HR管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策.ppt

、HR 劳动合同法变化的风险和对策；(1)企业规章制度缔结的相关法律要求和风险应对；一、规章制度及时依法修改使用者带来的风险和应对措施；【相关法律条款】第四条、第十七条、第二十五条、第三十九条、【解读】；第一，劳动合同法元劳动合同的劳动规章条款劳动合同法第17条规定了劳动合同应具备的条款，与原来的劳动法相比，新法取消了双方约定劳动规律的条款，是企业规章制度的重要组成部分，是使用者在整个雇佣过程中，使用者行使管理权、解除合同权的重要依据。 劳动合同无法约定劳动纪律条款的，必须完善企业规章制度，使劳动纪律能够以规章制度明确具体规定，才能维持用人单位的合法权益。 2、010-3010废除承诺终止劳动合同的条款，为了防止使用者避免劳动合同期限的制约，擅自终止劳动合同，新法废除原010-3010有关使用者和劳动者可以承诺终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，劳动合同符合法定状况其中劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情况之一的，用户可以解除劳动合同(2)严重违反用户规章制度的。 因此，如果作为使用者没有完善规章制度，劳动合同中使用者不能保证终止劳动合同条件对使用者来说是极为不利的。 3，劳动法取消了劳动者违反劳动合同的大部分经济责任。 劳动合同法第25条除劳动合同中承诺劳动者违反商业秘密和竞争限制条款承担违约金外，用人单位不得承担其他违约金。 经济处罚手段是企业管理中最有效、最有力的手段，如果不能在劳动合同中约定劳动者违约经济处罚，就必须在规章制度中增加相应的内容。 【HR对策】，尽快建立企业规章制度，细分各制度条款。 例如劳动纪律、如何严重违反规章制度、经济处罚标准、工作受不了的状况等。 个案，企业“秘密工资制”合法个案：做汽车修理工的马师傅每月可领取1500元。 每月的工资和福利是多少？这些他不太清楚。 同样修理的几个同事，工资待遇不同。 “为什么同样的工作都有不同的钱呢？ 马师傅问。 2008年1月1日开始，报酬基准员工有“发言权”。 企业应当明确员工的工资制度，不得擅自制定员工的劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度。 员工在同一个职场，同一个职业，支付同一个劳动，获得同一业绩的情况遵循“同一劳动报酬”的标准。 二、制定规章制度应防止民主进程“陷阱”。 【相关法律条款】第四条、第四十六条、第八十条、【解读】，第一，劳动合同法除重申原劳动合同法的规定外，增加了以下两项内容： (1)实体方面：使用者直接关系到劳动者身边利益的规章制度(劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律、劳动定额) (2)程序方面：制定、修改或决定上述规章制度或重大事项时，必须经过职工代表大会或全体职工讨论的程序与工会或职工代表平等协商确定在工作场所内公示或告知劳动者。 2、规章制度产生法律效力，必须具备三个必要条件：内容合法、民主手续和公示手续。 劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会和职工用人单位在规章制度制定过程中的权利，加强了用人单位制定规章制度的民主进程。民主程序是制定和修改用人规章制度的必要程序，否则规章制度就无效。 手续不符合法律规定，内容完全合法的规章制度也不能约束劳动者。 违法规章制度损害劳动者的，劳动者也可以要求赔偿。 【HR对策】尽快重新审视和完善现有的规章制度。 劳动法实施后的一定时间内，首先要审查原有规章制度内容的正当性。 也就是说，规章制度的内容不得背离现在的劳动合同法等法律法规和社会公德。 其次，新修改的规章制度特别严格遵循民主程序和公示程序。 蒋姓被朋友介绍进入上海某公司从事检查，是所属部门的非编辑。 2008年8月，公司不是与蒋某直接签订劳动合同，而是通过上海某劳务公司与蒋某签订劳动合同，劳务公司派蒋某到公司工作，合同是一年一次的合同，劳务公司定期为蒋某缴纳保险，支付蒋某的工资。 2009年7月，上海一家仪器公司按照公司的价格标准，测试这种扭矩测试仪需要检测费380元，蒋某用计算机征收这种仪器的检测费180元，最终公司收发室按蒋某发行的收费表征收检测费180元。 公司后来得知上海某器具公司是自己的同行竞争公司，蒋某与该公司有一定的利益关系。 2009年9月，公司以蒋姓违反有关规章制度为由，解除蒋姓的雇佣关系，要求劳务公司及时办理有关退休手续。 蒋姓承认自己收取200元检验费的行为确实不妥当，公司可以给自己一定的处罚，但公司不服自己的开除，向公司所在地的劳动仲裁委员申请劳动仲裁，要求劳务公司支付违法解除自己劳动关系的双倍经济补偿金，公司应当承担连带赔偿责任劳动仲裁委员会因未能在法律规定的期限内审结，蒋某直接被法院起诉，一审法院以劳务公司和公司严重违反蒋某公司的规章制度为理由判断解除劳动关系的理由不充分，作出支持蒋某诉讼的判决。 劳务公司和公司不服一审判决，又向院子上诉。 二审法院认为蒋某的行为确实违反了公司的有关规章制度，但由于公司对公司的规章制度没有明确的承诺，蒋某的行为不容易被认为是严重的违反规章制度。 三、规章制度在公示技术、方法和劳动争议事件中的重要地位对事件胜负有决定性影响的【有关法律条件】第四条，劳动合同法第十九条，【解读】，劳动合同法第十九条规定，规章制度不满足“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，就是人民法院审理劳动事件的依据。 【HR对策】，因此使用者应重视规章制度的制定程序和公示方式。 首先，制定和修改规章制度，应当遵循职工代表大会或全体职工讨论提出建议和意见与工会或职工代表平等协商公告的流程。 其中，用人单位应当保存职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 其次，规章制度的公示方法应尽量避免员工手册的发行(需要员工确认)、劳动合同的约定、传阅(需要员工签字)、入社登记声明等公示方法。 盒子里，李某是一家餐厅的厨师，上班时李某趁别人不在意的时候，偷偷从餐厅厨房里取出约5斤虾，偷偷放进自己的手提包里，拿出了饭店。 碰巧。 李某的行为见于清洁女工韩某，第二天，她将此事报告给酒店领导人。酒店领导知道后，李某认为“擅自将酒店物品送出店外”的行为违反了酒店的规定，是严重违反纪律的。 第二天，酒店以李某严重违反纪律为由，决定解除劳动合同。 李某收到解除合同的通知后，立即找到人事部，首先考虑了自己的错误，但对解除劳动合同的决定表示不服，宾馆认为职场内部的规定无权解除员工劳动合同。 因为进公司之前，酒店没有把规章制度通知他。 如上所述，用人单位如能立即依法决定程序修订和完善企业规章制度，可弥补在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释废除劳动纪律等条款给用人带来的风险和不利，在这方面完全适应新法律要求，规范管理，顺利发展企业。 (二)劳动合同签订环节的有关节点和应对技术，一、使用者未签订书面劳动合同，必须签订面临严厉惩罚的第十条、第十四条、第八十二条、【解读】、一、建立劳动关系的书面劳动合同。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释对不签劳动合同的用人单位，不是设置行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化为劳动者的经济利益，建立用人单位的违法成本与劳动者的经济利益相结合的机制，增加用人单位的违法成本，提高劳动者维护权的积极性。 劳动合同法规定，建立劳动关系从劳动者当天开始，必须签订书面劳动合同。 已经建立了劳动关系，同时还没有签订书面劳动合同的，必须在雇佣日起的一个月内签订书面劳动合同。 2、签订劳动合同应及时。 劳动合同法还明确定义了缔结劳动合同的时间。 新法自用人单位雇佣以来未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月宽限期，超过一个月一年没有签订劳动合同的，支付双倍工资处罚一年以上没有签订劳动合同的，用人单位和员工被视为签订了无固定期限的劳动合同。 用人单位不依法与劳动者书面签订劳动合同，将支付巨大代价。 3、控制实际劳动关系的就业风险； 劳动者有意不与用人单位签订书面劳动合同的，此时开始雇用劳动者，按照规定与劳动者形成劳动关系的，劳动合同法没有规定劳动者不愿签订劳动合同的情况，用人单位必须特别注意。 用人单位应当在雇佣日起一个月内与劳动者签订劳动合同，或者因为拒绝成立劳动合同而立即解雇员工。 另外，原来的劳动合同到期，也有劳动者和使用者继续劳动合同，不离开使用者，形成事实劳动关系的情况，这种情况对使用者也是不利的。 【HR对策】、1、采取各种强化措施，确立公司内部严格的劳动合同，缔结纪律。 劳动合同法实施后，使用者不得“玩火”与员工签订劳动合同。 使用者将来应考虑的重点是如何在管理中采取各种强化措施，确立公司内部严格的劳动合同规律，禁止或防止员工不与公司签订劳动合同的现象，不要与员工形成事实劳动关系。 劳动者不签订劳动合同的，用人单位应当持有相关证据。 向劳动者发送签订劳动合同通知书的证据等，使用者不承担法律风险。 2、创新就业观念，确立签订合同后就业的习惯。 劳动合同法强调劳动合同书面化，不论签订、变更、解除、终止，均采取书面形式。 单位劳动者最迟必须在一个月内签订合同，即使劳动合同终止，如果劳动者仍继续向用人单位工作，则应放弃双方随时终止劳动合同的观念，在一个月内签订劳动合同。 HR在劳动合同法实施前后应全面整理现有劳动关系，公司员工应以任何合同形式掌握合同的有效期限，及时解除或继续劳动合同。案例，一年内不签合同是“终身制”案例： 25岁的吕先生在航海路广告公司工作，公司一直没有与他签订劳动合同，他多次询问，回答说“公司员工没有签合同”。 回答： 2008年1月1日以后，用人单位一年没有与劳动者签订书面劳动合同，双方已经签订终身，即用人单位与劳动者签订一定期间的劳动合同。 但是，“没有固定期限的合同”并不意味着终身雇佣制，不是“铁碗”，必须说明员工生病，劳动者受伤，无法工作，或者企业破产等，劳动合同也可以解除。 箱子、【箱子】李先生拜托亲戚朋友终于进了公司。 因为没有合同，所以进去工作繁杂，职场不固定，每月的工资也不同。 一年后，他多次与公司协商劳动合同，想固定职场、内容、工资等各个方面，但公司总是以“我们需要的是有能力的人”、“公司利益不固定的工资也不能固定”、“如果不想做的话就追求别的高额”等各种理由拒绝。 结果，他工作了一年多，但合同没有成立。 之后，公司改变了上司，一上任就辞掉了他。 解答劳动合同法建立劳动关系必须签订劳动合同，但没有规定法律责任的保障条款。 因此，劳动合同法根据第82条规定，用人单位自雇佣之日起一个月以上没有与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付劳动者两倍的工资。 用人单位自雇佣之日起一年内没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位与劳动者签订没有固定期限的劳动合同。 因此，根据劳动法的规定，李先生的要求合法合理，公司离职是违法的，公司实际上与他签订了无固定期限的劳动合同。 二、劳动者故意推迟或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何处理？ 【相关法律条款】劳动合同法第5条【解读】，劳动者借理由推迟或拒绝劳动合同的目的。 首先害怕制约，这类工人普遍是一些流动人口。 其次，为了拿到两倍的工资，故意采取不在劳动合同上签字的行为。 第三，要求赔偿社会保险费用。 第四，为解除劳动关系，为自己创造有利条件。 【HR对策】，劳动合同法第5条，自雇用之日起一个月内，用人单位书面通知后，劳动者未与用人单位书面签订劳动合同，用人单位书面通知终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付实际劳动时间的劳动报酬事例是柳州某公司在2007年招聘了5名工人，在雇佣前，公司要求5名工人签订劳动合同。 5名工人向公司报告农民，说工作时间不太长，不写承包书签订劳动合同，不要求公司缴纳社会保险。 2010年12月，5名劳动者离开公司去劳动争议仲裁院，要求裁定经济补偿金、社会保险、双倍工资等。 解答、劳动争议仲裁认定： 2007年，公司在雇佣前向5名劳动者签订劳动合同，表明签订合同的意愿，但是劳动合同法实施条例出现后，公司拥有签订劳动合同的主导权。 因此，我支持了工人的指控。 三、即使劳动合同期满，用人单位仍在继续使用劳动者，但劳动者没有更新书面劳动合同的，需要支付双倍的工资吗？ 【相关法律条件】第14条、第82条劳动合同法实施条例第6条、第7条、【解读】、劳动合同期限届满，即劳动关系终止。 用人单位应当继续留工人，重新签订劳动合同。 期限是一个月，超过一个月的话要付双倍的工资。 【HR对策】、1、劳动合同期满，用人单位继续使用劳动者，但未与劳动者更新书面劳动合同的，应在一个月内与劳动者重新签订劳动合同。2 .劳动者不愿再签订劳动合同，按照劳动合同法第5条的规定处理。 但劳动合同期满的，必须支付经济补偿。 某公司于2008年与张某签订3年合同，合同期满后，公司承认张某的工作能力，因此继续使用。 公司人事管理部门疏忽，未与张某更新劳动合同。 2010年8月，张某因个人理由离