劳动合同法实务讲解.ppt

劳动合同法实务解释，法律事务部，2017年6月30日，第1页。劳动管理内容的构成，1，2， 3，2。劳动管理系统标准要求，1，2，3。当前企业管理面临的主要风险：1、2、4、5、6、4。企业战略和管理建议： 1、 2、 3、 4、 4、 3、 7、 8、 9。 10、 11、 1、 2、 4、 5、 6、 3、 7、 8、劳动管理的内容组成、组织机构、人员及职责、规章制度、标准化劳动合同、日常劳动管理、组织机构：人力资源、办公室劳动管理人员：人力资源或办公室人员、劳动报酬、劳动安全卫生工作时间、休息休假保险福利、员工培训，结合公司实际情况。根据不同的岗位，制定相应的合同形式，人事档案管理，各类人员招聘绩效考核，教育培训，内容构成，劳动管理的系统化标准要求，以及目前企业管理面临的主要风险，招聘，试用期，劳动合同，教育培训，不称职，休息休假，员工奖惩，档案管理，商业秘密，知识产权，员工辞职等方面，管理风险，(1)招聘过程中面临的主要问题，(1)招聘条件中的歧视性内容，违反就业促进法，面临诉讼风险2.未完成的就业条件检查仍与原单位有劳动关系，有保密义务，有竞业限制协议等。3.申请人提供虚假证明材料。案例1在企业招聘中不应有性别歧视。由于生产的扩大，一家公司需要雇用5名熟练工人。然而，招聘条件中规定，要求男性，拒绝女性。结果在招聘当天，许多女性投诉并要求劳动部门依法处理公司招聘中的歧视行为。评估 就业促进法要求保障男女平等权利。除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，任何人不得以性别为由拒绝雇用妇女或提高妇女的就业标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的招聘过程中可以进行适当的筛选和技术处理。法律依据中华人民共和国就业促进法第26条、第27条、第62条，案例2招聘未终止劳动合同的员工，企业面临的风险甲公司因工作需要聘用工程师乙，双方签订了为期5年的劳动合同。六个月后，甲公司突然收到一封律师的信：乙公司和丙公司没有解除劳动合同，要求甲公司立即解除与乙公司的劳动关系，并做好善后工作。否则，甲公司和乙公司将承担连带责任。评估招聘时，应要求应聘者提供与原单位解除劳动关系的证明，如果给企业造成损失，应要求员工承担全部法律责任。否则，不与原单位解除劳动关系的员工将面临连带责任的风险。法律依据劳动合同法第91条，案例3申请人提供虚假学历的，企业可以解除合同。公司雇佣工程师。雇佣条件规定了研究生资格的要求。乙公司在申请工作时还提供相应的学历证书，并在登记表中注明学历。双方签订了一份为期5年的劳动合同。六个月后，a公司知道b的研究生学位是伪造的。甲公司要求终止与乙公司的劳动关系。意见劳动合同法规定，以假学历签订劳动合同可能导致劳动合同无效。在这种情况下，雇主可以在不支付经济补偿的情况下终止劳动合同。然而，应该注意的是，公司A需要有足够的证据证明在雇佣公司B时，它并不知道它的研究生教育是假的，因此雇佣了他。法律依据劳动合同法第26条、第39条，(2)试用期管理面临的主要问题，(1)违法公司车间主任将在月底将评估的依据和材料移交给人力资源部。人力资源部正在考虑终止合同。3月2日，公司以王某不符合录用条件为由，通知其解除劳动合同。王某拒绝接受仲裁请求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。评估:试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，2年劳动合同的试用期不得超过2个月，超过试用期的部分无效。虽然公司已证明王在2个月内不符合录用条件，但公司在第3个月作出终止录用的决定，不再在试用期内。如需与王某解除劳动合同，必须证明王某不胜任工作，经培训或调整工作后仍不能胜任工作。建议：以不符合录用条件为由终止劳动合同，必须在试用期内进行。试用期协议应合法，试用期评估应及时做出，业务部门和人事部门应加强职能合作。法律依据劳动合同法第19、21、39条，(3)劳动合同管理过程中面临的主要问题：1 .未能消除管理盲点，导致与劳动者形成事实劳动关系。2.没有健全的法律法规，企业很难进行有效的劳动管理。案例5当将业务外包给不具备就业资格的个人时，不可避免的是，公司A通过熟人与国内企业签订了管理大楼的合同，同意由国内企业负责大楼的清洁，并安排了五名工人在大楼内工作。但是，国内企业没有进行工商登记，由负责人经营。之后，一名工人发生工伤事故，要求甲方承担工伤赔偿责任。评估:甲方应承担相应的责任。境内企业未经工商登记注册，属个体经营。个人没有就业资格。国内企业招用的员工应与甲方形成事实上的劳动关系。工伤事故发生后，甲方和家庭事务负责人应承担连带责任。法律依据劳动合同法第2条、第94条、案例6无效的规章制度不得作为终止劳动合同的依据。A公司招聘了一名女出纳员，合同期为3年。在一次工作中，甲方发现该员工在收款时直接从收银机系统拿走了200元的营运资金。第二天，公司以严重违反规章制度为由发出终止劳动合同的通知。该雇员申请仲裁。公司提交了由公司几个股东制定的规章制度。如果明确公司私自收取经营金额，劳动合同将因严重违反规章制度而被解除。该员工辩称，a公司的规章制度不是通过民主协商程序制定的，不是通过法律程序通过的，也没有向员工公布，这不应作为案件审理的依据。仲裁机构支持出纳员的要求。评估:规章制度的内容和程序必须合法。企业应该整理和审查规章制度，努力做到合法有效。法律依据根据劳动法第4条和劳动合同法第4条，(4)教育培训管理面临的主要问题：1 .没有完善的教育和培训体系，就不可能为接受特殊技术培训的员工制定标准服务期协议。2.注意证据收集。与特殊培训相关的费用账单应妥善保管，否则，追究员工的违约责任没有事实依据人才流失一方面反映了企业人才激励机制存在的问题；另一方面，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理体系，也没有与员工签订服务期限协议的意识，这使得企业在人才流失面前束手无策，造成巨大损失。法律依据劳动合同法第22条，(5)职工休息休假面临的主要问题。1.不依法安排员工的休息和休假会增加企业的成本。2.企业需要通过谈判程序来安排员工加班。企业应该如何应对？3.如何通过安排加班后休息来降低企业成本？案例8企业应当依法支付加班工资。2000年1月，顾受聘于上海一家服装公司。双方口头同意月薪1450元。下班后，顾发现公司一周工作6天，一周工作48小时，并没有支付加班费。2000年6月3日，经过仔细计算，顾发现他从2000年4月至5月共加班9天，没有领到工资，于是申请仲裁。经过一审、二审仲裁，顾的请求得到支持。评估本案用人单位违反国家有关规定，不支付加班费，最终增加了企业的劳动成本。法律依据劳动合同法第38条，案例9用人单位能否强制加班甲公司是新成立的纺织企业。由于行业特点，规章制度规定实行9小时工作制，公司在结算工资时依法支付加班费。公司的上述经营方式合法吗？评估:劳动法第41条规定，因生产经营需要，经与工会和职工协商，用人单位可以延长工作时间，一般每天不超过一小时。如因特殊原因需要延长工作时间，在保证工人健康的情况下，每天延长工作时间不得超过3小时，但每月不得超过36小时。由此可见，实行九小时工作制是违法的，可以由劳动监察部门处理。除非公司能够证明采用9小时工作制确实是由于生产经营的需要，并经过与工会和员工的协商。案例10对于休息日加班，企业可以通过休息一天来降低劳动成本。由于生产任务紧张，小王的公司经理要求员工在休息日加班，小王同意。加班后，经理通知大家，下周一全公司将统一休息，作为休息日的补充。小王提议不同意补休，并要求200%的加班费。那么，公司有没有给王加班费？评估劳动法第44条第2款规定，如果安排工人在休息日工作，且不能安排补休，则应支付不低于其工资的200%的工资。由此可见，当安排工人在休息日工作时，企业可以先安排补休，当企业不能安排补休时，只支付不低于工资200%的加班费。换句话说，应该由企业来决定是安排补假还是支付加班费。因此，公司的做法是符合法律的，小王应该服从。(6)管理不称职工作面临的风险。2。岗位职责不明确，工作考核不到位，难以进行处罚管理。案例11不允许企业规定“最后淘汰”制度。公司是广告公司。徐去年加入公司，从事市场营销工作。合同期限是两年。公司没有明确的岗位责任制或标准化的考核制度，但规章制度明确规定了以销售为基础的“最后淘汰”制度。年底，根据考核结果，徐属于“淘汰垫底”范围。因此，公司以书面形式通知徐予以淘汰。徐拒绝接受解雇通知，称该公司的最后淘汰制度是非法的。评估必须找到拉博解散的法律依据建议：公司应依法辞退不合格员工。首先，公司应制定科学的岗位职责和规范的考核制度。如果员工被依法认定为不称职，公司应调整岗位或给予培训。如果员工仍然不能胜任工作，公司可以单方解除劳动合同。法律依据劳动合同法第39、40、41条，(7)奖惩管理中的问题，1。规章制度不完善，难以维护企业利益。2、缺乏考核记录，难以落实奖惩制度。3.罚款没有法律依据。案例12奖惩程序和规定是非法的，不能作为处罚的依据。王某是该公司的技术人员，在过去的两个月中收到了三次警告和两次罚款。3月，王因违反规章制度再次受到警告，公司决定与他解除劳动合同。王某拒绝接受，称：在公司4次警告、2次罚款的书面记录中，有2次警告记录是由主管直接做的，不符合规章制度，是无效记录。但是，企业处以罚款没有法律依据。因此，公司终止劳动合同的依据不足。评估自劳动合同法被废止后，企业的罚款权就没有了法律依据。企业的任何罚款都应该取消。建议：建立合理、合法、科学、全面的企业奖惩制度，对管理中可能出现的各种现象进行相应的处罚。具体处罚应落实到位，书面记录应完整有效，最好附员工签字确认。法律依据劳动法第4条、劳动合同法第4条、解释第19条、企业知识产权管理目标、员工奖惩制度、违法犯罪、信息安全、工作纪律、生活纪律、不良产品操作、员工奖惩制度、奖惩管理使用的相关表格，(8)档案管理中可能存在的重大问题、日常劳动管理中与员工相关的书面证据管理不到位，导致企业举证困难。案例13没有证据支持解除劳动合同。企业面临着不利的后果。甲公司招聘乙公司，合同期为3年。在合同履行过程中，B公司经常迟到、早退、旷工、与同事关系紧张，甚至侮辱他人。公司依据规章制度对其行为进行处罚，并通知其解除与乙方的劳动关系，如乙方不服处罚，将申请劳动仲裁。在仲裁过程中，甲方不能为乙方违反规章制度提供依据，仲裁机构裁定继续履行劳动合同。评估公司单方解除劳动合同应有明确的法律和事实依据。如果没有证据支持它，它将承担不利的后果。法律依据企业职工奖惩条例第39条：劳动者不能提供与用人单位管理的仲裁请求有关的证据的，仲裁庭可以要求用人单位在规定的期限内提供证据。用人单位未在规定期限内提供的，应当承担不良后果。(九)商业秘密和知识产权管理中可能存在的问题。1.没有明确的商业秘密范围和与机密人员的保密协议，企业的利益就无法得到保护。2.在签订保密协议时，还应注意非竞争条款的规定，以最大限度地保护企业可能面临的损害。案例14商业秘密的定义无法证明。公司销售部经理败诉后被解雇，公司起诉他泄露商业信息，要求他停止侵权，道歉并赔偿100万元的损失。近日，某市中级人民法院对这起侵犯商业秘密纠纷案作出判决：驳回该公司的诉讼请求。评估:商业秘密是指不为公众所知的技术信息和商业信息。法律依据反不正当竞争法第10条、劳动合同法第23条、案例15未签订竞业禁止协议。难以维护自身权益的甲公司最近发现一名员工离开其业务部门，将与甲公司相同的产品出售给甲公司的原始客户。该员工在甲公司任职期间，获得了大量的客户资源和信息。然而，甲方仅与员工签署了保密协议，并未规定任何竞业禁止条款。分析:中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第23条规定，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与员工约定竞业限制条款。如果甲方与员工事先签订了竞业禁止协议，上述问题将得到解决。当然，公司可以通过其他方式追究其侵权责任，如侵犯商业秘密，但公司在收集证据时将面临许多困难。建议：企业在签订劳动合同或保密协议时，应充分利用法律赋予的权利，增加竞业禁止条款或签订竞业禁止协议。(10)