显著,规范承诺对组织效能有最显著的积极影响. 本研究的主要创新之处有以下三点： (1)提出了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理,明晰了战略性人力资源管理的维度和测度体系.本研究对竞值架构视角的战略性人力资源管理的理论架构进行了探索性研究,对战略性人力资源管理的内容进行聚类分析,研究得出战略性人力资源管理的四种模式,即协作式SHRM、创新式SHRM、控制式SHRM和绩效式SHRM及其测度体系,从而为战略性人力资源管理研究向纵深方向发展奠定了基础. (2)探究了战略性人力资源管理对组织效能的作用过程机制,构建了战略性人力资源管理影响组织效能的关系模型.本研究通过对影响机理的剖析,发现组织文化和组织承诺在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中发挥着重要的*作用,并运用结构方程模型等多种统计方法进行实证验证,发现战略性人力资源管理既直接影响组织效能,同时也通过影响组织文化和组织承诺间接作用于组织效能,从而构