第六章工作态度心理契约---PPT课件

.第1、6章、工作态度、心理契约、心理压力与管理、第2、1节的工作态度与工作满意度、第1、工作态度、工作满意度与工作参与态度是个人对特定对象以一定方式反应时评价稳定的内部心理倾向。 不同的态度对人们的行为有不同的影响。 工作满意度对工作是肯定的，喜悦和满意的一般态度。 参与工作是人们对工作的认识和投入程度。 参与感对工作满意度有积极影响。 3、态度的结构：工作满意度与其他态度的倾向相同，其心理结构包括对工作的认知、感情、行为意向三个成分：认知是对某个工作的评价感情是指对工作的喜欢、喜欢、讨厌等感情体验意向是指对工作的反应倾向，即个人是怎样的行为反应. 4、工作满意度的测定工作描述指标JDI，1、工作本身-兴趣、自主性、复杂性2、报酬-工资、福利3、晋升机会4、上司管理5、同事关系。 影响工作满意度的因素因人而异。 1、工作本身-挑战性、生理要求、兴趣、报酬制度2、工作环境3、自己的要素-价值观4、同事关系5、组织管理6、福利、6、4、工作满意度提高策略、工作满意度提高可以减少心理压力，提高工作和管理业绩，降低员工的就业率和离职率。 1 .自主选择领导、管理人员和员工自身，使工作变动有趣，做自己想做的事2 .给予公平的激励报酬、福利和晋升机会3 .从兴趣、技术和能力的角度有效地匹配人与工作，发挥优点， 4 .鼓励员工参与设计，吸引和创造工作环境、条件、工作关系和工作本身，使员工获得更高的兴奋和满意度。根据7、第二节心理契约、组织承诺和忠诚管理，麦肯锡咨询公司最近的研究报告显示，19962003年全球200家大型高新技术企业的战略人才年平均流失率为18%，3年后原企业剩馀员工的比例约为55%。 高科技企业中员工的忠诚度之所以如此之低，原因很多，但是高科技企业中与员工的心理契约破裂和违反导致的组织文化的“硬伤”是不可分割的。 8、违反心理契约会对员工的态度和行为产生负面影响，进一步损害组织利益。 心理契约一旦被破坏，员工就会重新审视与组织的交换关系。 许多过去的研究表明，员工对违反心理契约行为的认知与不良员工行为(包括离职、工作马虎等)有着很高正相关性的积极员工行为(包括工作业绩、组织公民行为、组织承诺等)与态度(包括满意度、忠诚度等)有很高的负相关性，9、恩恩恩(1980 )是契约概念恩将心理契约定义为“期待组织成员之间在不同管理者之间和组织内其他人之间一致发挥作用的无文规定”。 在恩惠的定义中，这些期待当然可以关注收到工资反而工作等经济利益。 然而，与经济形成鲜明对比的是，心理契约的本质关注隐形期望，即心理事物。十、一、心理契约、一、心理契约的概念和特性心理契约是企业和员工心理上的沉默与合作，也是上司和下属在工作中一致的愿望和期待。 心理契约不仅包括希望的性质，还包括承诺责任和义务的内容。 11、员工心理契约特性1、主观2、动态3、互惠4、性能。 12、2、心理契约的构成要素和内容，心理契约的焦点：交易责任(工资等)还是相关责任(尊重等)。心理契约的时间宽度：持续性(心理契约的预期长度)还是正确的时间(心理契约的持续时间明确说明还是隐含)。 心理契约的稳定性：是否经过双方明确或暗示性的再谈判而发生了变化。 心理契约范围狭小：心理契约的幅度是否有明确的界限或限度。 心理契约的有形性和无形性。 心理契约的独特性：员工认为自己拥有契约关系的技术和交换资源是独特的，不能被他人取代。 13、有心理契约类型、交易类型、详细任务，雇主是提供短期报酬的转移型，没有详细任务，雇主提供短期报酬的平衡型，任务非常详细，雇主提供长期报酬的关系型，任务不明确，雇主提供长期报酬。 14、心理契约违反，组织和员工任何一方无法履行义务的，心理契约被违反。 发生这种情况不仅无法达到预期，还会损害组织与员工的关系。 心理契约是以“信赖”为基础的，但这种伤害的发生是不可弥补的。 负面影响是信任、忠诚和降低组织承诺(Lucero9.不应随处与人竞争，避免精神过度紧张)。 10 .扩大人际关系，避免孤独寡闻11 .让自己快乐，不要郁积烦恼。46、3、EAP (员工资助计划)、1、EAP概述EAP (员工心理辅助计划)直接转译为员工心理辅助项目、全员心理管理技术。 企业为员工设置的一系列系统，是长期的福利和支持项目。 专家为组织诊断、建议、员工及其亲属提供专业指导、培训、咨询，旨在解决员工及其家属的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作效能。 简言之，EAP是企业管理和解决员工个人问题并提高员工和企业绩效的有效机制。47、2、EAP在管理中的应用，完整的EAP包括压力评估、组织变更、宣传推广、教育培训、压力咨询等。 具体而言，可以分为三个部分。 第一，处理造成问题的外部压力源本身，即减少或消除不当的管理和环境因素；第二，处理压力反应，即缓解和指导情绪、行为和生理等症状；第三，改变个人自身的弱点，即不合理的信念、行为模式、生活方式等。 48、目前，EAP发展为综合服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、毁灭性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、资产管理问题、饮食习惯、减肥等方面，全面帮助员工解决个人问题。 解决这些问题的核心目的是从复杂的个人问题中解放员工，管理、减轻员工的压力，维持心理健康。 据统计，目前美国有四分之一以上的企业员工长期享有EAP服务，许多员工超过500人的企业目前拥有EAP，员工人数在100-490家企业的70%以上拥有EAP，这一数字正在增加。49、EAP系统在组织中的建立和管理应注意以下几点： (1)开展国际本地化的EAP培训、沟通和研究。 二是赢得各级组织结构高级管理人员和研究人员的赞同和支持，开展有效的EAP活动，如心理辅导。 (3)必须通过各种形式的宣传和推广活动，让员工认可和接受EAP，参与EAP的服务和管理。 (4)随着EAP活动的深入发展，必须将其纳入企业管理体系，明确规定EAP在企业中如何正常运作和执行。. 50、1 .对员工忠诚管理的战略是()6-145A .平均待遇b .集权管理c .赞美员工d .确立适当的企业文化2 .心理契约的焦点是()6-142A .对个人的义务b .心理契约的复制性c .心理契约的主观d .交易责任和关系责任16 .陈先生是画家，他总是远离他人根据霍尼的学说，陈先生根据人际关系类型中的()7-177A .斯坦型b .进取型c .疏散型d .竞争型，51，1 d2d3c，4 .组织对员工的期待贡献和对员工的诱因，将心理契约分为4类。 分别在投资不足型、互投型、过度投资型和()6-143A .柔性契约型b .平衡型c .适度投资型d .准交易契约型5.1983年提出智力多元论的美国心理学家认为() P100A .斯皮曼b .塞斯顿c .基尔福德d .加德纳6 .研究工作、机密秘书、检查员、泰国() P110A .多血质b .粘液质c .胆汁质d .抑郁质，52，4 d5d6d，7.1983年提出智力多元论的美国心理学家认为() P100A .斯皮曼b .塞斯顿c .基尔福德d .加纳8适合研究，机密秘书、检查员、打字员等不太与人交往() P110A .多血质b .粘液质c .胆汁质d .抑郁质9 .满足并维持个体和社会的生存、发展所需的东西反映在大脑中是() P123A .行动b .动机c .激励d .需要.53，7 d8d9d 10 .某种刺激加强或减弱与某种行为反应的关系的作用是() P136A .条件反射b .强化c .激励d .动机11 .以下哪一种类型是卢梭根据业绩要求和时间结构划分员工心理契约() P143A .交易型b .过渡型c .不平衡型d .关系型，54， 10b11c 12 .通过控制外部刺激可以达到调节人行为的目的的激励理论()5-136A .期待理论b .强化理论c .公平理论d .挫折理论13 .卢梭将员工的心理契约分为4种类型。 其中心理契约时间长，业绩要求不明的是()6-142A .交易型b .转移型c .平衡型d .关系型，55， 1、简化工作满意度提高策略2、简化心理契约的构成要素3、简化心理契约的类型4、简化影响心理契约破裂的要素5、简化组织忠诚管理6、简化职业倦怠和心理压力7、简化情绪调节的基本过程8， 简化在EAP管理中的应用6、1、简化提高工作满意度的战略1、自主选择领导、管理者和员工自身，使工作变动有趣，做自己想做的事2 .给予公平的激励报酬、福利和晋升机会3 .从兴趣、技术和能力的角度有效地匹配人与工作，优势4 .鼓励员工参与设计，吸引和创造工作环境、条件、工作关系和工作本身，使员工获得更高的兴奋和满意度。57，2，简要叙述心理契约的构成要素心理契约的关注点是交易责任(工资等)还是相关责任(尊重等)。 心理契约的时间宽度：持续性(心理契约的预期长度)还是正确的时间(心理契约的持续时间明确说明还是隐含)。 心理契约的稳定性：是否经过双方明确或暗示性的再谈判而发生了变化。 心理契约范围狭小：心理契约的幅度是否有明确的界限或限度。 心理契约的有形性和无形性。 心理契约的独特性：员工认为自己拥有契约关系的技术和交换资源是独特的，不能被他人取代。58、3、有心理契约类型、交易类型、详细任务，雇主是提供短期报酬的过渡型，没有详细任务，雇主提供短期报酬的平衡型，任务非常详细，雇主提供长期报酬的关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。简述影响心理契约破裂的因素1、组织管理活动-沟通2、员工是否受到重视、以前企业的事件4、企业的承诺是否实现、60、5、组织忠诚管理简述、 给予员工适度认可公平评价尊重适当的企业文化建设人才，人才发挥才能给予良好待遇和激励给予员工表达感情和合理感情的机会，简述职业倦怠和心理压力的缓和，(1)改变职业倦怠的压