重庆飞驶特人力资源管理有限公司人才派遣的现状与对策分析

重庆飞驶特人力资源管理有限公司人才派遣现状及对策分析重庆工商大学派斯学院 08市本 唐超指导老师：张学思（副教授）摘要：随着经济社会的发展，一种新的用工方式在我国大中小城市逐渐兴起并得以很快的发展，这种用工方式改变了传统的只有用人单位和员工的两方用工关系,出现了第三方即人才中介组织。这种组织的出现节省了用人单位的人力成本，用人单位只要每月给中介组织一小部分的管理费用,就可以把公司员工的工资发放,社会保险等人事管理琐事交给人才中介机构。人才中介把这种服务叫人才租赁,也叫人才派遣。它的出现让用人单位实现了最终的用人目的,减少了企业在人事管理上的工作量，可以把精力完全放在公司的业务上。随着这种用人潮流的冲击,专业从事人才派遣工作的重庆飞驶特人力资源管理有限公司顺应时代的发展应运而生。 本文以重庆飞驶特人力资源管理有限公司为研究对象，从人才派遣概述、服务理念、存在的问题等方面描述了该公司在重庆地区的人才派遣现状和经营策略，通过分析公司在人才派遣过程中出现的问题，探讨了问题的成因，并提出了相应的应对策略。 关键词：人才派遣 人力资源 人事管理 人才租赁Abstract: With the development of economic society, a new employing way gradually arises and it is developing very fast in our medium and small cities. It has changed the traditional way about employment, which only has employers and employees of labor relations and it appears the third side which is called talented person intermediary organization. The influence of this organization is to save the employers labor costs; they can provide their companys staffers with salaries only by offering a small portion of the management fee monthly to the intermediary organization. The social insurance and so on about personnel management tasks is also handled by the talent agency. The talented person intermediary organization is called the talent leasing and also called talent dispatch. The apparent of this organization makes their ultimate purpose come true, reducing the workload on the enterprises in personnel management, focusing on the business of the company totally. Along with impact of the human tide, Chongqing Fei Shite human resources management limited company which professionally works on talent dispatch complied with the development of the times emerge as the times require.This article takes the Chongqing Fei Shite human resources management limited company as the research object, from the talent dispatch outline, service concept, exist problems and other sides to describe its talent dispatch status and management strategy in Chongqing region, through the analysis of the company in the dispatch of personnel in the course of the problem, this article discusses the causes of the problem, and put forward the corresponding coping strategies.Key Words: Talent dispatch; Human resources; Personnel management; Talents renting一、 重庆飞驶特人力资源管理有限公司人才派遣概述 1重庆飞驶特人力资源管理有限公司简介重庆飞驶特人力资源管理有限公司（以下简称飞驶特公司）成立于2001年，是由重庆市人力资源和社会保障局（原人事局）人才交流服务中心和重庆市人才大市场共同出资组建的综合性人力资源服务公司。飞驶特公司依托重庆市人才交流服务中心、重庆市人才大市场的丰富社会资源和强大服务平台，以市场需求为导向，整合形成了以网络信息、人力资源外包为核心，集网络招聘、人才（劳务）派遣、人才测评、人才推荐、人才猎头、大学生就业服务等为一体的经营业务体系。公司业务主要面向机关事业单位、国有大中型企业、外资合资企业等，涵盖金融、证券、通讯、物流、旅游、教育、行政、司法、质检等几十个行业领域。服务范围覆盖全市40个区县，与北京、天津、上海、广州等23个省市建立了跨区域业务合作关系。多年来，公司始终秉承“敬业、诚信、开拓、务实”的经营理念，坚持“为客户创造价值、为人才创造机会、为社会创造财富”的服务宗旨，凭借卓越的团队、精细的管理、专业的服务、诚信的作风，赢得了社会各界的高度评价和广泛赞誉，现已成为重庆地区最具社会影响和发展活力的专业人力资源服务企业。作为重庆最早从事人才派遣服务的公司,至成立以来,依托重庆人才大市场丰富的人力资源平台,取得了飞速的发展。目前,飞驶公司已经形成了一支专业化,高效化的高素质员工管理队伍,并且有很多从事人力资源管理工作的专家,公司坚持以“规范经营,优质服务”为宗旨,为把飞驶特公司创建为一流的,现代化的新型龙头企业而奋斗。飞驶特公司是重庆人力资源社会保障局下属的单位,所以公司严格按照国家相关法律法规政策来对人才派遣的各个环节严格把关。公司发展迅速,到2005年外派员工达2000多人，得到了社会上众多单位的好评。飞驶特公司在2005年实现了跨越式的发展，年收入100多万元，成为重庆乃至西南地区的著名企业,建立了自己的品牌,赢得一定的客户满意度。2011年，飞驶特公司有员工45人，一家分公司，外派员工累计两万余人，实现利润一千五百多万元。2.飞驶特公司开展人才派遣业务的优势 （1）政府授权，品牌经营。飞驶特公司是国有全资公司，拥有良好的政府背景和社会资源，同时得到重庆市人力资源社会保障局授予中介服务经营许可权，授权使用“中国重庆经营管理人才市场”、“中国重庆大学生就业市场”两大国家级区域性市场品牌。（2）专业的招聘网站飞驶特公司拥有重庆市目前信息量最大、可信度最高、综合性服务能力最强的人力资源服务公共信息平台重庆人才公共信息网（）。作为重庆市人民政府2007年“民心工程”重点项目，它是由重庆市人力资源社会保障局及各区县人力资源社会保障局共同创办的专业性人才网站。此外，飞驶特公司还有自己专门的人才派遣网站飞驶特人才网（）（3）专业员工团队，专家咨询顾问飞驶特公司在职员工全部获得人力资源行业从业资格，同时拥有多名具有中、高级人力资源管理师、人才测评师资质的长期从事人力资源管理的专家团队（4）多方位招聘渠道，为企业的增员补员提供快速、高效的服务飞驶特公司依托重庆人才公共信息网，初步搭建起报媒电台电视台+网络全方位招聘求职服务新业态，呈现出招聘服务信息量大、覆盖面广、准确性强、便利性高等优势，有效提升企业招聘和人才求职的客户价值。通过与时报、都市电台、重庆电视台、网络合作，共同打造出赢在职场品牌栏目，在信息充分共享，全面互动后，已突破了传统现场网络招聘渠道的服务壁垒，飞驶特公司利用产品、价格和服务的规模优势和集效优势，搭建了这一宽领域、多渠道的招聘求职平台，让企业和人才享受低成本、高效率的服务。 （5）庞大的人才资源信息数据储存，可以快速、准确找到所需人才飞驶特公司拥有百万级人才信息库，拥有针对人才（劳务）派遣行业的专属人才数据库，同时飞驶特公司与全市近百所高等学校、职业技术学校建立人才储备合作，通过这些人才资源信息数据的储存，可以快速的为企业找到所需人才。（6）先进的业务软件操作系统、完善的客户综合服务体系飞驶特公司目前已经拥有完善的派遣员工管理软件、社保系统管理软件、人才测评软件以及完善的客户综合服务体系，在客户服务方面，飞驶特公司开通了网路在线问答、系统信息提醒等方式便于及时得到客户反馈信息，此外，还定期回访客服单位、定期组织派遣员工会谈、开展员工活动、节日慰问等。3.飞驶特公司主要客户群体从2001年飞驶特公司成立开始，通过10年的不断努力和积极的市场开拓，截止2011年底，飞驶特公司已经拥有了自己固定的客户群体，主要包括以下几个行业：金融业：工商银行重庆分行、农业银行重庆分行、交通银行重庆分行、民生银行重庆分行等，基本上涵括了重庆各大银行以及外地来渝的银行机构等200余家。机关事业单位：重庆市移民局、重庆市统计局、重庆市组织部、重庆市宣传部、西南政法大学、重庆市第一中学、重庆寄宿学校等200余家。 优质企业：重庆市易初莲花超市、重庆水利投资集团、重庆交通旅游投资集团、资生堂(中国)投资有限公司等120余家单位。4.飞驶特人才派遣主要流程及工作内容飞驶特公司作为派遣单位根据客户单位又叫用工单位提出的用工要求，提供人才派遣服务方案，双方达成合作意向后签订人才派遣协议，约定合作时派遣员工的数量、岗位、待遇、劳动合同期限以及其他相关违约责任。同时，飞驶特公司负责通过自己的渠道，为客户单位招聘到合适的人才，并负责组织笔试及面试筛选，与合格的员工签订劳动合同、建立劳动关系。用工单位负责派遣员工的工作管理，飞驶特司负责派遣员工的人事管理，即企业人事行政管理的大部分工作，通常是建立劳动关系、录用退工手续、档案管理、保险福利管理、工资发放等，通过简化流程、降低费用、灵活用工等途径提高企业人力资源管理效率，实现用工单位效益最大化。其主要服务流程如图1离职员工资料归档终止缴纳五险一金停发员工工资办理员工退工手续单位员工离职通知书派遣员工的日常管理及服务其他人事委托服务代发员工工资为员工办理五险一金单位支付服务及代理费办理员工用工手续飞驶特公司与员工签订劳动合同员工提交入职材料员工职前培训组织员工体检单位原有职工转为派遣关系单位确定录用名录及上岗日期为单位提供招聘服务签订派遣协议为单位提供服务方案单位提出要求图1 飞驶特公司人才派遣服务流程图二、飞驶特公司人才派遣存在的问题及原因1.存在的问题随着近几年来重庆地区经济社会的飞速发展，飞驶特公司的人才派遣业务逐步趋向成熟和稳定，但是由于整个人才派遣行业的发展以及大量竞争对手的出现，使得人才派遣市场越来越复杂化，在这个过程中，飞驶特公司人才派遣存在的问题逐步突显，并亟待解决。（1）派遣人才范围窄小，区域特征明显飞驶特公司目前开展的人才派遣业务主要是针对重庆市内各机关事业单位以及大型及国有企业，派遣员工主要从事的工作为银行柜员、业务员以及单位客服等，派遣员工所从事的行业及工作范围都比较窄。而被称为低端派遣的制造行业普工的劳务派遣则基本上没有涉及。此外，受各个地区地方政策的影响，飞驶特公司主要负责重庆区域内人才派遣需求，外省区域间的人才派遣基本上没有开展，派遣业务区域特征明显。从这方面来说，难以真正促进人才资源更大范围内的合理配置。（2）人才派遣的方式还不被普遍认可人才派遣作为一种新的用人方式，还不能被用人单位和人才普遍接受认可。很多用人单位认为派遣的员工穏岗率低而不愿意接受派遣的员工。对被派遣的人才来说，他们出于面子、安稳等因素也不愿被派遣。同时他们认为没编制、没名份的人才派遣，感觉只是单位的一名临时员工。即使愿意被派遣的人才也认为到用人单位工作，与用人单位原有员工相比，在待遇、接受培训、参加相关活动、职务晋升等方面都存在一种难以平衡的被歧视的“心理感受”。这就给飞驶特公司在为客户招聘所需人才时带来了一定困难。（3）派遣员工不能得到真正的公平待遇、缺乏归属感在用人单位内部，特别是事业单位，派遣员工和编制员工的待遇存在一定差别，同工不同酬现象比较严重。很多用人单位不把派遣来的人才当作自己的员工来对待，单位的正式员工也对被派遣的人才缺乏认同感，导致被派遣者常常感觉自己只是单位的临时工。同时，因为是派遣人才是和飞驶特公司签订的劳动合同，所以也由飞驶特公司支付给被派遣人才的薪金、福利，这样就导致了很多用人单位对被派遣者在日常工作中应该享受的，例如休假等等待遇，要求得尤为苛刻。此外用工单位对派遣员工的考核缺乏细化指标和执行力度。考核方式太过粗放，缺少量化的容易操作的考核标准，考核结果运用不到位，绩效反馈频率过低。这些都不利于飞驶特公司人才派遣业务的开展。（4）派遣人才跳槽频繁飞驶特公司负责招聘并派遣出去的员工经过用工单位的反馈和飞驶特公司自己的调查发现派遣的员工与正式员工比跳槽的概率大很多，而且有的单位派遣人才跳槽比较频繁，这就导致了用工单位的经常性的人事变动很大，整个单位或企业的工作效率大大降低，这也就让一些用人单位逐渐对派遣人才失去兴趣，以至于减少或者不用派遣人才。（5）派遣人才的党、团、工会活动难以组织和开展 派遣人才因为没有和用工单位直接建立劳动合同关系，他们的党、团及工会关系都不在用人单位，无法正常参与相关活动，而飞驶特公司作为人才派遣机构，所派遣的人才规模宏大且分散到各个用工单位的。不可能在一个固定的时间把他们全部组织起来参加党、团、工会活动。（6）用人单位只注重人才的使用,而不注重对人才的培养和激励用人单位通常只是按岗位的需求向飞驶特公司提出对派遣人才的条件,当一名派遣的人才完全符合岗位需求时,用人单位仅仅是留用。 一些派遣员工经过在工作岗位上的学习和成长，逐渐成为各机关事业单位及企业的关键人才，但很多单位对派遣员工没有有效的成长激励措施，也缺乏对这类人员的职业生涯规划，而当发现所使用的人才有一些不足或缺点时, 就会向飞驶特公司提出调换人员的要求, 或者对派遣的人才进行相应的经济或者其他处罚。致使大量的派遣员工满意度低、流动率高。（7）政府对监管人才派遣服务的法律法规及社会保障体系不健全从国家来讲, 还没有专门针对人才派遣业务的约束性和强制性的法律法规, 从事派遣业务的机构在操作派遣时只能参照近似或相关的法律法规进行,从事派遣业务的机构的社会和法律定位非常尴尬,许多政策无法落实到派遣员工身上，造成工作被动。从地方来讲, 近年来各地都相继出台了一些法规,对人才派遣、租赁加以规范。但是这些地方性的规定、办法大多比较笼统,缺乏可操作性。许多具体的问题仍然无法得到解决。比如,派遣员工在承租方工作期间所获得知识产权的归属问题。按中国的知识产权法,如果该知识产权由工作便利所得,则归产权发明人和单位共同所有。而在实际工作中到底该归承租方所有,还是归出租方所有,就是一个问题。另外，由于被派遣员工与派遣公司有劳动合同关系，而派遣公司又与用人单位签订了劳务输入输出合同，由此便形成了一种三角关系，造成了三方的职责权利模糊不清。被派遣员工既要服从派遣公司的规定，又要服从用人单位的规定。在人才派遣过程中,飞驶特公司负责用人单位的人事管理,负责被派遣人才的社保、薪金等,而这些业务的开展都需要以健全的社会保障体系与网络为后盾。目前我国社会保障制度尚不健全, 全国范围内的大社保网络没有真正建立,这就造成了飞驶特公司人才派遣业务发展的制度性障碍。2.原因分析（1）以政府背景为依托的人力资源机构难以实现区域合作目前全国各个省市的人才派遣基本上都是以各个地方的人才交流服务中心为依托开展的，而接受派遣员工的主要是各机关事业单位，这样他们就更倾向于选择同样具有政府背景的人才交流服务中心来给他们做派遣。虽然随着市场的不断开放，很多人力资源公司不断加入到派遣业务行列中来，并且出现了很多具有竞争实力的公司，以重庆为例，目前比较大的人力资源公司有杰成、方达等但是和有府背景的人才交流服务中心比起来，至少在人才派遣这方面没有竞争的优势。各个地方的机关事业单位和大型企业都愿意选择本地的有政府背景的人力资源机构做派遣，同时这也方便对派遣人才的管理。所以这样就造成了飞驶特公司在重庆的人才派遣行业处于知名公司行列，但是却很难走出去的局面。此外，飞驶特公司所从事的派遣行业面比较窄的原因之一是由于机械制造业以及信息产业企业的劳务派遣工作相对繁琐，而且所获报酬较低，飞驶特公司就放弃了这一块的业务，造成这一现状的另一原因是由于要从事劳务派遣需要大量的人力来做那些繁琐的工作，而飞驶特公司目前只有45人，要想从事这方面的业务，人手远远不够。（2）人才就业观念的影响、对人才派遣认识不够社会上大部分的人才就业观念还没有得到很大的改变，在找工作时都希望能成为公司或者单位的终身雇员，特别是对想进机关事业单位的人才来说，他们更是想成为单位的正式员工，而不是被派遣的非正式员工，在心理上，他们觉得被派遣的只是一名临时工，没有稳定的安全感。由于派遣人才自身没有真正理解派遣的重要性，让他们觉得和正式员工在一起总有一定差距，给他们造成了一种心理上的落差。从而不愿意接受派遣这种解决就业的方式。（3）用工单位没有意识到派遣人才对企业发展的重要性对用工单位来说，只是把派遣来的人才纯粹当作了为其解决人力短缺问题的方式，没有认识到人才派遣除了是一种用工方式外，被派遣来的人才也是为自己企业或单位发展作出贡献的一员，也没有把企业或单位发展的前景和这些派遣人才联系在一起，这样在对待派遣员工和正式员工时就逐渐出现了不公平的现象，也就不能给派遣员工一种主人公的责任感和荣誉感，最终导致了人才派遣的方式被求职者所误解乃至不接受。（4）飞驶特公司对派遣人才的管理不够全面细致截止2011年12月，飞驶特公司外派员工两万多人，同时这些人又是分布在几百家单位的。而飞驶特公司自己只有一个45人的经营管理团队，这就造成了对外派员工的管理不够，外派员工在遇到各种问题时难以得到及时解决和沟通，这样一些问题在积压久了以后就导致外派员工对他所工作的单位失去了兴趣，工作没了积极性，再加上前面所述的几个原因，让他们选择了跳槽。而上述原因也是导致外派员工的党、团、工会活动难以开展的原因。（5）人才派遣服务是一个缺乏经验的新兴行业、法律法规不健全我国的人才派遣服务兴起比较晚，在1996年才引进人才派遣这种用工方式，而重庆地区更是在2001年重庆飞驶特人力资源管理有限公司成立以后才第一个开展人才派遣业务的，所以国家以及地方政府针对人才派遣方面的法律法规还不完善，甚至可以说是一片空白。三、对策分析 针对飞驶特公司在人才派遣服务中的现状以及出现的问题，通过上述成因分析，结合大学四年所学专业知识，现提出以下解决问题的对策及建议。1. 充分发挥主观能动性，积极开拓外地市场由于人才派遣具有风险性，所以人才派遣需要实现规模化发展，规模的扩大不仅可以扩大受益，而且可以增加抗风险能力。我国人才派遣目前的发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。各地发展不平衡，目前已经开展人才派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，并且人才派遣也在其他地区陆续不断地开展起来，东部地区人才派遣发展较快、规模较大，西部地区相对发展缓慢。 随着人才派遣市场的不断发展，要想实现规模化发展就不能局限于在一个区域内发展，必须要走出去，实现区域合作。目前飞驶特公司在重庆本土已经打造出了自己的品牌，在人才派遣行业有了较高的知名度，但是这远远不能适应市场发展的需要。只有通过不断开拓外地市场，实现跨区域合作，飞驶特公司才能真正成为人力资源及人才派遣行业的知名企业。（1） 利用现有资源和优势，加强对外联系 飞驶特公司作为重庆市人才交流服务中心下属公司，对内叫做派遣部，是两块牌子一套人马。而重庆市人才交流服务中心是重庆市人力资源社会保障局下属正处级事业单位，作为这样一个拥有政府背景的公司，同时还被授权使用“中国重庆经营管理人才市场”、“中国重庆大学生就业市场”两大国家级区域性市场品牌。飞驶特公司完全可以充分利用这一优势，以重庆市人才交流服务中心的名义在与外地人才交流中心现有合作的基础上积极进行沟通，实现资源共享，互补不足。这样首先在地位上，和其他的地方人才交流服务中心是平级的，便于沟通交流。其次，同样都属于政府事业单位，在合作时更多考虑的是一个地方的人力资源市场的健康发展，而不是只看利益报酬。 除了利用重庆市人才交流服务中心以及“中国重庆经营管理人才市场”、“中国重庆大学生就业市场”这两大国家级区域性市场品牌。飞驶特公司还可以利用自己现有的客户资源进行外地市场开发，目前飞驶特公司的客户除了重庆本地的机关事业以外，还有很多大型的优质企业，这些企业有很多都是在全国各地设有分公司的。飞驶特公司可以利用这些企业的关系，打入外地市场。而且在这方面已经有了成功的案例，在2012年1月，重庆飞驶特人才网络信息有限公司（与飞驶特公司同属于重庆市人才交流服务中心）在给英业达（重庆）有限公司做劳务派遣时，联系了一个教育集团，可以输送学生600多人，而英业达（重庆）有限公司用工已经饱和。这时，重庆飞驶特人才网络信息有限公司就通过与英业达（重庆）有限公司的关系将这批学生输送到了英业达在上海的分公司。这样看来飞驶特公司通过自己现有的客户资源积极开拓外地市场是完全可以实现的。（2） 利用重庆信息产业企业发展契机，实现人才、劳务派遣全方位发展从2009年开始，重庆市陆续引进了富士康、广达、英业达等重点信息产业企业。所以劳务派遣市场是一个不可忽视的市场，目前就重庆重点信息产业企业（富士康、广达、英业达、纬创、旭硕、仁宝、新普）来说就年需普工6万人以上，在2015年预计年需10万人以上的用工量，除了重点信息产业企业还有机械制造业（长安、建设、力帆等），这些对普工的需求都非常大。大量的企业进入重庆，这对于人力资源公司来说是一个很好的市场机会。而且为了保障重庆市重点信息产业企业的用工，市政府出台了一系列保障激励措施，即“信产招工补贴”这对于飞驶特公司来说是一个很好的发展机会，因为这些企业除了用工需求大，他们的用工方式大部分采取派遣制，即使目前没有采用派遣制的，在政府的扶持政策结束后都有可能向派遣制转变，这与飞驶特公司业的务范围非常符合。在目前这种市场情况下，飞驶特公司除了继续自己的传统业务外，要用分利用自己在重庆本土的品牌影响力，积极开拓劳务派遣市场，实现全方位的发展。2.加大对人才派遣的宣传力度飞驶特公司在重庆地区已经有了一定的品牌影响力，很多企业和求职者都会慕名而来，但是这并没有让人们真正了解人才派遣，或者说没有让人们真正认同人才派遣这种用工方式，这就需要飞驶特公司加大对人才派遣这种用工方式的宣传，让更多的人真正了解并接受人才派遣这种用工方式。从而为飞驶特公司在人才派遣业务中的长远发展打好基础。（1）通过媒体、网络等方式广泛宣传人才派遣的概念及优势飞驶特公司目前已经建立起了报媒电台电视台+网络的招聘服务渠道，根据目前人们对人才派遣认识不够的这种情况，可以把这一宣传渠道利用起来，在宣传招聘信息的同时，对人才派遣的概念、优势及人才派遣的具体方式加以宣传，例如通过飞驶特目前的合作伙伴时报、都市电台、重庆电视台等推出人才派遣宣传栏目，让人们在了解飞驶特公司的同时，也了解了人才派遣的具体概念。除了利用与飞驶特公司合作的媒体来宣传人才派遣，还可以利用网站进行宣传，飞驶特公司拥有重庆人才公共信息网和飞驶特人才网两大人才网络信息平台，其中重庆人才公共信息网更是重庆市政府的民心工程之一，覆盖了全市所有的区县。在这样一个可信度高、覆盖面广的专业网站上面做一个人才派遣的宣传专栏，其传播速度和宣传效果是其他网站无法相比的。而飞驶特人才网也是一个专业的人才派遣招聘网站，在这上面发布招聘信息的同时对人才派遣的概念、优势等进行宣传，这样不仅让网站得到了充分的利用，也更增加了飞驶特人才派遣的可信度及美誉度。（2）在高校和中职学校中开展人才派遣宣传活动应届毕业生是一个大的就业群体，他们对工作的渴望比较强烈，而本身他们所受的教育程度就很高，对新事物的接受能力比较强。重庆市人才交流服务中心于2002年5月与重庆大学合作组建了高校分中心，2009年10月建立了重庆市大学中专毕业生就业指导中心。飞驶特公司可以利用这一有利资源，与各个高校及中职学校合作，开展人才派遣宣传活动。让学生群体首先接触到人才派遣，然后再带动更多的人认识和了解人才派遣，最终让人才派遣的方式被人们所认识和接受。3.加强对用工单位的监督和沟通在整个人才派遣活动中，用工单位作为主体之一，负责对派遣人才的使用，如果用工单位对派遣来的员工不够重视，或者对派遣人才的重要性认识不够就会产生很多严重的影响，所以这方面就需要飞驶特公司作出努力，加强对用工单位的监督和沟通，保障派遣人才在用工单位得到公平公正的待遇，在用工单位工作期间有一个好的工作环境。直接聘用制和人才派遣就业方式相比，前者需要劳动者与用人单位单独进行谈判，后者是专业机构与用人单位谈判。派遣机构比派遣人才个体更了解相关法律法规，业务上具有一定规模，具有更强的谈判优势。作为代表派遣员工利益的组织，派遣机构与用人单位约定派遣员工的工作环境、劳动保护、薪酬福利等条款，保障派遣人员的合法权益，并对用人单位进行监督，在派遣员工的权益受到侵害时，与用人单位协商承担连带赔偿责任。（1）科学设计派遣员工绩效评价项目和标准，建立科学的薪酬管理体系根据派遣员工的特点和管理中的问题，在有效原则、实用原则、科学原则的基础上,机关事业单位的派遣人才管理应该采取和制定有别于编制内雇员的考核办法和标准。可将综合考核指标分为三大部分，即工作业绩、工作能力、工作态度。另外附加4 项加减分项,即创新能力、出勤、重大事件评价、岗位资质。在此基础上细化二级指标。雇员考核结果得分=工作业绩评价+ 工作能力评价+ 工作态度评价+ 创新能力+ 出勤情况+ 重大事件评价+ 岗位资质评价；此外，还应强化绩效考核结果的反馈与应用，以月度考核为基础，季度考核为重点，年度考核为导向，强化过程控制，鼓励先进，鞭策落后，考核结果与薪酬、晋升、员工的长期发展挂钩。充分发挥薪酬制度对派遣员工的激励作用，根据不同岗位的重要性，设计科学合理的薪酬管理制度，首先对派遣岗位进行评估，根据测评结果分为核心岗位和辅助岗位，根据岗位类型的不同，建立不同的薪酬标准；其次，逐步缩小关键岗位派遣员工与同类型在编人员薪酬标准差距。做到派遣员工与在编人员的基本公平。（2） 鼓励派遣员工通过学习、锻炼转为正式员工在机关事业单位，每年都会有一定的编制名额，派遣员工要进入政府机关的编制，需要通过统一的公务员考试，要进入事业单位的编制，同样需要参加统一组织的事业进编考试，这个时候用工单位可以建立一项激励制度，在考试通过后的同等情况下，优先考虑内部优秀的派遣员工。在平时的工作中鼓励派遣员工不断学习和成长，提升自身素质；鼓励派遣员工积极参加本单位的编制考试，让派遣员工看到希望，从而产生工作的积极性和动力。在企业里面由于不受编制考试的影响，可以直接鼓励派遣员工努力工作，只要表现优秀的，在派遣合同到期后择优留下，与企业签订正式劳动合同，建立直接的劳务关系。把企业的长远发展与派遣员工的职业生涯规划紧密联系在一起。4.加强内部管理团队建设，做好人才派遣服务工作 21世纪是新经济时代，新经济的本质是属于服务经济，服务的价值正变得越来越重要，越来越多的企业都将竞争核心向服务靠拢。作为提供专业人才派遣服务的人力资源公司来说，服务更是第一位的。不管是对用工单位还是求职者，所提供的都是一种人力资源方面的服务，在人才派遣的整个过程中其核心就是服务。对飞驶特公司来说做好对用工单位和派遣员工的服务工作，才是人才派遣业务的长远发展之道。（1） 定期组织开展外派员工的培训，建立互信关系在整个人才派遣活动过程中，飞驶特公司首先要做好对用工单位的服务工作，而这方面最重要的就是加强对派遣人才的管理，派遣员工虽然没有在飞驶特公司工作，但他们的劳动合同是和飞驶特公司建立的，从这一方面来说，飞驶特公司就是他们的“娘家”，派遣员工在用工单位出现了什么问题，第一个想到的可能就是飞驶特公司，做好派遣员工的后续服务工作就显得尤为重要。因此，飞驶特公司要加强对外派员工的职业道德、专业技能、法律知识等方面的培训。派遣员工在用工单位只是单纯的被租赁的关系，用工单位是很少对他们进行这些方面的集中培训的。而这些方面对一个员工的长远发展又特别重要，所以就需要飞驶特公司来完成。同时通过这些培训让派遣员工了解到自己所从事的工作对未来发展的重要性，从而增加外派员工的穏岗率。对派遣人才比较集中的单位，飞驶特公司可以派出专人到用人单位，协助用人单位加强对派遣人才的管理，组织党、团、工会活动等。通过充分的沟通与相互理解，建立诚实互信关系。（2） 建立内部培训机制，提高团队服务质量飞驶特公司的从业人员全部获得了人力资源行业从业资格证，同时还拥有多名具有中、高级人力资源管理师。但这只是说明了飞驶特公司在人才派遣的某一方面具有专业性和一定的从业实力。并不意味着飞驶特公司就已经真正实现了团队管理专业化，从目前飞驶特公司所面临的问题来看，至少在对派遣人才的后续管理中存在很多问题，这就需要飞驶特公司加强内部培训，从平时的工作中总结经验，不断提升整个团队的服务质量。目前飞驶特公司针对用工单位建立了服务质量评估体系，取得了一定的效果，如图2所示。飞驶特公司可以依据现有的服务质量评估体系以及从用工单位得到的反馈信息，设计科学合理的员工培训内容，建立起完善的员工培训机制，定期组织内部员工进行培训，让员工通过培训、学习不断提升人才派遣管理团队的专业化水平和服务质量水平。图2 飞驶特公司服务质量评估流程图飞驶特公司工作总结形成评估意见结果和意见评估结果运用问题分析、调整修正、提高服务采集数据、客户测评、民主评议人力资源部收集整理 整理评估材料飞驶特公司核实认可发放绩效评估奖金，调整管理费、续签合同乙方根据评估结果和事实依据，进行问题分析调整改进评估结果实施依据问题分析调整建议5.明确权责范围，严格执行法律法规就我国目前针对人才派遣行业的法律法规还不健全的情况来说，飞驶特公司作为一个地方的人力资源公司是无法改变这一现实的，但这并不是说飞驶特公司就没有办法解决这一困境，至少可以通过努力尽量减少这一大的制度体系障碍所带来的问题。（1） 明确人才派遣过程中的权责利益关系人才派遣活动涉及到派遣单位、用人单位、派遣员工这三方面，它们之间的关系如图3所示派遣员工人才派遣机构用人单位图3 人才派遣雇佣关系三方模式图派遣协议 工作地点 岗位管理 执行工作劳动合同薪资支付、日常管理从图3可以看出这三方分别拥有各自的权力，享有各自的利益并履行相应的责任。飞驶特公司在开展人才派遣业务时要明确各自的权责利益关系。在这里列出人才派遣三方利益关系如下表：契约形式约定内容飞驶特公司与派遣员工劳动合同薪酬标准、社会保险、福利、工作时间、工作内容、工作环境飞驶特公司与用人单位派遣协议服务项目、服务费用、对员工的要求、工作期限用人单位与派遣员工岗位协议岗位安全条件、技能要求、考核标准飞驶特公司与派遣员工之间以劳动合同为依据，形成雇佣关系。劳动合同包括员工的薪酬、保险、福利、工作环境条件、工作内容、休假等内容，在合同期内，飞驶特公司与用人单位进