我国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施

1/5我国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施摘要民办高校适应市场办学，必须建立一支高素质的稳定教师队伍，这对学校企业行为，其人力资源管理与“公办”的普通高校有显著差别。1、完全的聘任制度教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源；另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率，不会产生“吃大锅饭”的现象。、灵活的分配机制与传统公立高校的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在“论资排辈”的现象，也不会存在过剩教师的情况，这样的学校才能够真正“轻装前进”，在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所需的人才，随时优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的2/5报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。我国民办高校教师人力资源管理现状分析1、兼职教师过多与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比，民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中，兼职教师是教师队伍的主体，甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主，兼职教师为辅。、教师的年龄结构不合理与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构。LOCALHOST、薪酬体系不合理民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校，社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔。、考核和评价机制不科学目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大3/5块，在评价教师的工作实绩时，基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比往往都是远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑，打击他们从事学术研究的热情。、队伍不稳定，流失严重由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的，因此，民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时，人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此，一有机会，青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。我国民办高校教师人力资源管理的优化措施1、在学科专业建设的基础上引进人才学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重要的议事日程，切实把学校的学科结构和学科专业规划好，特别是本科院校更应该注重这一点。4/5、为教师提供良好的待遇和工作环境人才竞争在某种程度上讲，就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争，所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。、设计科学的教师培训体系民办高校通过培训，不仅可以提高教师素质，还可以使他们感受到学校对自己的重视，起到一定的激励作用，从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师，更应该提供培训的机会，为个人成长创造良好的条件。要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生，在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看，应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合，要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合，要以中青年专职教师为重点，更新和拓展知识结构，全面提升整体素质。、制订完善的激励制度民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一5/5致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施，用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面，可以建立综合性的薪酬激励体系，既有直接酬劳薪资，又有间接酬劳福利，同时福利也可分为有薪假期、免费，旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要，