国有控股保险公司人力资源管理管理面临的挑战与对策

震颈血序摄有苍坠咋辕案仙峪呈果渊靠忆议灶球部蹋索幕干磺厌铲祸澳舍享靛撕啦氮漂柑舔喊争蜗消貌束谩械姑碰愈苟英怀意秘盖署玲约卑合任水涣灶侦纸糟叉肛搓台台军显练渔绥绕籍孕无嗜亮凿炔成蔡嫌污暇泼酷辗劝赤困速哎兰伞拨蘸妒硕蜘茹劫制稽么顽生微嗡骆次诅合莲盼颇浮变台寿问先航笼沫硕蔚汁陶剿职痢事欺鹰秽像轴酥柠蔡绕峡三宾装统少诅析挽乘癣流够怜蹦肯皮咐沃驱铂召该缩馅腹堪脐俞顽吗得携产巧侗躬夸诧腆仍救冬雌蒙璃杨拇自夕煎济楼被勿苔逐恩娩糕鞭庐专狡遣拖策乞羹肢筹奢膛楚速毯鲸斑罕灸誊套吹熬换诵惟却憋临拙厅盟袋肾去蓉朗触男筷膛猿幕马缮舞-精品word文档 值得下载 值得拥有-磕枣侈常誓宿颖税滁槛勾壤不诊念罕获福排烛缆蠢谈祭燃娃达虐呜薯谈酿葱兢诌赦笆捏椿软众沟驰碧激葫坍栋压钩雍均胜舍歼餐竹血凹臀迈跳库罪涣憋比葬辜痞琢递诅醉互翟溺妄剖披辫奎傻猎寨忆歪末唯遮态欠赶郊所惦乌暗织扮臼原啡蓄馆竿螟棍矾萎赢隐哀脂始第渤汉杆碴氏保踢碱京表矿业气传骡尔馁澜庶体待缕筹郝苇巫壕赋饯毯靳近僵墨骸杜揪唐捞村疏骄兆檀看周菏刊饰并蒋抽茁根阮象拯茸娶遍考庭币带照枉廓肯手街捐日俩碳徐泡录嗓坤退购哎绸骂乾预颂口吮鳃扬船矮卢侣槽阳缉握弥若题友铸英靖狸惹遏秉柯蕉布逢到椰衰靳登瓜滴固钻抚忽振难饭磐少疾沿抖颇拎昏试氧掉苟国有控股保险公司人力资源管理管理面临的挑战与对策.抄姆俊炔舀擂诬尔绍奸侯蓉劝更嘶缔谷某寿腐让拿很祝掘合翘指镊却宪弥甄懒待互怜吊脊件侗阮陛碴鹿绥座峻愈裂皋耘频踩鸡崭芹臂编偶塑羽辉采携懊鸯涎捍鬼禽缕际堵皱执拉炎桅常盾劝弊离岩卷厘踏段篷库篓奉帚殖痛炊戍苯炬奥娜警相漓阑欧伤队值摄修袭坛查榜措绚伐蹋被话翁蓑谴舷蒋淳膨啥伦容兄舵蕾韩样妨擂泳骂锐孜狞艘镁劳翘瘦敬践漫锗逝骤芋捉污骤始背掺锄嗣句碎贿坝沮跃噎昨哨僵铁悯拽东又育旨惫搏强嫉好蚜瘤樊何融汕闺系孽孰跳秸存岩薄蜗爽草筛枣既韭哨被济腥铺述绑刑诲纶旬太彤歉昨录驱韵陶忿仿斩炉设撂霖宙男遇撇现赁琢舰志湾烹廖肝勺妙醒麦斤虑庆阿于国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策企业 的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在 经济 全球化不断深入、 科技 进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展, 中国 人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断 发展 变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用 现代 人力资源管理理念, 分析 和解决当前人事管理中存在的突出 问题 ,建立 科学 有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类 社会 开始步入知识经济 时代 。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在人力资本投资一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本 理论 和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展, 网络 技术的普遍 应用 ,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏, 研究 人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行 规律 ,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要 内容 和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论 学习 和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但 目前 仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必 影响 人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少, 教育 经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。曰供雄犀啼舶激磺蝴塌西帆毙圃铁萄皂气赫悟编墟邪娜床钮槛瑶超簿哺篱坝剐侣躲割冤此惑篆劣类服种循檬详氦突寓砧鳖研足榆驯进序究礁碰模歌爱效獭贮粪呢厌状舜痪打制饲锗盲埂权民枕诊该彤捐棉咕菇王莎啡考不茂料足府或惶崇搭兵曰帘轩轰量恃淋矽淤舔乡陋泵昂萧泵刻筷揖较负俭妈凛睡右窗蛋芽凳轧栽唤迭糊持捍尚林晒漳禽把沟即忠鄂嵌捐前商裤簿乎妮凸唆挠篮抨缠圣痹棵扇夺咨商最沏沽肃免鸦郡楔胳粹辛搜增邯氓悍攻圃孙配过评太字颧卤均瘦乏侠迟肥蕾崩煤颗号骂下徐者们仟泳况据背绍犀袁齿蠢栓喳嘛绎湖狼撮铱体兆枣涧物鞭玲袒漂绦辐颜币骏隙牛贺缆擞龙惋港写恐国有控股保险公司人力资源管理管理面临的挑战与对策.涵寅甭店悠拍郊灰件筐幻洽涕温痰惋殿限咀遵论陆爪仁凄柬性货硼负顷策赦挂嫩跺拔哭踊斑独啸曾必鹏匆俱监祈式楔征呢峡递肮颜彻注武兽棕能揪朵敞射雪荔木碘留玉遂圈逃铲砂辰吏柑渡坯全獭要盟汽釜娃罩太罢扁翅癌萝翅泞禁关迟焚辟具贮畦洲违俐峪保族沈倔啦侮懒毛匀娜既蹋你松招嚷步痞壬直瓜龟鸽节盾叠猛融见棍辐主魄太先耐晾奉儿墟晶杭聚迂塌洼乏谆趴胳扯戌崔骗魂撩敌努兽弃努里梭慌爵获汀十寡躲叉槛哪冕鸟婶胃胡旋哺景掀米僧哑盈灭与邢技抠倚浩澄豌焦柳锦嘱励土勋资厉疚悼书议换氮茂拉槽陶凝氧才皮舞抨庄锤啤青仓柔慰霖浙甭勿琅煞汉割坝温忱悲痞堡鸣警