积极态度与激励技巧.ppt

MTP-5积极态度和激励技能，概述，为什么员工的工作态度越来越重要？影响员工态度的主要因素是什么？为什么他们的工作态度不好？赫尔茨贝格的激励理论，一种帮助下属培养积极的工作态度和良好的工作态度的方法，为什么员工的工作态度越来越重要？积极的工作态度会带来优秀的工作质量，良好的客户服务来自于员工良好的工作态度、建设性的工作态度和不良的工作态度，这会给个人的职业发展带来麻烦，阻碍消极的工作态度。要产生好的工作表现是不容易的，态度是金钱买不到的。态度是一个人内在品质的一部分。态度是个人由内向外的选择。这是影响态度的主要因素。日常工作中的问题会反映出员工的态度。工作难度大，压力大，相关单位沟通困难，本位主义太强。我无法获得支持，无法向主管反映工作问题。我处于工作流程的下游，经常受到上游工作质量差的影响。我的同事经常用怀疑和批评来对待我。我真的受不了我的坏心情。我经常不知道该怎么做，小组讨论：员工工作态度差的原因和对策，分配下属职责的内容，如何在日常行动中培养积极的态度，如何在口头表达中使用肯定和积极的语气，如何经常微笑以显示自信，如何养成快速反应和立即行动的习惯，如何很好地利用创造力和勇气面对问题，如何培养解决问题的韧性，以及如何帮助下属培养积极的工作态度。增强对挫折的容忍度，转变思维模式，建设性的自我对话和找工作的使命感，采用新的思维模式，有意识地学习突破内心的锁定，培养积极的工作态度(1)，-增强对挫折的容忍度是人生的一个转折点，调整自己的期望，平静地接受挫折，专注于力争上游，培养积极的工作态度(2)，-将思维模式转化为机遇，将挫折视为成长的压力作为动力，培养积极工作态度的方法(3)-建设性的自我对话给自己又一次机会，挫折越多，成长的空间就越大成功者寻找方法，失败者寻找借口，培养积极工作态度的方法(4)寻找工作的使命感描绘了一个人的愿景赋予工作的意义。创造顾客价值和培养积极工作态度的思维方法(5)采用新的思维方式跳出习惯，改变思维方式。培养积极工作态度的方法(6)有意识地学习，打破心锁，解开心结，放低身体，突破盲点，采取正确的行动，超越限制，独立成长，进行案例研究，进行案例研究，从人的需要的角度看待激励，赫尔茨贝格的双因素激励理论(1)，赫尔茨贝格的双因素激励理论(2)，有效的激励方法，#1。环境激励、工作挑战、企业文化的目标管理以及不断变化的使命环境的激励。危机意识激励工具的应用#2。团队激励，共同目标，相互信任，相互理解，经验分享，共同成长，组织学习，#3。自我激励的10种方式，表达对工作的热情，学习如何设定可实现的目标，寻找志同道合的伙伴，工作关系的自我定位，寻找有用的信息，建立和保持持久的关系，与有同样热情的人建立和谐的关系，勇敢前进，不断开拓学习，自我限制部，热爱工作与生活-3E管理，质量保证，MTP-6员工问题处理，概述，员工行为图了解员工的需求，如何面试员工，如何处理员工的问题，如何解决员工的绩效问题人类的需求大致可以分为两种类型：一种是由外部刺激(刺激需求)触发的；另一个是内在意识出现在表面上，并促使外部行动(刺激需求)。前者大部分属于潜在需求，一旦有外部的有效刺激，就会显现出来，而有一种肤浅的“想要”的意识此外，由于不同的需要(意义)，接受外部刺激的方法会受到不同的影响。想要获得“肯定”的下属认为经理的微笑是“赞扬的表达”,这是一个例子。此外，一旦有了某种需求，过去没有感觉的东西似乎就有了刺激的意义。例如，一旦“买礼物”的需要在我心中出现，我有时会觉得我有“这个东西可以作为礼物”在礼品店的东西，我从来没有觉得有意义。外界有多种刺激，而内部需求也受个人性格和环境的影响。与此同时，需求随着刺激产生的情况而变化。因此，生成的行为模式是自然变化的。人们的行为原本是某些原因的结果。因此，如果没有清楚地理解和详细地分析原因，然后采取适当的措施，就看不到预期的行为变化。人的需要，了解员工的需要(1)，医疗保健需要把握机会，需要实现目标，需要追求变化，需要保持轻松的心情，需要追求稳定，需要了解员工的需要(2)，需要参与，需要追求肯定，需要追求公平，需要追求尊严，需要自我成长，新人的特点，我希望我将被重视，信任和托付重要的任务。我不愿意花时间解决问题和做无意义的事情。我不喜欢被处处压制。我希望做我想做的事情。我希望能确定并回报。我不希望该组织对他们忠诚。我不担心变化。我希望对需求的不满会导致行为。我会找借口的。我会合理化，不会责怪自己。相反，我将继续为成为原因的次要问题而责备他人。一个人认为自己的失败是别人的错，也是自己的错，所以他总是不愿意提前夸大自己工作中的所有困难。因此，一个人事先准备好借口，实际上并不攻击负面攻击他很少回答别人的问题。他总是假装不开心。懒惰，只做别人告诉我的事，早退，无意义的到处走。他经常离职，很难相处。他不寻求他人的帮助或合作。他让别人对攻击感到不安他喜欢防御，喜欢寻找别人的缺点或说别人的坏话，指责别人，贬低别人，讽刺别人，在背后批评别人，捏造谣言，故意让别人难堪，说话带有反抗的意图，粗暴地处理事物，不加选择地发脾气而不是行动他任意改变原来的目标，用一个容易实现的目标代替它。因对需求不满而产生的行为逃避了自我孤立请假。别说话。逃避疾病而不与他人接触-头痛、胃痛或其他症状会出现，并逃避到幻想-幻想的事情脱离现实和逃避现实-做事情没有计划和冲动。刻意喧闹和不断升华将精神融入爱好、艺术、运动或对自己有兴趣和意义的事物将他人的成就正式化为自己的成功表面上做得好，一天一天地放弃放弃需求，失去自信，欣赏和责备他人，感觉没有退化尽管他们是成年人，但他们假装是在玩把戏或不正常地哭泣的孩子。过去本可以做的事现在已经遥不可及了。当我们遇到问题时，我们会失去冷静的态度，变得困惑和固执当我们知道我们做不到的时候，我们仍然不得不重复同样的错误。虽然我知道自己不讲道理，但我还是不停地重复。在不适当的情况下，我们还应该坚持一个具体的方法，案例研究：人员问题处理(1)。陈老君在这家公司已经工作了30多年。他目前在商务舱工作，负责账单分类、簿记和与客户的谈判。最近，他的办公室搬到了一个新地方。说也奇怪，从那以后，工作效率变得不理想了。他在票据分拣业务中也犯了许多错误。因此，销售总监曾两次召见他，提醒他要多注意自己的工作表现。然而，他的工作结果仍然没有改善。孙主任查看了记录的结果，发现工作量减少了，账单流程中出现了很多错误如何处理：孙主任采取了以下措施：他认为可能是因为陈工作情绪太差或年龄太大。然而，最终，他的结论是年龄是一个因素。因此，当他第三次被传唤时，孙主任对他说：如果你的工作表现继续这样恶化，你应该对后果做好心理准备。“但是，陈今后几天的工作成绩仍然很差，没有任何进步的迹象。因此，孙主任认为这件事应该给上级一些行政处分，请示一下。然而，令人惊讶的是，上级根本不理会孙主任，反而指出孙主任错了。因此，孙主任认为陈对太抬举了，不得不采取放手的措施。从那以后，他再也不想在音乐厅里为陈做任何事了。请问：作为主管，孙主任应该如何更好地处理人事问题？案例研究： (2)中人员问题的处理。李董事检查陈先生收到的账单没有数字错误，没有发现异常。因此，主管能够清楚地看到陈先生正在整理账单，并经常注意他的作业。结果，我看见他有时把钞票放在额头前遮住阳光。同时，其他同事也有同样的动作。因此，李导演尽快在窗户附近安装窗帘，以遮挡阳光。果然，所有工作人员的工作量都增加了一点，但是陈的表现还是低于标准。因此，主管邀请陈先生谈话。首先，主管会向陈先生请教一些改善其心理计划的建议。由于其中一个建议非常聪明，主管决定采纳它。后来，我们又谈了一次。然后，主管开始试探着说：“陈先生，你最近工作有困难吗？“如果我能帮忙”。短暂的沉默后，陈先生叹了口气，慢慢地说。陈先生觉得自己的视力在下降，但他认为即使他给眼科医生看，也是治不好的。原来是因为他沉迷于赌博。他已经很穷了，无法和妻子相处。他透露，家庭困难是他精神上无法忍受的原因。他还说，他没有勇气说这样一个挽回面子的话。班长详细听了痛苦的经历后，认定问题的原因是陈意志薄弱，抗拒不了诱惑，精神失常，视力下降。他认为逐一解决可能出现的问题是最重要的。当务之急，我建议陈先检查一下他的眼睛。同时，在作出决定之前，我对其他问题进行了进一步的讨论。打扰一下：1。李局长是怎么查出陈先生的问题的？有哪些有效措施？2.陈的工作绩效为什么低？处理员工问题的8个步骤(1 ),提问回顾作为管理者是否有必要处理这样的问题？充分注意这个问题的方法是列出证据。能够证明问题存在的事实必须是具体的。用数字来找出有数字的原因，不仅要注意表面的原因，还要找出潜在的原因。有必要从多角度考虑相关方的需求、态度、个性、激励和环境，然后进行深入探索，掌握核心原因。如果没有这样的原因，问题就不会发生。如果消除了这个原因，这种问题可以通过8个步骤(2)来解决，以处理员工问题。目的是清楚地了解上级的目的和原则，调查规则和做法，考虑自己的使命和任务，并决定处理方法。首先，检查政策、实践和规则，并列出更可行的方法。各方的特点、需求、态度和工作场所应该有针对性。考虑各种治疗可能产生的影响，决定如何应对用5W1H来应对，考虑自己的责任、权威、能力和对他人的信任等。了解对方的立场，在适当的时间和地点确认决定，注意双方态度和行为的变化，注意所采取的措施是否适当-目的是否达到，人员问题处理表，处理人：员工问题的分类，员工个人问题，员工绩效问题组织引起的问题，员工个人问题，个性习惯，态度，健康，家庭感情，个人价值观，员工绩效问题(1)-认知， 员工不知道为什么做这项工作(为什么)，员工不知道如何做这项工作(如何做)，员工不知道做什么(做什么)，员工的绩效问题(2)想法，员工觉得自己的想法更好。 员工觉得主管的方法不可行。员工觉得他们在听从主管的