招聘面试技巧ppt课件

招聘和面试技巧，企业从人开始，止于人，“人”和“止于人”=企业中没有人止于“止于”-“人”=企业没有规则，没有方圆，影响招聘的内部因素，招聘，工作分析，人力规划，组织结构，规章制度，业务发展，企业战略，企业文化，工作分析，薪酬福利政策，绩效评估公司数据库培训人员发展，如果它们不匹配，我们需要什么样的人？如何招募他们，他们匹配吗？我们需要什么样的人？组织中谁能胜任这项工作？组织的战略规划。第一部分：招聘给企业带来竞争优势。招聘如何给企业带来竞争优势？招聘过程和误解。内部招聘和外部招聘。这一部分的三个主要内容是什么？人力资源部门自检的内容是什么？你认为哪个工作最容易？人力资源管理的创始人戴维乌里希曾写过一本名为人力资源冠军的书，书中戴维乌里希提出了人力资源一词，即人力资源的简称。在此之前，人力资源部被称为人力管理部。大卫里奇说，什么样的公司能赢？在这个不断变化的高科技驱动的商业环境中，寻找和留住人才将成为竞争的焦点，而不是产品特性或成本领先。正如体育组织积极招募最优秀的人才并发起激烈的竞争一样，成功的企业将是那些善于吸引、培养和留住具有必要技能和经验的人才的企业。1.为什么人们会寻找一份“更多的钱，更少的工作，离家更近，责任更少”的工作。这种工作很理想，但很少有人这么幸运。那么，人们在换什么工作呢？有人说为了更好的发展机会；有些人说，在实现自己能力的同时，他们也能实现自己的价值观。有人还说，人首先需要满足生存的需要，然后才有机会进一步发展根据马斯洛的人类需要五个层次理论，人的需要从低到高依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。换句话说，人们的求职首先是为了满足他们的生理需求，然后是为了满足他们的安全需求、社会需求、尊重需求，最后是为了满足他们自我实现的需求。所以一步一步向更高的层次发展。案例一采访了一家外国公司。面试官是个外国人。进门后，面试官对他说：“谢谢你今天来面试。我总共问了你10个问题。请如实回答。”问了10个问题后，一个男人想：终于轮到我提问了。让我问一下公司的情况。结果，他还没来得及开口，外国考官就对他说，“好了，今天的面试到此结束，谢谢你。你为什么不出去给我换第二个人？”一名男子走出大门，心想：你不能让我再进入这家公司。在招聘过程中我们应该注意哪些问题，根据你的经验进行自我检查，列出员工在选择工作时关心的因素。有效的招聘如何给公司带来竞争优势？吸引合格的候选人。降低流失率。帮助公司创建一个文化更加多元化的团队。例如，英国有一家轮胎公司。最高管理层由五个人组成，他们毕业于同一所大学和同一部门。大学毕业后，这五个人进入同一所大学的工商管理硕士，然后作为公司的高级经理一起工作。通常这五个人住在同一个小镇上。他们去同一个超市买东西，星期天一起去同一个教堂。这五个人在日常生活中总是密不可分的，他们共同构建了人生的理想。不幸的是，公司破产了，五个人失业了。本节总结了招聘是人力资源管理中最重要的部分，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确的人才选择可以给企业带来竞争优势。招聘工作存在相对固定的程序和一些误区，需要在实践中不断探索和学习。此外，要从事人力资源管理工作，还需要对内部和外部招聘的利弊有一定的了解。第二部分是为管理者建立必要的招聘技能。这一部分的四个主要内容是如何控制招聘成本。人力资源管理人员和其他管理人员的职责是在为管理人员招聘必要的招聘技能时设置常见错误。自检部门经理是公司生产经营的骨干。人力资源部是支持部门。在招聘工作中，部门经理应接受培训。你认为这项工作有必要吗？为什么？(1)管理者如何控制招聘成本？一般来说，部门经理希望尽可能少花钱，尽可能快地雇用员工。由于招聘费用不在人力资源部，而是在每个用人部门，我们应该尽最大努力省钱。如果一名新员工在试用期内因某种原因离职，该职位将会空缺。招募新人补充说，用于招募新人的广告费、参与费和猎头费需要包含在这个职位的成本中，这个成本肯定会很高。建议使用内部人员推荐的方法，这样可以大大减少这种情况的发生。这是成本最低的招聘方法。最昂贵的是使用猎头公司，这通常花费职位年薪的1/3。然而，市场上并没有很多这样的人来担任一些关键职位，比如副总裁和高级技术总监。猎头公司可以对症下药，确保人员在尽可能短的时间内到位。因此，虽然猎头费用昂贵，但有时使用猎头公司是非常划算的。人力资源经理和其他经理的职责一般来说，销售和营销经理最有可能与支持部门发生冲突。金融总是要求各种各样的声明。人力资源部也是如此，它必须今天评估，明天培训，后天参加面试。其他部门和这两个阵营的经理总是有许多无法调和的矛盾。鉴于这种情况，我们不妨采取预防性管理。这是为了事先明确分工，减少矛盾。清晰的经理指南是最有效的方法。当你不能清楚地思考你的责任时，你可以把它翻过来，并有一个有效的提醒。以下是招聘经理指南：表2-1经理指南，3。为经理建立必要的招聘技能，(1)如何描述公司的主要业务，(2)可以提供的事实和数据的范围，(3)如何描述公司的历史，(4)如何描述空缺的职业，(5)如何描述工作环境，(6)在描述求职者的职业发展机会时，不要随便说。通过暗示那些有时会让情况变得更糟的人，最容易“失业”。因为他能接受并喜欢你说的这样一个糟糕的环境，一个更好的环境当然没有问题。例如：“你有公共汽车吗？”你可以告诉他：“我们现在没有。我们正考虑在半年后开业，但目前我不能给你一个明确的答复。”问：“那里有空调吗？”或者“你有自己独立的办公室吗？”对这种问题和对方说实话。请参考以上要点，并写下准备工作时需要与部门经理沟通的细节。(1)我公司的主营业务是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(2)公司今年的整体经营情况是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _公司未来五年的业务发展方向是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(3)公司的历史是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ (4) 公司目前的办公环境是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(5)我们需要的职位包括：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(6)我们正在招聘的职位的职业发展前景是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _，次要知识员工辞职的232原则“2”是两周。 换句话说，员工在进入公司两周后辞职。百分之百的原因是公司的车为什么员工在试用期内辞职？一定是公司在他的职位上欺骗了他。公司向他承诺他会带多少人，他会参加多少培训，他会有什么好处，等等。差不多三个月后，什么也没发生。试用期过后，他不会离开。这两个原因都与招聘有关。最后的“2”是两年。工作人员到达两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职和工作轮换。此时，公司不能给他提供机会或扩大他的工作。在这两年的关键时刻，老员工将无法留下来。招聘中的常见错误(1)刻板印象(2)信念介绍(3)非结构化面试(4)忽视情绪智力(5)在真空中提问(6)寻找“超人”(7)反思方法、自我检查和比较解释，分析自己在招聘中的错误，并针对错误制定相应的控制方案。招聘中常见错误分析表。本讲座总结了招聘中的常见错误，并提供了经理在招聘中应该掌握的技能。所有的目的都是为了守住招聘的重要关口，控制人力成本，招聘合适的候选人。经验和体验_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _第三部分是关于人才选拔的功能和方法。 这一部分的三个主要内容是如何给企业带来竞争优势。如何选拔人才是人力资源部和其他部门的责任。什么是自我检查，称为人才选拔？选举有什么影响？_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _首先，人才选择如何为企业带来竞争优势，人才选择的最大作用是为企业赢得竞争优势。选择人才并不意味着面试。选拔人才从填写求职申请表开始。选拔人才的过程包括一系列的活动，如面试、心理评估和证据收集。那么，选择能力给公司带来了什么竞争优势呢？1、提高生产率选择合适的人，你可以提高公司的生产率。2.降低培训成本。被选中的人不需要培训，可以立即工作，而不会增加培训成本。在航空业蓬勃发展的最初几年，西南航空公司在世界各地创造了几十种工作，包括飞行员、飞机维修人员、研发人员、空姐、飞行员和地勤人员。西南航空公司是一家非常著名的公司，所以来自世界各地的邀请函像雪花一样被送到航空公司。那么，西南航空公司如何处理这些信件？该公司首先筛选出基本技能不符合要求的人，其余与该职位有些关系的人必须接受初步面试。面试的过程如下：首先，他们把每20名申请人分成小组，让他们都坐在会议室里。然后他们让每个人排队在他们面前做三分钟的演讲，主要是告诉你你的名字，你在申请什么职位，为什么你可以申请这个职位，只有三分钟，到时候再换。就这样，对20个人的采访在一个小时内结束了。面对这个问题，许多人认为他们是在看说话人在口头表达、逻辑思维和外表上的基本表现。同时，通过他的演讲，他们可以观察到这个人是否对自己有所期待。如果是这样的话，这对他自己的发展非常有利，并且可以达到与公司相同的目标。事实上，西南航空公司的考官观察了其他候选人在别人谈论它的时候在做什么。因为西南航空公司强调客户服务意识，那些来回闲逛、接电话、看报纸、写自己的东西、和别人交谈以及表现出轻蔑的人在最初的面试中被排除了。那么，什么样的人能成功进入第二轮面试呢？他们是那些注意倾听他人并尊重他人的人。自我检查研究所正在寻找研究和发展一个月后，我发现这个人非常害怕吵架。他总是在浴室里自己算出公式，团队精神很差。没有人想和他一起工作。该机构打算解雇这个人，但他有点尴尬，因为他从事研究和开发，有很多内部信息。请分析一下，这种情况的原因是什么？_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _，自我检查，你认为组织成功或失败的关键是什么？ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _人们总是认为人才选拔是人力资源部门的工作，但实际上它只是执行和支持部门。 其他部门也负责选拔人才。1.人力资源部的职责主要包括：设计申请表组织面试进行心理测试取证。这仅在某些关键职位上是必要的参与就业决策。人力资源部只提供建议，但无权做出决定为经理提供适当的培训和咨询。2.其他部门的职责首先，向人力资源部提供工作要求，以确定该职位需要哪些能力。因为每个部门最了解这个职位，并且是这个职位能力的最终决定因素，所以人力资源部门可以与它合作，写下这个职位的能力要求。评估候选人。面试后，评估该部门职位的候选人。做出直接雇佣决定。如果部门经理不能做出雇用决定，上面的经理会做。人力资源部只是一个辅助和咨